MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO
Magistrada ponente
SL2139-2025
Radicación n.° 68001-22-05-000-2024-00047-01
Acta 33
Bogotá D. C. diez (10) de septiembre de dos mil veinticinco (2025)
La Sala decide el recurso de anulación interpuesto por el apoderado de ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS SAS contra el laudo arbitral de fecha 6 de marzo de 2024, proferido por el Tribunal de Arbitramento convocado para resolver el conflicto colectivo de trabajo que se suscitó entre la citada empresa y el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SECTOR ALIMENTARIO, AGROINDUSTRIAL, AGROPECUARIO, AGROALIMENTARIO DE SERVICIOS DE APOYO, BEBIDAS, AFINES Y SIMILARES (SINTRAIMAGRA).
ANTECEDENTES
La organización sindical Sintraimagra le presentó un pliego de peticiones a la compañía Alpina Productos Alimenticios SAS, que dio origen a un proceso de negociación colectiva. (PDF, cuaderno principal, f.os 33 a 43).
La etapa de arreglo directo se llevó a cabo entre el 26 de julio y el 17 de agosto de 2021, sin que las partes hubieran logrado algún acuerdo en torno a los puntos materia de concertación (PDF, cuaderno principal, f.os 44, 49 y 87).
En virtud de lo anterior, y por decisión de los trabajadores afiliados a la organización, a través de la Resolución n.º 5047 del 5 de diciembre de 2023, el Ministerio del Trabajo dispuso la convocatoria e integración de un tribunal de arbitramento, para que le diera una resolución definitiva al diferendo colectivo. (PDF, cuaderno principal, f.os 151 a 153).
El Tribunal se instaló el 27 de diciembre de 2023 y les solicitó a las partes que le suministraran toda la información, pruebas y argumentos relacionados con el conflicto colectivo, aparte de que requirió una extensión del término para fallar, que fue debidamente autorizada (PDF, cuaderno principal, f.os 154 a 156, 77 y 75).
Finalmente, luego de recibida toda la documentación pertinente, escuchados los representantes de las partes en audiencia y surtidas las respectivas deliberaciones, el Tribunal profirió laudo arbitral el 6 de marzo de 2024 (PDF, cuaderno principal, f.os 292 a 318).
El apoderado de la organización sindical solicitó la corrección, adición y aclaración de la decisión arbitral, pero el Tribunal, mediante providencia del 8 de marzo de 2024, tan solo accedió a enmendar el nombre de la organización sindical. (PDF, cuaderno principal, f.os 380 a 394).
LAUDO ARBITRAL
El Tribunal advirtió que su labor incluía el análisis de todos los puntos del pliego de peticiones, habida consideración de que las partes no habían arribado a acuerdo alguno en torno a tales tópicos, durante la etapa de arreglo directo.
No obstante, determinó que no tenía competencia para resolver sobre varias de esas aspiraciones sindicales, específicamente las contenidas en los artículos 1, 7, 9, 19, 22, 30, 31, 33, 34 y 35 del pliego, de acuerdo con los límites legales de la justicia arbitral.
Resuelto este punto, analizó los restantes beneficios requeridos, negó varios y concedió otros, con las precisiones y modificaciones que consideró pertinentes, teniendo en cuenta los principios de favorabilidad, equidad y equilibrio en las relaciones entre las partes.
El específico texto de la decisión arbitral en cada materia se consignará en el momento de resolver el recurso de anulación interpuesto.
RECURSO DE ANULACIÓN
Fue interpuesto por el apoderado de la empresa Alpina Productos Alimenticios S. A. S. y concedido por el Tribunal de Arbitramento, mediante providencia del 16 de abril de 2024. (PDF, cuaderno principal, f.os 392 y 393).
A través de auto del 23 de octubre de 2024, la Corte avocó el conocimiento del recurso de anulación y ordenó correr traslado a la parte opositora, que no presentó réplica dentro del término concedido para ello.
El recurso de anulación está estructurado a partir de dos temas en los que se piden dos cosas diferentes:
i) La devolución de las diligencias al Tribunal de Arbitramento, para que se pronuncie sobre la denuncia del empleador;
ii) Y la anulación de los artículos 1 – garantías para la negociación del pliego de peticiones, 4 – procedimiento para sanciones, 7 – permiso por cumpleaños y 8 – comité de relaciones laborales, por falta de competencia del Tribunal.
La Corte se referirá a las pretensiones del recurso de anulación en el orden en que fueron planteadas. Asimismo, en cada acápite, precisará el texto de las decisiones del laudo que son materia de controversia, junto con las razones del recurrente.
DEVOLUCIÓN DEL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL PARA QUE SE PRONUNCIE SOBRE LA DENUNCIA DEL EMPLEADOR
En esta sección, el recurrente aduce que en el expediente estaba demostrado que la empresa presentó denuncia de la convención colectiva de trabajo vigente, teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, y que esa actuación surtió plenos efectos ante la concurrente presentación de un pliego de peticiones por parte de la organización sindical. Por ello, añade, la denuncia debía ser examinada por los árbitros, por haber sido suficientemente sustentada y porque así lo establece la jurisprudencia desarrollada por esta corporación, entre otras, en la sentencia CSJ SL, 4 mar. 1997, rad. 9697.
Señala también que, pese a lo anterior, el Tribunal omitió por completo el estudio de la denuncia, como lo resaltó uno de los árbitros que presentó salvamento de voto, y, con ello, pasó por alto que dicho instrumento fue radicado oportunamente ante el Ministerio del Trabajo, así como debidamente sustentado, concretamente con la explicación del grave problema de ausentismo que se presenta en la empresa por cuenta del régimen convencional de incapacidades.
Por último, refiere que el sindicato se negó a dejar huella de las discusiones de la denuncia durante la etapa de arreglo directo, como quedó sentado en el acta de finalización de ese trámite, que los representantes sindicales se negaron a firmar.
CONSIDERACIONES
Esta corporación ha precisado en repetidas oportunidades que, en el marco del recurso de anulación, como lo pide el recurrente, sí es posible ordenar la devolución del expediente al Tribunal de Arbitramento cuando se omite la resolución de algunas materias sobre las que los árbitros tenían competencia y estaban en la obligación de analizar y fallar, en los términos del artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Ver CSJ SL4302-2022 y SL4315-2022, entre muchas otras).
