RESOLUCIÓN 259 DE 2014
(abril 30)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
INSTITUTO PARA EL DESARROLLO DE ANTIOQUIA
Por medio de la cual se acoge el formato del Sistema Tipo, expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil para los empleados inscritos en Carrera Administrativa o en Período de Prueba y se define la utilización de cuatro factores para acceder al nivel sobresaliente para la evaluación del desempeño del periodo comprendido entre el 1 de febrero de 2014 y el 31 de enero de 2015.
EL GERENTE GENERAL DEL INSTITUTO PARA EL DESARROLLO DE ANTIOQUIA - IDEA
en uso de sus atribuciones legales y estatutarias, en especial las conferidas por la Resolución de Junta Directiva 090 del 11 de agosto de 2000, Ley 909 de 2004, Acuerdos de la Comisión Nacional del Servicio Civil 137, 138 de 2010 y 176 y 294 de 2012, Decreto 1227 de 2005,y
CONSIDERANDO:
1. Que el artículo 125 de la Constitución Política dispone, que por norma general, los empleados en los órganos y entidades del Estado son de carrera administrativa, y establece unas excepciones.
2. Que la Ley 909 de 2004 crea como obligación de las entidades del estado contar con un Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los empleados de carrera administrativa o en período de prueba, el cual debe diseñarse de acuerdo con los criterios legales y las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
3. Que según el artículo 38 de la Ley 909 de 2004 señala que “La Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales".
4. Que el artículo 39 de la Ley 909 de 2004, consagra la obligación de evaluar, señalando que “Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de Libre Nombramiento y Remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida".
5. Que el artículo 40 de la Ley 909 de 2004 establece que “De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión. Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable. La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas”.
6. Que la evaluación del desempeño laboral se fundamenta en los principios del mérito, objetividad e igualdad, a través de la conformación del portafolio de evidencias, para que tanto responsables como participantes del proceso accedan a la información que sustenta el desempeño del evaluado y el nivel de cumplimiento de los compromisos establecidos.
7. Que por medio del acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, publicado el 03 de febrero de 2010, el cual derogó los acuerdos 18 y 27 de 2008 y 116 de 2009, la Comisión Nacional del Servicio Civil estableció del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los servidores de Carrera Administrativa y en Período de prueba”, la cual rige para todas las entidades a partir del periodo anual u ordinario de evaluación del desempeño que inicia el 01 de febrero de 2011.
8. Que mediante el Acuerdo 138 del 14 de enero de 2010, publicado el 03 de febrero del mismo año, que derogó el Acuerdo 17 de 2008, la Comisión Nacional del servicio Civil establece “/os criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa o en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación del desempeño laboral Propio”, la cual comenzó a regir a partir de la fecha de su publicación.
9. Que según el artículo 28 del Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, se estipula que, “las entidades que a la fecha de fijación de los compromisos laborales no cuenten con la aprobación de su sistema propio, aplicaran en su totalidad el Sistema Tipo adoptado por la Comisión Nacional del Servicio Civil”.
10. Que el numeral 4.1 del artículo 4 del Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, estipula los componentes de la evaluación del Sistema Tipo, los cuales son:
a. Metas institucionales por área o dependencias.
b. Compromisos laborales.
c. Condiciones de resultados.
d. Evidencias o soportes
e. Compromisos comportamentales.
f. Evaluación de gestión por áreas o dependencias.
11. Que el numeral 4.2 del Artículo 4 del Acuerdo 137 de 2010, establece los instrumentos de la evaluación, como los niveles de cumplimiento, las escalas de calificación y los formatos definidos para el Sistema Tipo.
12. Que es deber del Gerente General del Instituto para el desarrollo de Antioquia - IDEA, conforme a las exigencias de la Ley 909 de 2004 y los Acuerdos 137 y 138 de 2010, y 176 y 294 de 2012, adoptar el Sistema Tipo emitido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, para evaluar al personal inscrito en carrera administrativa.
