Corte Constitucional

Comunicado de Prensa No. 16 del 15 de abril de 2026

<Disponible el 17 de abril de 2026>

Corte Constitucional retiró de la reforma laboral una frase que permitía a los empleadores discriminar a mujeres y a personas LGBTIQ+ en el trabajo argumentando que su orientación sexual o identidad de género "afectaba su desempeño" y, con esa excusa, darles un trato diferente sin que la prohibición de discriminar les aplicara. La declaró inconstitucional porque viola el mandato de no discriminación, el derecho al trabajo digno y justo, y porque nadie puede ser discriminado por lo que es, ni dentro ni fuera del trabajo

Sentencia C-081/26

M.P. Jorge Enrique Ibáñez Najar

Expediente D-16.820

1. Norma demandada

“LEY 2466 DE 2025

(junio 25¹)

Por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia.

EL CONGRESO DE COLOMBIA DECRETA:

(...)

ARTÍCULO 17. PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN. Adiciónese los numerales 10, 11, 12, 13 y 14 al artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

10. Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.”

2. Decisión

ÚNICO. Declarar INEXEQUIBLES las expresiones “que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral” contenidas en el apartado primero y el apartado final del numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025.

3. Síntesis de los fundamentos

Un ciudadano demandó ante la Corte Constitucional la frase “que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral”, incluida en dos partes del numeral 10 del artículo 17 de la Ley 2466 de 2025. Según el demandante, aunque la reforma laboral pretendía proteger a las mujeres y a las personas con orientación sexual o identidad de género diversa frente a la discriminación en el trabajo, esa frase vaciaba la protección: si el empleador consideraba que la orientación sexual o la identidad de género de un trabajador tenía alguna relación con su desempeño, podía discriminarlo sin que la prohibición le fuera aplicable. La Corte le dio la razón al demandante.

Superada la aptitud de la demanda, la Sala Plena se preguntó si esa frase de la reforma laboral creaba una excepción a la prohibición de discriminar en el trabajo que desconocía el derecho a la igualdad, el derecho a un trabajo digno y los mandatos de no discriminación en el empleo del Convenio 111 de la OIT.

La Corte concluyó que la frase demandada era aparentemente neutral, pero en la práctica producía efectos discriminatorios reales. Aunque no mencionaba explícitamente a ninguna persona ni establecía diferencias formales entre trabajadores, en su aplicación impactaba de manera desproporcionada a las mujeres y a las personas con orientación sexual o identidad de género diversa, porque son precisamente sus rasgos identitarios (orientación sexual, identidad de género, expresión de género, nombres identitarios) los que los empleadores invocan con mayor frecuencia para justificar decisiones de no contratar, despedir o dar un trato desfavorable.

A eso se le llama discriminación indirecta: una norma que parece neutral pero que en su aplicación real perjudica de manera desigual a grupos que ya enfrentan condiciones históricas de exclusión. Para que exista discriminación indirecta no es necesario demostrar que el legislador quiso discriminar; basta constatar que la norma produce ese efecto.

Para evaluar si la expresión demandada resistía el análisis constitucional, la Corte aplicó el examen más riguroso que existe cuando una medida afecta a grupos que han sufrido discriminación histórica. Bajo ese examen, no basta que la norma tenga un propósito loable, pues tiene que ser estrictamente necesaria, es decir, que sin ella se estaría violando la Constitución. La Corte concluyó que la única función real de la frase era darle al empleador la posibilidad de usar aspectos de la vida personal del trabajador como razón para tratarlo de manera diferente.

Esa justificación no pasó el examen, por tres razones: (i) El empleador ya tiene herramientas legales suficientes para responder cuando un trabajador tiene un problema real de desempeño, como las medidas disciplinarias que contempla el Código Sustantivo del Trabajo. Eliminar la frase no lo deja desprotegido. (ii) La frase ponía como condición para recibir protección precisamente los rasgos que la norma buscaba proteger, dejando sin amparo a quienes más lo necesitaban. Y, (iii) La frase legitimaba la idea de que la orientación sexual o la identidad de género pueden ser, por sí mismas, un problema laboral. Y además le permitía al empleador investigar la vida privada de sus trabajadores antes de que existiera cualquier evidencia de un problema real, cuando en Colombia la lógica es la contraria: los poderes del empleador están limitados por los derechos de las personas, no al revés.