Sin embargo, para tales efectos, como se ha explicado en la jurisprudencia, resulta prioritario establecer que el Tribunal se hubiera abstenido efectivamente de conocer el respectivo asunto y que, además, hubiera tenido toda la competencia y, tras ello, toda la obligación de emitir una decisión de fondo y en equidad.
Con ese marco, en este caso, la Corte procederá a verificar si el Tribunal omitió efectivamente el estudio de la denuncia de la empresa y si, en contravía de ello, tenía la competencia y la obligación de resolver las materias consignadas en tal instrumento.
Para tales fines, lo primero que debe advertir la Sala es que, contrario a lo aducido por el recurrente, el Tribunal no omitió de manera pura y simple el estudio de la denuncia, sino que, de acuerdo con el acta del 28 de febrero de 2024 (PDF, cuaderno principal F.os 287 a 291), así como el texto del laudo arbitral, consideró explícitamente que no tenía competencia para ello, con fundamento en la jurisprudencia emanada de esta corporación y teniendo en cuenta las siguientes razones:
Este artículo no está dentro del pliego de peticiones. Y respecto de la discusión que de ella se haga dentro de la etapa de arreglo directo hay posiciones disímiles por lo que este tribunal no tiene absoluta certeza sobre el debate en sede de las partes en etapa de arreglo directo.
La empresa no ha presentado una propuesta diferente al beneficio. Si bien es cierto que hay una denuncia, no se tiene certeza del traslado a la organización sindical, de una propuesta que sea clara y concreta, además este tribunal considera que no tiene evidencia sobre la presentación de la propuesta que no sea genérica y no identifica de manera clara y concreta como (sic) la organización sindical interfiere en el problema de ausentismo.
Además de los requisitos generales llama la atención que este punto no es coincidente con ninguno de los puntos presentados en el pliego de peticiones, teniendo en cuenta el precedente dispuesto en la sentencia referenciada, para este tribunal sí es claro que este punto no se asemeja o no es coincidente con los puntos presentados por la organización sindical, caso en el cual se enervaría la excepción contemplada por la Corte.
Por mayoría se considera que este tribunal no tiene competencia para tratar este tema.
Es decir que, en esencia, el Tribunal consideró que no estaba autorizado para evaluar la denuncia de la empresa, porque en el expediente no estaba acreditado que ese documento hubiera sido trasladado a la organización sindical con una propuesta clara, concreta y justificada, aparte de que su contenido no coincidía con el pliego de peticiones y no había registro de que hubiera sido abordado por los interlocutores sociales durante la etapa de arreglo directo.
Ahora bien, frente a estas reflexiones del Tribunal, esta corporación ha sostenido que a pesar de que el pliego de peticiones es el único instrumento capaz de generar válidamente el conflicto colectivo, lo cierto es que, una vez ocurrida esa acción sindical, si el empleador a un tiempo ha presentado denuncia sobre algunos puntos de la convención o laudo vigentes – derecho que le concede el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ SL17005-2017) -, las partes tienen el deber de discutir e integrar de buena fe la negociación no solo a partir del pliego, sino también de la denuncia del empleador (CSJ SL3455-2024).
En la sentencia CSJ SL3116-2020 se dijo al respecto que:
[…] el ejercicio del derecho constitucional a la negociación colectiva entraña no solo la vocación legítima del empleador para denunciar la convención colectiva de trabajo, sino el derecho a que sus inquietudes, argumentos y aspiraciones enriquezcan el conflicto colectivo de trabajo, susceptibles, por tanto, de merecer una interlocución de su contraparte, en tanto de ambos se predica la condición de sujetos de una relación contractual. (Ver también CSJ SL17005-2017 y CSJ SL2838-2019).
Es decir que, cuando menos en el ámbito de la autocomposición, una vez nacido el conflicto colectivo por la presentación del pliego de peticiones, las partes están en la obligación de analizar, discutir y resolver de buena fe los puntos de la denuncia del empleador, en caso de haber sido presentada oportunamente y con el lleno de los requisitos legalmente establecidos para esos efectos.
Y esta orientación resulta apenas lógica, pues los interlocutores sociales en su autonomía tienen todo el poder para definir las materias que integran la negociación colectiva y, dentro de ese marco, además de buscar unas nuevas y mejores condiciones laborales para los trabajadores y sus organizaciones sindicales, fruto del pliego de peticiones, pueden aprovechar el escenario del conflicto para actualizar o dinamizar normas convencionales previas, para adaptarlas a nuevas realidades o a ciertas necesidades del esquema de relaciones laborales, como consecuencia de una denuncia empresarial.
Ahora bien, cuestión diferente es cuando el conflicto colectivo no alcanza su resolución en el ámbito de la autocomposición, de manera que se traslada para su decisión al conocimiento de un tribunal de arbitramento, en el ámbito de la heterocomposición.
En torno a este aspecto, la Corte ha precisado que los árbitros pueden conocer de la denuncia presentada por la empresa, en el marco del conflicto colectivo, solo si se cumplen ciertos requisitos, como que:
i) La denuncia hubiera sido presentada dentro de la oportunidad prevista legalmente y que haya sido puesta en conocimiento de la organización sindical con la antelación suficiente para su análisis y discusión (CSJ SL2838-2019, SL3116-2020).
ii) La denuncia se formule de manera clara, específica y sustentada, sin alusiones genéricas o indeterminadas que impidan conocer con seguridad la posición y orientación de la empresa en el conflicto (CSJ SL2838-2019, SL3350-2020, SL5020-2021, SL2963-2022).
iii) La denuncia hubiera sido abordada y discutida por las partes durante la etapa de arreglo directo, o que, en caso de que no hubiera sido así, los puntos de la denuncia coincidan con los propuestos en el pliego de peticiones (CSJ SL17005-2017, SL5020-2021, SL2963-2022, SL3205-2023).
En resumen, en los términos de la jurisprudencia de esta corporación:
La denuncia de la convención colectiva de trabajo por parte del empleador es válida siempre y cuando se cumplan entre otros con los siguientes requisitos: (i) se presente por escrito; (ii) en tiempo; (iii) y sea concreta, específica y sustentada, es decir, no debe ser genérica, abstracta o gaseosa. Así mismo, es deber del Tribunal de arbitramento pronunciarse sobre la misma siempre y cuando los puntos denunciados hayan sido discutidos en la etapa de arreglo directo, con la excepción de que si ello no ocurre, los mismos hayan sido coincidentes con las peticiones del sindicato, que al final no fueron acogidas por las partes en la etapa de negociación. CSJ SL2838-2019.