13. Que de acuerdo a lo establecido en el parágrafo del numeral B del punto 4.2.2 del Acuerdo 137 de 2010 se debe tener en cuenta que “Para cada período anual de evaluación y antes del 1° de abril de cada año, la entidad deberá definir como mínimo la utilización de tres (3) factores de los antes enumerados para el acceso al nivel sobresaliente. Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos dos (2) de los factores definidos por la entidad. Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos por la entidad. En todo caso los evaluados podrán agregar valor a la gestión y resultados institucionales, mediante el cumplimiento de factores diferentes a los señalados para el período por la entidad; sin embargo, para acceder al nivel sobresaliente deberán hallarse dentro de lo previsto en los dos incisos anteriores”
RESUELVE:
ARTÍCULO PRIMERO. Adoptar para el proceso de Evaluación de Desempeño Laboral de los empleados de carrera Administrativa o en periodo de prueba del Instituto para el Desarrollo de Antioquia -IDEA-, el formato del Sistema Tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
ARTÍCULO SEGUNDO. Disponer que el cumplimiento en la evaluación del desempeño laboral se enmarcará dentro de los siguientes niveles:
1. Sobresaliente
2. Destacado
3. Satisfactorio
4. No Satisfactorio.
ARTÍCULO TERCERO. Establecer la siguiente escala de cumplimiento de los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos y valores porcentuales, así:
a. Nivel Destacado de:
b. Nivel Satisfactorio de:
c. Nivel No Satisfactorio menor o igual:
PARAGRAFO: El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos factores que se enuncian en el Artículo Sexto de esta Resolución, los que se evaluarán como Cumple o no Cumple.
ARTÍCULO CUARTO. Acoger los siguientes factores para acceder al nivel sobresaliente en el Sistema de Evaluación del Desempeño:
-- Por calidad y oportunidad:
- Entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a los legalmente establecidos, satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del mejoramiento en la prestación del servicio y en los productos obtenidos.
- El producto entregado será tenido en cuenta siempre y cuando cumpla con los términos establecidos de calidad y oportunidad.
-- Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales:
- Que demuestren mayor economía, celeridad y realización, con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.
- Proyectos para mejoramiento de procesos, actividades o implementación.
-- Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que haya generado un valor agregado para la entidad o la dependencia:
- Expresado entre otros en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos.
- Se tendrá en cuenta siempre y cuando trasmita los conocimientos adquiridos en calidad de multiplicador interno.
-- Evaluación de Gestión por Dependencias. Se realiza para la verificación de cumplimiento de metas institucionales por cada dependencia.
Este aspecto solo beneficiará a los evaluados si la dependencia alcanza al menos el noventa por ciento (90%) de cumplimiento en las metas fijadas en el Plan Operativo Anual o su equivalente, de acuerdo con los parámetros establecidos en el Instrumento expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública -DAFP-
PARÁGRAFO 1o. Para la interpretación del logro de los factores mencionados en este articulo se tendrá en cuenta lo establecido en el numeral 1 del literal h, articulo 10 del Acuerdo 137 de 2010, expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil
PARÁGRAFO 2o. Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder a nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos con dos (2) de tos factores enunciados en el artículo anterior. Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados para acceder al nivel sobresaliente, deberá cumplir por lo menos con uno (1) de dichos factores
ARTÍCULO QUINTO. Disponer que los compromisos comportamentales serán evaluadles en términos de fortalezas o aspectos a corregir no serán calificables cuantitativamente sino valorados con fines ligados a los planes de mejoramiento de los empleados o Institucionales y se establecen de acuerdo a los niveles administrativos de cada empleo
ARTÍCULO SEXTO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deja sin efecto cualquier decisión que le sea contraria
PÚBLIQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Medellín a los 30 ABR 2014
IVÁN MAURICIO PEREZ SALAZAR
Gerente General