La Corte reiteró que la prohibición de discriminar no es una regla exclusiva del mundo laboral pues rige en todos los ámbitos de la vida y obliga tanto al Estado como a los particulares. Dicha prohibición está respaldada por múltiples normas, por ejemplo, el Código Sustantivo del Trabajo exige igualdad de trato entre trabajadores y prohíbe las diferencias salariales por razones de sexo, raza, religión o ideología. La ley de acoso laboral obliga a los empleadores a prevenir y corregir la discriminación en el trabajo. La Ley 1257 de 2008 protege a las mujeres frente a la violencia y la discriminación en los entornos laborales. La Ley 361 de 1997 prohíbe despedir a una persona por su discapacidad. La Ley 931 de 2004 prohíbe usar la edad como criterio para contratar o despedir. Y la Ley 1482 de 2011 va más lejos, consagra como delito discriminar a alguien por su raza, religión, sexo, orientación sexual o discapacidad.

Por su parte, el Convenio 111 de la OIT, exige al Estado eliminar cualquier distinción o exclusión en el empleo basada en el sexo, la religión, la opinión política u otras condiciones similares. La discriminación laboral no es solo un problema interno, sino que también compromete los compromisos internacionales del país.

La Corte también concluyó que la frase desconoce el derecho al trabajo digno y justo. Al permitir la discriminación indirecta y al autorizar al empleador a vigilar e indagar la vida privada de sus trabajadores antes de que existiera cualquier evidencia de un problema real en el desempeño, condicionando los derechos fundamentales del trabajador a la aprobación de quien lo contrata, cuando la Constitución establece exactamente lo contrario: son los poderes del empleador los que están limitados por los derechos de las personas.

Finalmente, la Corte resolvió también el cargo por violación del Convenio 111 de la OIT. Este convenio, que hace parte del bloque de constitucionalidad, prohíbe cualquier distinción, exclusión o preferencia en el empleo basada en motivos como el sexo, la religión o la opinión política que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades. La Corte concluyó que la frase demandada también desconoce ese estándar internacional, pues al condicionar la protección antidiscriminatoria a que el rasgo identitario del trabajador no incida en su desempeño, habilita precisamente el tipo de exclusión que el Convenio 111 prohíbe.

4. Aclaración de voto

La magistrada Natalia Ángel Cabo aclaró su voto. Si bien está de acuerdo con declarar inexequibles las expresiones “que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral”, contenidas en la norma demandada, por considerar que su contenido es contrario a los artículos 13 y 25 de la Constitución Política, habría preferido que la Corte realizara una integración normativa con las expresiones “o cualquier otro aspecto de su vida personal” y “en el ámbito del trabajo”, también incluidas en el numeral 10 del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, las cuales, a su juicio, debieron igualmente declararse inexequibles. Lo anterior, por cuanto la lectura de la norma podría dar lugar a una interpretación errónea, según la cual se admitirían conductas discriminatorias cuando se argumente que el criterio no está relacionado con su identidad de género ni hace parte de la vida personal del trabajador.

Si bien la Corte, en el cuerpo del fallo, explica que la discriminación no es admisible en el ámbito laboral, resulta preferible que la redacción de la norma no dé lugar a equívocos y, por ende, a su juicio, procedía la integración normativa.

Adicionalmente, la magistrada Ángel aclaró su voto en relación con algunas consideraciones del fallo relativas a los pasos del juicio de igualdad adoptado en la sentencia, en particular respecto del análisis de la finalidad de las expresiones acusadas.

¹ Diario Oficial No. 53.160 de 25 de junio de 2025.