Ahora bien, en este último punto, la Corte considera preciso insistir en que son las partes de la negociación las que tienen la potestad de definir, de manera libre y autónoma, las materias o temas sujetos de negociación, y que, dentro de dicho marco, una vez iniciado válidamente el conflicto colectivo, la denuncia es una herramienta válida para actualizar, dinamizar y ajustar normas convencionales previas, para adaptarlas a nuevas realidades o a ciertas necesidades del esquema de relaciones laborales.
En ese sentido, si la denuncia ha sido presentada de manera oportuna dentro del conflicto colectivo, además de que ha sido puesta en conocimiento de la organización sindical con suficiente antelación y reúne las condiciones de ser clara, específica y sustentada, las partes de la negociación tienen la legítima potestad de integrarla dentro de la negociación colectiva, en etapa de autocomposición, y, para tal efecto, tienen el deber de negociar todos los puntos de buena fe, con la suficiente seriedad, respeto y compromiso, sin el recurso a conductas meramente dilatorias o que obstaculicen la concertación.
El Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo ha señalado en este aspecto que es necesario que «[…] los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, y la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria para establecer y mantener una relación de confianza entre las partes […].
Dicho organismo también ha señalado que:
La posibilidad ofrecida a los empleadores, conforme a la legislación, de presentar pliegos que contengan sus proposiciones a los fines de la negociación colectiva, si los mismos constituyen meramente una base para le negociación voluntaria a que se refiere el Convenio núm. 98, no debe considerarse como una violación de los principios aplicables en la materi.
Ahora, ese deber de negociar de buena fe no implica, en manera alguna, una coacción para las partes de llegar a algún acuerdo, que sería contrario al principio de negociación libre y voluntaria, sino de definir de manera razonable y seria los temas de la negociación colectiva, incluyendo los que de manera justificada estén contenidas en el pliego y en la denuncia, siempre y cuando reúna las condiciones señaladas en la jurisprudencia.
Es por todo lo anterior que la Corte considera necesario precisar que la condición para que el Tribunal conozca de la denuncia, relativa a que hubiera sido abordada y discutida por las partes durante la etapa de arreglo directo, o que, en caso de que no hubiera sido así, los puntos de la denuncia coincidan con los propuestos en el pliego de peticiones, es aplicable siempre y cuando no se acredite alguna conducta de la organización sindical que simplemente niegue injustificadamente el estudio, o que dilate u obstaculice la concertación, y que resulte contraria al principio de buena fe en la negociación.
Es decir que la Corte reitera que la denuncia puede ser conocida por el Tribunal siempre y cuando hubiera sido discutida durante el arreglo directo, de buena fe, o que coincida con los puntos del pliego de peticiones, pero aclara que esta regla es aplicable a menos que se acredite suficientemente que la organización sindical se negó a revisarla y analizarla de manera injustificada y contraria al principio de buena fe.
Ahora bien, a lo anterior se debe añadir que a partir de la sentencia CSJ SL5020-2021, reiterada en SL1309-2022, SL3157-2022 y SL3972-2022, para la Corte en todo caso no está dentro de la competencia del Tribunal reducir los beneficios de convenciones colectivas o laudos previos, así hubieran sido discutidos durante la etapa de arreglo directo o coincidan con los puntos del pliego de peticiones.
En la sentencia CSJ SL2118-2022 se dijo al respecto:
Si bien esta Corporación, bajo ciertos supuestos, reconoce la competencia del tribunal de arbitramento para estudiar y decidir la denuncia de la empresa, esto no significa que el Tribunal puede reducir los beneficios contenidos en la convención colectiva o laudo que regía al interior de la sociedad empleadora al momento de iniciarse el conflicto colectivo que da lugar a ese trámite arbitral, pues, ellos no pueden contradecir los fines de la negociación colectiva, ni desconocer del mínimo de derechos adquiridos por las partes.
[…]
Sobre el tema, corresponde reiterar lo que se dijo en la sentencia CSJ SL5020-2021 y CSJ SL1309-2022, en el sentido de que, si bien los árbitros tienen la obligación de analizar los puntos de la convención colectiva, o del laudo si es del caso, objeto de denuncia por parte de la empresa, siempre que hayan sido objeto de debate en la etapa de arreglo directo, o, a falta de ese debate, de aquellos que coincidan con los del pliego de peticiones que presenta la agremiación sindical, ello, no significa que el Tribunal puede reducir los beneficios contenidos en la convención colectiva o laudo que regía al interior de la sociedad empleadora al momento de iniciarse el conflicto colectivo que da lugar al trámite arbitral, pues, además de ser contradictorio con los fines de la negociación colectiva para los trabajadores, conllevaría al desconocimiento del mínimo derechos que estos ya tenían adquiridos, lo cual trasgrede la prohibición contenida en el art. 458 del CST que dice que el fallo del Tribunal «[…] no puede afectar los derechos o facultades de las partes reconocidas por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes».
No obstante, esta última regla debe entenderse matizada a partir de la reciente sentencia CSJ SL3205-2023, según la cual no es posible reducir o desmejorar el estándar de beneficios adquirido por los trabajadores en instrumentos colectivos previos, salvo que medie una denuncia válida del empleador. (CSJ SL3455-2024, SL3480-2024). Esto se dijo en la referida decisión CSJ SL3205-2023:
En esas condiciones, para la Sala, el Tribunal carece de competencia para desmejorar o reducir el estándar de beneficios ya existentes en el instrumento vigente, pues ello solo sería posible ante una denuncia legítima de la institución empleadora, tendiente a revisar o eliminar algunos aspectos, que, en este caso, se repite, no llegó a consolidarse y a influir la competencia arbitral, con las condiciones señaladas por la ley y la jurisprudencia, (CSJ SL, 22 jul. 2009, rad. 36926).
[…]
En consecuencia, el Tribunal desmejoró el estándar de derechos y garantías ya existente y acordado entre las partes y, contrario al propósito del conflicto colectivo, de mejorar las condiciones de trabajo ya alcanzadas, terminó perjudicando a los trabajadores afiliados al sindicato, sin una denuncia del empleador con efectos jurídicos, que le diera legitimidad a dicha actuación. (Destaca la Sala).
Teniendo en cuenta las anteriores reglas, en este caso concreto la Corte encuentra que, como lo señaló el Tribunal acertadamente, no estaban dadas las condiciones necesarias para que dicha autoridad adquiriera la competencia para resolver sobre la denuncia del empleador.
En efecto, para dar cuenta de esta conclusión basta con advertir que en el expediente no hay constancia alguna de que la denuncia hubiera sido puesta en conocimiento de la organización sindical con la antelación suficiente para su análisis y discusión, y tampoco que hubiera sido discutida durante la etapa de arreglo directo y coincidiera con los puntos del pliego de peticiones, como lo exige la jurisprudencia, o que hubiera mediado alguna conducta dilatoria o de obstrucción por parte de la organización sindical.
Así, en el link adjunto al folio 166 del cuaderno principal consta, entre otros, copia de una comunicación de fecha 31 de mayo de 2021, dirigida vía correo electrónico por Juan Sebastián Carrillo Rivera, que se identifica como apoderado general de la empresa, a varias direcciones electrónicas dtcundinamarca@mintrabajo.gov.co, ppinto@mintrabajo.gov.co y solucionesdocumental@mintrabajo.gov.co, en la que presenta denuncia parcial de la convención colectiva suscrita con Sintraimagra.
Pero, más allá de este documento, no obra algún otro texto en el que la empresa justifique con claridad y suficiencia las razones por las cuales se requería una modulación de la cláusula de incapacidades de la Convención Colectiva de Trabajo 2019-2021, como lo refiere insistentemente el recurrente.
Recuérdese en este punto que, por tratarse de la revisión de conquistas alcanzadas por los trabajadores de buena fe, en el marco de la negociación colectiva, la denuncia del empleador no es un acto sometido a su mera liberalidad o arbitrariedad, sino que debe darse dentro de un estricto marco de seriedad y responsabilidad, de manera que, además de ser concreto, se rodee de razones legítimas y suficientes, que permitan visualizar la necesidad de actualizar, modificar o renegociar algún determinado punto, por motivos constitucionales o legales imperativos o por alguna insostenibilidad financiera, debidamente demostrada y no solamente especulativa.
De otro lado, tampoco existe alguna evidencia en el expediente de que el Ministerio del Trabajo hubiera recibido la comunicación de la denuncia del empleador, así como que la hubiera trasladado a la organización sindical con una antelación razonable y suficiente para que hubiera podido ser analizada y discutida en el ámbito de la autocomposición, durante la etapa de arreglo directo. Recuérdese que la Corte ha sido consistente en señalar que:
[…] si el objetivo que actualmente la legislación le asigna a la denuncia de la convención colectiva de trabajo es el de abrir las puertas al proceso de negociación de unas nuevas condiciones laborales, modificando la normatividad existente, ello significa que necesariamente tal denuncia debe ser presentada por el empleador en una instancia del proceso de negociación colectiva que facilite a los trabajadores conocerla suficientemente y discutirla, lo que significa, que realmente, y no apenas formalmente o en apariencia, pueda ser materia de estudio y deliberación por sus delegados en la fase de conversaciones con el empleador. (CSJ SL, 22 jul. 2004, rad. 23959).
En ese sentido, en el mismo link adjunto a folio 166 del cuaderno principal obra copia de un correo electrónico en el que la empresa acusa recibo del pliego de peticiones del sindicato y admite su negociación de manera virtual, teniendo en cuenta las medidas de seguridad sanitaria adoptadas como consecuencia del Covid-19, sin que se haga alusión alguna a la denuncia parcial de la empresa.
De manera coincidente, en el acta de inicio de las conversaciones suscrita por los representantes de las dos partes, del 26 de julio de 2021 (PDF, cuaderno principal, f.º 44), se dio curso a la negociación del conflicto colectivo y se definieron algunos aspectos logísticos, pero nunca se dejó alguna huella de que la organización sindical tuviera conocimiento de la denuncia del empleador y que las dos partes tuvieran la intención y disposición de abordar su contenido.
Tampoco existen actas de las reuniones siguientes y, en lo que tiene que ver con la de finalización de la etapa de arreglo directo, sindicato y empresa firmaron autónomamente sus propios registros, no compartidos (PDF, cuaderno principal, f.os 49 y 87), lo que no le permite a la Corte tener el convencimiento de que la denuncia fue puesta en conocimiento del sindicato oportunamente, que estaba seriamente sustentada y que fue abordada de buena fe por las partes durante el periodo de autocomposición.
Finalmente, a folios 63 a 69 obra copia de la denuncia parcial de la anterior convención colectiva, presentada esta vez por la organización sindical, mientras que, a folios 33 a 34, obra el pliego de peticiones que dio origen al conflicto colectivo de trabajo resuelto a través del laudo arbitral en estudio, en el que no se incluye el punto de las incapacidades que menciona el recurrente, de forma tal que, en todo caso, además de que la denuncia de la empresa no fue discutida en la etapa de arreglo directo, no había una coincidencia entre las materias que contenía y el pliego del sindicato.
En las condiciones descritas, se repite, no estaban dadas los presupuestos necesarios para que el Tribunal tuviera competencia para conocer de la denuncia del empleador a la que se refiere el recurrente, de manera que dicha autoridad actuó correctamente al abstenerse de resolverla.
Como conclusión, se negará la petición de devolución del expediente formulada por el recurrente.
CLÁUSULAS CUESTIONADAS POR FALTA DE COMPETENCIA DEL TRIBUNAL
En este aparte el recurrente solicita la anulación de las siguientes decisiones:
Artículo 1, garantías para la negociación del pliego de peticiones
El texto de la decisión arbitral es el siguiente:
La empresa ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. concederá a tres (3) trabajadores afiliados a la organización sindical, permiso sindical remunerado por un (1) día para la redacción del pliego de peticiones, por una vez durante la vigencia del Laudo Arbitral. Así mismo, concederá permiso remunerado a los trabajadores que hagan parte de la comisión negociadora en la etapa de arreglo directo, y en la prórroga si la hubiere. Estos trabajadores tendrán permiso por los días de negociación y por un día adicional por cada día de negociación. Así mismo, tendrán permiso el día antes del inicio de la negociación y el día después al cierre de la etapa de arreglo directo. Estos permisos se remunerarán con el salario promedio de los últimos seis (6) meses de cada trabajador.
Para los trabajadores que vivan y desempeñen sus labores en lugares distintos al sitio de negociación, se les suministrará tiquetes aéreos, alojamiento en el hotel donde se llevarán a cabo las reuniones de negociación, y manutención los días de negociación, conforme a lo acordado con el hotel. La compañía proveerá el transporte terrestre aeropuerto – hotel – aeropuerto, así como el desplazamiento de los negociadores y asesores locales que viven en la ciudad donde se va a negociar.
El recurrente sostiene que el Tribunal carecía de competencia para establecer reglas en torno a la elaboración del pliego de peticiones, o imponer gastos de transporte, por ya estar consignadas en la ley y ser de competencia de la asamblea general de la organización sindical. En apoyo de su reflexión, cita segmentos de la sentencia emitida por esta corporación CSJ SL673-2023.
CONSIDERACIONES
En torno a los márgenes que integran y delimitan la competencia de la justicia arbitral, esta corporación ha sostenido que los árbitros tienen el deber de resolver en equidad sobre todos y cada uno de los aspectos que integran el decreto de su convocatoria, los que, a su vez, se identifican con todas aquellas exigencias económicas y profesionales del pliego de peticiones que no hubieran sido materia de autocomposición, durante la etapa de arreglo directo. (CSJ SL2615-2020, SL3116-2020 y SL3349-2020, entre muchas otras).
Con todo, la Corte ha precisado que existen algunas materias ajenas a esa competencia arbitral, pese a estar en el pliego de peticiones, por interferir en debates jurídicos extraños por completo al conflicto de intereses; suponer la construcción de normas que invaden los derechos y facultades reconocidos exclusivamente a las partes; o implicar la afectación de disposiciones de orden público imperativas, no sometidas a la negociación o que, cuando menos, deberían ser sujeto de autocomposición (CSJ SL4785-2020).
En este caso, pese a que el censor señala de manera insistente que los aspectos relativos a la elaboración del pliego de peticiones están consignados en la ley, no señala disposición alguna que dé cuenta de ese hecho. Además, si bien los artículos 432 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo consagran varias disposiciones en torno al desarrollo de la etapa de arreglo directo, y el 376 del mismo estatuto le confiere la potestad de adoptar el pliego a la asamblea general de la organización sindical, tales normas nada disponen en torno a permisos y medios de transporte que deban ser concedidos a los trabajadores encargados de la negociación y mucho menos con carácter privativo.
Ahora, a pesar de que la aprobación el pliego de peticiones es un asunto del resorte exclusivo de la organización sindical, que se debe gestar con fundamento en su autonomía y sus reglamentos, el Tribunal no interfirió en ese ámbito ni reguló tópicos relativos a su confección, sino que tan solo estatuyó, en primera medida, una serie de permisos remunerados a los trabajadores para su redacción y para la participación en la negociación, se insiste, sin erigir norma alguna que invadiera los poderes del sindicato.
En ese sentido, tratándose de un beneficio sindical, el Tribunal tenía toda la potestad para consagrar esta serie garantías para el desarrollo eficiente de nuevas negociaciones, como las que se refieren a permisos para que los delegados sindicales puedan preparar adecuada y suficientemente el pliego de peticiones y para desarrollar las conversaciones (CSJ SL2514-2024).
También es pertinente advertir que, interpretada razonablemente, la decisión del Tribunal debe entenderse encaminada a regir procesos de negociación colectiva futuros (CSJ SL673-2023, SL915-2023), pues nada en el texto indica que el propósito era regir el proceso de autocomposición ya concluido, aparte de que esta corporación ha señalado con insistencia que los árbitros tienen plenas facultades para establecer permisos a favor de los representantes de las organizaciones sindicales, junto con auxilios económicos, por tratarse de garantías fundamentales para el ejercicio efectivo de la libertad sindical y la negociación colectiva y representar un tema inherente al manejo de las relaciones entre empresa y sindicato (CSJ SL2467-2023).
Ahora bien, no se desconoce que en la sentencia CSJ SL673-2023, que cita el recurrente, esta corporación consideró que la justicia arbitral no tenía competencia para establecer garantías económicas de viáticos y transporte para la elaboración del pliego de peticiones, por afectar la autonomía de las organizaciones sindicales en la elaboración de esos documentos y no contribuir al interés general de los asociados.
Sin embargo, para la Corte es preciso reinterpretar y reconsiderar esta orientación pues, en esta materia, una disposición arbitral solo resultaría anulable en el caso de que interfiriera clara y directamente con la autonomía de la organización sindical para concebir, proyectar, gestar, aprobar y presentar el pliego de peticiones, así como para estructurar su posición negocial dentro de las conversaciones, pero no cuando simplemente se instituyen beneficios de contenido económico para que los trabajadores puedan realizar ese ejercicio con el pleno de garantías y condiciones que se requieren.
Esta corporación ya había señalado en este sentido que «[…] los árbitros son competentes para otorgar viáticos y tiquetes aéreos a los trabajadores a fin de que atiendan actividades sindicales, ya que estos beneficios no se conceden para provecho individual sino en favor de toda la organización.» (CSJ SL1309-2022).
Así, aunque la preparación del pliego de peticiones y la negociación sean un asunto del exclusivo resorte de la organización sindical, que debe tramitar y resolver con plena autonomía, nada impide que en ese ejercicio el Tribunal, como en este caso, consagre garantías de contenido económico a favor de los trabajadores, como medios de transporte y alojamiento, justamente con el ánimo de originar las condiciones necesarias para que todas las etapas de la concertación se puedan gestar con el conocimiento, la preparación y la disposición propias de un trámite tan serio, sin barreras de tipo económico, y sin que en manera alguna se invadan los márgenes de la autonomía de la organización sindical.
En ese sentido, garantías como la erigida en este asunto – transporte, alojamiento y manutención para los negociadores que viven y desempeñan labores en municipios distintos a la sede de las conversaciones – tan solo constituyen beneficios de contenido económico que, antes que afectar la autonomía sindical, la promueven y defienden, al intentar remover todas las barreras que pueda enfrentar los trabajadores para organizarse, gestionar su programa de acción, erigir sus aspiraciones y reclamaciones e identificarse como sujeto colectivo.
Tampoco podría aceptarse que este tipo de prerrogativas constituyan beneficios personales para el provecho individual del trabajador, que no contribuyen al interés general de los asociados y que sí podrían representar un estímulo alejado de los fines de la negociación colectiva, precisamente porque están destinados clara y específicamente a la preparación y elaboración de una de las acciones sindicales más importantes, como lo es la preparación del pliego de peticiones.
En efecto, la preparación del pliego de peticiones, así como el adelantamiento de la negociación, en condiciones serias, informadas y justificadas en la condición de la empresa y el estado de las relaciones laborales, es un asunto que concierne justamente a toda la población sindicalizada, agenciada a través de sus representantes sindicales, porque a partir de allí se puede establecer de manera razonable el conjunto de aspiraciones para mejorar los derechos y garantías laborales, en beneficio de todas y todos.
De manera que unas garantías para que el respectivo representante sindical adelante esta acción sindical en condiciones efectivas, sin barreras de tipo económico, antes que beneficiarlo personalmente favorece al conjunto de la población trabajadora, pues permite que el pliego se redacte con suficiente preparación y disposición y que, en dicha medida, se promueva la negociación colectiva de manera efectiva, responsable e informada.
En ese sentido, como conclusión, para la Corte este tipo de beneficios económicos para los delegados sindicales promueven la negociación colectiva en condiciones de eficiencia, de manera que pueden ser materia de concertación durante el conflicto colectivo y sujeto de decisión por la justicia arbitral.
En virtud de lo anterior, se negará la petición de anulación de la cláusula en estudio.
Artículo 4, procedimiento para sanciones
En la petición 5 del pliego se requirió lo siguiente:
PROCEDIMIENTO PARA DESPIDOS Y SANCIONES
Los contratos de trabajo no podrán darse por terminados por la EMPRESA ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. BIC, o la que en el futuro la remplace o sustituya, a partir de la vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo en forma unilateral por las causales de los artículos 7 y 8 del Decreto 2351 de 1965, sin haberse agotado previamente lo siguiente:
Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la supuesta falta, quiere decir que entre la supuesta falta cometida y la decisión del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo razonable. Entendida como tal 12 o 24 horas después de ocurrida la supuesta falta.
El trabajador inculpado será notificado por escrito con copia al Sindicato de la supuesta falta que se le imputa, dentro de los tres (3) días calendario siguientes a la comisión de la presunta falta y con 24 horas de anterioridad para que presente sus descargos, estos deberán realizarse en días y horas hábiles.
Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la supuesta falta que se pretende aclarar.
Existencia de culpa o dolo del trabajador en sus supuestas faltas disciplinarias.
Relación causal entre el efecto y la supuesta falta producida.
La proporcionalidad entre la supuesta falta cometida y la sanción impuesta.
Que se respeten los derechos mínimos que consagra el derecho a un debido proceso de contenido administrativo (ver art. 29 de la C.P.N)
Una vez escuchados los descargos del trabajador y las explicaciones de los representantes del SINDICATO, se procederá conjuntamente a comprobar y analizar los hechos y testimonios que mencione el informe que haya dado lugar al procedimiento y las pruebas que hubiera invocado el trabajador y los representantes del SINDICATO, llegando a un acuerdo sobre el caso.
Una vez realizada el acta de descargos y si hubiera lugar para la imposición de la sanción, esta será impuesta por el jefe directo, con el visto bueno de un gerente.
Después de haber transcurrido seis (6) meses de dicha sanción esta será borrada de la hoja de vida del trabajador.
El trabajador podrá presentar los descargos por escrito.
Parágrafo primero: Cualquier procedimiento que se efectúe pretermitiendo parcial o totalmente el trámite de que trata este artículo, vicia de nulidad lo actuado.
Parágrafo segundo: Copias de actas, testimonios y demás elementos de juicio, se entregarán al trabajador y al Sindicato.
Parágrafo tercero: transcurridos los seis (6) meses después de la aplicación de una sanción, la misma no se tendrá en cuenta para efectos de graduar la duración de medidas subsiguientes de suspensión disciplinaria.
Parágrafo Cuarto: Finalizadas las etapas anteriores, la empresa dispondrá de tres días calendario para dar a conocer la decisión tomada.
Parágrafo Quinto: en caso de que el trabajador sea sancionado y se compruebe que fue por error de procedimiento y actuación de la compañía, por afectación económica y psicológica al trabajador, la empresa pagará los salarios dejados de recibir siendo constitutivo como factor salarial para todo efecto y cancelará una indemnización equivalente a 45 días del último salario devengado por el trabajador.
A su vez, en el artículo 4 del laudo se concedió esa aspiración sindical, pero en los siguientes términos:
Para la aplicación de sanciones, a partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral, la empresa utilizara´ el siguiente procedimiento:
1. Dentro de los quince (15) días calendario subsiguientes al conocimiento de la presunta falta por parte del superior inmediato, se citara´ por escrito al trabajador, mínimo con cuatro (4) días de anticipación, para que presente sus descargos, en días y hora hábiles. En dicha comunicación se le darán a conocer al trabajador los cargos imputados, las conductas supuestamente cometidas, las faltas disciplinarias a las que dan lugar dichas conductas y el traslado de las pruebas con las que se cuente en ese momento; durante este término el trabajador aportará o solicitará la práctica de los medios de pruebas que considere necesario para ejercer su defensa en la diligencia de descargos.
2. El trabajador podrá a voluntad propia estar asistido por el abogado conforme a las reglas del debido proceso del artículo 29 de la Constitución Política de Colombia.
3. En la diligencia de descargos, el trabajador podrá controvertir las pruebas y allegar aquellas que considere pertinentes. De esta diligencia se levantara´ un acta por escrito.
4. Si hubiera lugar a una sanción, ésta será impuesta por el jefe directo, con el visto bueno de un Gerente o, en su defecto, por el Gerente de Recursos Humanos o quien haga sus veces. La sanción deberá ser notificada máximo dentro de los quince (15) días siguientes a la diligencia de descargos. La sanción deberá ser proporcional a los hechos y deberá imponerse mediante un acto motivado y congruente.
5. En caso de que el trabajador no asista a la diligencia de descargos sin causa justificada, se entenderá que no desea hacer ningún descargo, quedando la empresa en libertad de adoptar la decisión que considere conveniente.
6. En caso de que el trabajador no se encuentre de acuerdo con la sanción impuesta, puede interponer dentro de los tres (3) días siguientes a ser notificado, un recurso de apelación ante el superior jerárquico de quien impuso la sanción. El superior cuenta con un término de cinco (5) días para dar respuesta al recurso.
PARÁGRAFO. En cualquier caso, Alpina garantizara´ el derecho al debido proceso y el derecho de defensa para los trabajadores beneficiarios de este Laudo, en los términos estipulados por la ley, la Constitución y la Jurisprudencia de las altas Cortes.
El recurrente aclara que no es su intención cuestionar el hecho de que el Tribunal tenía competencia para establecer un procedimiento previo a la imposición de sanciones, pero advierte que esa potestad no es omnímoda y no puede quebrantar derechos fundamentales de las partes.
En ese orden, alega que el Tribunal se extralimitó cuando consagró la posibilidad de que el trabajador estuviera acompañado por un abogado, en un foro netamente empresarial de investigación de una sanción, más cuando es la ley la que define quién puede ejercer ese rol de procurador, esto es, el sindicato a través de dos de sus miembros y no un tercero absolutamente ajeno a la empresa. Advierte además que ese punto no había sido pedido en el pliego de peticiones, de manera que el Tribunal falló extra petita.
Finalmente, señala que los árbitros tampoco tenían competencia para definir qué persona de la empresa impone las sanciones o define los recursos, pues esa es una facultad exclusiva del empleador, que no puede ser afectada con el laudo arbitral.
CONSIDERACIONES
Sin desconocer que el Tribunal de Arbitramento tenía competencia para establecer un procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias, el recurrente aduce que los árbitros extralimitaron su competencia en dos aspectos puntuales: i) por permitir que el trabajador estuviera acompañado de un abogado durante la investigación de la sanción, siendo que esa garantía no fue pedida en el pliego y porque, en todo caso, esa etapa de indagación es un foro netamente empresarial; y ii) por definir cuáles funcionarios de la empresa deciden sobre la sanción y sobre los recursos, a pesar de que esa es una potestad propia de la autonomía de la empresa.
Para definir estos tópicos, vale la pena recordar que esta corporación ha señalado que los tribunales de arbitramento tienen competencia para establecer procedimientos disciplinarios previos a la imposición de sanciones y, con ello, instituir garantías ciertas para el ejercicio del debido proceso de los trabajadores y cumplir estándares constitucionales como los dispuestos en la sentencia de la Corte Constitucional CC C-593-2014. (Ver CSJ SL2066-2021, SL610-2022, SL1036-2022, SL2963-2022, SL3132-2022, SL3190-2022, entre otras).
Sin embargo, la Corte ha aclarado que, a través de esos procedimientos, lo que no pueden hacer los árbitros es suprimir o restringir la facultad del empleador de ejercer su potestad disciplinaria, de manera que, por ejemplo, se le prohíba efectivamente imponer sanciones o despidos o se someta esa decisión a personas externas (CSJ SL3116-2020, SL5264-2021).
Por otra parte, la Corte también ha sostenido en repetidas oportunidades que el Tribunal de Arbitramento está sometido al principio de congruencia, de manera que no le es posible proferir decisiones ultra o extra petita, no obstante que sí puede resolver las peticiones de una forma diferente a la planteada por la organización sindical.
En la sentencia CSJ SL3127-2023 la Corte explicó al respecto:
Sobre este particular, es oportuno señalar que el arbitraje laboral está sujeto al principio de congruencia, el cual se predica entre el cotejo de la resolución arbitral y las aspiraciones del pliego de peticiones que no fueron objeto de acuerdo por vía de autocomposición (CSJ SL, 1 jun. 2005, rad. 25583, reiterada en CSJ SL, 4 dic. 2012, rad. 55501, CSJ SL17739- 2015, CSJ SL7078-2016, CSJ SL12506-2016, CSJ SL4206-2017, CSJ SL6476-2017, CSJ SL8827-2017 y CSJ SL2008-2021). Precisamente, en la primera decisión se indicó:
(…) el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (C. de P.C. art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y C) Decidiendo todos los puntos planteados> (Sentencia de la Sala Plena Laboral del 19 de julio de 1982. Gaceta Judicial No. 2410).
Ello no significa que los árbitros no puedan decidir un punto del pliego de forma diferente a como fue propuesto por el sindicato, solo que tienen la obligación de hacerlo en el marco o límite de lo pedido, pues lo contrario, como en este caso ocurrió, vulneraría el principio de congruencia y los límites de las facultades ultra y extrapetita (CSJ SL10918-2016, CSJ SL1971-2019 y CSJ SL3056-2020).
En este caso, en lo que tiene que ver con la posibilidad de que el trabajador esté asistido de un abogado durante el trámite disciplinario, basta con revisar detenidamente la petición 5 del pliego para concluir que, efectivamente, los trabajadores nunca requirieron esa garantía de acompañamiento, sino que se limitaron a solicitar la comparecencia y asistencia del sindicato.
Así las cosas, como lo refiere el recurrente, la decisión del Tribunal fue extra petita y, en tal medida, se dispondrá la anulación del numeral 2 del artículo 4 del laudo arbitral.
Por otra parte, en este mismo artículo 4 del laudo, los árbitros establecieron que, en caso de haberla, la sanción debía ser impuesta por «[…] el jefe directo, con el visto bueno de un Gerente o, en su defecto, por el Gerente de Recursos Humanos o quien haga sus veces […]», así como que el recurso de apelación debía ser decidido por el «[…] superior jerárquico de quien impuso la sanción […]»
Y, para la Corte, ninguna de estas medidas supone alguna talanquera para el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador, pues la norma confeccionada por el Tribunal sigue dejando en sus manos la decisión final frente a cualquier sanción, así como frente a la impugnación que eventualmente pueda presentar el trabajador. En esas condiciones, la empresa puede organizar con total libertad y autonomía qué funcionario o dependencia decide la imposición de la sanción y quién se sitúa como superior jerárquico para resolver cualquier objeción, de manera que, se insiste, sus facultades disciplinantes no se ven afectadas en forma alguna.
Por lo anterior, el Tribunal no excedió sus competencias en este punto y se negará la petición de anulación en este específico tema.
Artículo 7, permiso por cumpleaños
La decisión arbitral establece:
La empresa ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A., concederá, un (1) día de permiso remunerado para cada trabajador que pertenezca a SINTRAIMAGRA por concepto de su cumpleaños.
El recurrente afirma que los árbitros no tienen competencia para el establecimiento de permisos remunerados, como el que se consagró en esta cláusula de la decisión arbitral, por ser un aspecto de reserva legal. En apoyo de su reflexión, cita parte de la sentencia de esta corporación CSJ SL1944-2021, referida a descansos remunerados para todos los trabajadores distintos a los dominicales y festivos de carácter civil o religioso establecidos en la ley.
CONSIDERACIONES
Pese a que el recurrente insiste en que los permisos por cumpleaños tienen una especie de reserva legal y que, por ello, el Tribunal no tenía competencia para referirse a esa solicitud, no le indica a la Corte con precisión las disposiciones de orden imperativo con base en las cuales sustenta esta aserción.
Además, contrario a ello, para la Corte el Tribunal tiene plena competencia para establecer este tipo de garantías que, como se ha dicho en anteriores oportunidades, están dirigidas a que:
[…] el trabajador pueda disfrutar su descanso ligado necesariamente a la fecha de la celebración de su nacimiento, y no a cualquier otra fecha, acontecimiento o evento. Además, permite un sano equilibrio en la relación, al permitirle al empleador tener una perspectiva cierta del período en el que se tomará el descanso, y organizar de manera más eficaz las actividades. CSJ SL659-2022.
Resta decir que, contrario a lo sugerido por la censura, el Tribunal no estableció a partir de este beneficio algún tipo de licencia colectiva o descanso remunerado para todo el personal en la misma fecha, sino, se repite, un día de permiso remunerado que necesariamente dependerá de la fecha de cumpleaños de cada trabajador individualmente considerado, lo que se reduce a un beneficio económico y profesional que podía incluirse lógicamente dentro de los contenidos de la negociación colectiva y, por consiguiente, de la competencia de la justicia arbitral.
Y, por ello mismo, este tipo de beneficios resulta diferente a los descansos remunerados analizados en sentencias como la CSJ SL1944-2021, que precisamente se refieren a días genéricamente no laborables para toda la población trabajadora y cuyo establecimiento esté vedado al Tribunal de Arbitramento.
En virtud de lo anterior, se negará la petición de anulación de la cláusula en estudio.
Artículo 8, comité de relaciones laborales
En la petición 18 del pliego la organización sindical requirió:
COMISIÓN DE RECLAMOS
A partir de la vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo la empresa ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A.BIC, o la que en el futuro la remplace o sustituya, atenderá la comisión de reclamos que estará integrada por dos representantes de SINTRAIMAGRA principales con sus respectivos suplentes en cada una de las seccionales donde tengamos afiliados de dicha empresa, los cuales gozarán de fuero sindical como lo señala el artículo 405 del código sustantivo de trabajo.
A su turno, en el artículo 8 del laudo arbitral el Tribunal resolvió lo siguiente:
COMITÉ DE RELACIONES LABORALES
A partir de la vigencia del presente Laudo, la empresa ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. y la organización sindical SINTRAIMAGRA, conformarán un comité de relaciones laborales que estará integrado por tres (3) representantes de SINTRAIMAGRA y tres (3) representantes de la Empresa, los cuales se reunirán cada tres meses para tratar temas respecto del Laudo Arbitral, la Convención y la relación entre las partes.
El recurrente señala que si bien el Tribunal tiene la potestad de establecer comités bipartitos de carácter consultivo, en todo caso no tiene competencia para definir el número de miembros de la empresa que los componen ni la periodicidad de las reuniones, pues tales aspectos deben provenir necesariamente del acuerdo entre las partes y no de la imposición de un tercero.
Añade también que el número de delegados de la empresa y la periodicidad de las reuniones representa una decisión extra petita, pues tales garantías no fueron solicitadas dentro del pliego de peticiones.
CONSIDERACIONES
Tal y como lo reconoce el recurrente, esta corporación ha sostenido que, «[…] en el marco de la participación democrática y, dentro de ciertos límites, los árbitros pueden fundar comités paritarios de participación en algunos asuntos de interés de los trabajadores […]», pero sin crear escenarios de cogestión o coadministración y sin interferir en la libre administración de la empresa (CSJ SL3116-2020, SL5020-2021, SL2838-2022, SL2467-2023, entre otras).
En este caso, la norma creada por el Tribunal dispone la conformación de un comité bipartito, con tres representantes de cada una de las partes, que se deben reunir cada tres (3) meses para «[…] tratar temas respecto del Laudo Arbitral, la Convención y la relación entre las partes […]», de manera que no incluye algún mandato que pudiera suponer cogestión o coadministración, y que pudiera invadir los derechos y la autonomía de la empresa.
Por otra parte, fijar un número de delegados de cada una de las partes, así como una periodicidad de las reuniones, no implica alguna barrera o imposición irrazonable y desproporcionada, que comprometa la libre gestión de la empresa, como lo sugiere el recurrente, sino que representa un componente prudencial para darle mayor concreción a la norma y garantizar una eficiente conversación entre las partes.
Finalmente, para la Corte la decisión del Tribunal no fue ultra o extra petita, como lo reclama el recurrente, pues dentro del cuerpo de la petición del sindicato sí estaba contemplada la idea de la puesta en escena de una delegación sindical que debía ser atendida por la empresa, con un número de delegados y una periodicidad, para atender asuntos propios de las relaciones laborales. Y ese fue el mismo espíritu de la norma creada por el Tribunal, solo que le dio unos contornos más precisos, al disponer la creación de una comisión para que se reúnan delegados de las dos partes, con una periodicidad razonablemente encaminada a garantizar su funcionamiento efectivo y, se repite, sin desbordar la estructura y objetivos de la aspiración sindical.
Recuérdese que, como se ha dicho en repetidas oportunidades, el respeto del principio de congruencia no le impone al Tribunal la obligación de hacer un calco de las peticiones del pliego, sino tan solo el deber de respetar la esencia de lo pretendido, con la legítima posibilidad de implementar condiciones, restricciones o aclaraciones que contribuyen a la claridad, concisión y equidad de la específica determinación arbitral.
Por lo anterior, el Tribunal no excedió su competencia en este punto y se negará la petición de anulación planteada.
Sin costas en el recurso de anulación en la medida en que no se presentó oposición.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,
RESUELVE:
PRIMERO. Anular el numeral 2 del artículo 4 del laudo arbitral proferido el 6 de marzo de 2024, por el Tribunal de Arbitramento convocado para resolver el conflicto colectivo de trabajo que se suscitó entre ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS SAS y el SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SECTOR ALIMENTARIO, AGROINDUSTRIAL, AGROPECUARIO, AGROALIMENTARIO DE SERVICIOS DE APOYO, BEBIDAS, AFINES Y SIMILARES (SINTRAIMAGRA).
SEGUNDO. Negar la petición de devolución y anulación frente a las demás cláusulas de la decisión arbitral requerida por el recurrente.
TERCERO. Sin costas.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y envíese al Ministerio del Trabajo para lo de su competencia.
