Radicación n.° 94654

 

MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO

Magistrada ponente

SL2834-2023

Radicación n.° 94654

Acta 40

Bogotá D. C., veinticinco (25) de octubre de dos mil veintitrés (2023).

La Sala decide el recurso de casación interpuesto por el apoderado de CLAUDIA MARÍA LUNA ARENAS contra la sentencia proferida el 28 de enero de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en el curso del proceso ordinario laboral que la recurrente promovió contra la ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO-NIÑO RETARDADO MENTAL – ASOPORMEN.

ANTECEDENTES

La señora Claudia María Luna Arenas solicitó que se declarara que estuvo vinculada con la institución demandada por medio de un contrato de trabajo a término fijo, entre el 3 de enero de 2014 y el 18 de noviembre de 2016, y que la terminación de dicho vínculo es ineficaz, por no haber contado con la autorización del Ministerio de Trabajo, pese a que gozaba de estabilidad laboral reforzada, en función de sus condiciones de salud.

Como consecuencia de lo anterior, requirió que se dispusiera su reintegro al cargo que desempeñaba en el momento de su desvinculación, a partir del 18 de noviembre de 2016, junto con los aportes al sistema de seguridad social causados, indemnización por perjuicios morales objetivados, salarios, prestaciones sociales, vacaciones y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En subsidio de la pretensión de reintegro, solicitó el pago de la indemnización por despido sin justa causa.

Para darle soporte a sus pretensiones, en resumen, expuso los siguientes hechos:

(i) Inicialmente, estuvo vinculada con la demandada entre el 20 de mayo de 2002 y el 11 de octubre de 2012, en el cargo de coordinadora general de la IPS, y, con posterioridad, el 3 de enero de 2014 suscribió un contrato de trabajo a término fijo, que fue terminado el 18 de noviembre de 2016.

(ii) Desde el año 2012 comenzó a presentar alteraciones del sueño, estrés, trastornos de ansiedad y depresión, por lo que le fue diagnosticado un cuadro de depresión grave, «trastorno esquisto afectivo» [sic], fibromialgia y osteoartritis lumbar. Por esa razón, inició tratamiento médico y farmacológico, además de que fue incapacitada de manera ininterrumpida desde el mes de noviembre de 2014 hasta marzo de 2017.

(iii) Pese a que estaba en periodo de incapacidad, la institución demandada le comunicó la terminación de su contrato de trabajo, por el vencimiento del plazo fijo pactado, a partir del 30 de diciembre de 2015.

(iv) La Administradora Colombiana de Pensiones – Colpensiones le dictaminó una pérdida de la capacidad laboral del 51.2%, de origen común, con fecha de estructuración del 4 de enero de 2016, y, como consecuencia, le reconoció pensión de invalidez, cuyo pago efectivo dejó en suspenso hasta que se allegara una sentencia de interdicción. No obstante, en cumplimiento de una orden de tutela, la incluyó en nómina a partir del 1 de marzo de 2017.

(v) Luego de que la institución demandada presentara una solicitud, el Ministerio de Trabajo, a través de la Resolución 000286 del 4 de marzo de 2016, no autorizó la terminación de su contrato de trabajo. Dicho acto administrativo, además, fue confirmado al resolver los recursos de reposición y de apelación oportunamente interpuestos.

(vi) Pese a su estado de salud y a las decisiones del Ministerio de Trabajo, le fue terminado su contrato de trabajo a partir del 18 de noviembre de 2016, por una supuesta «incompatibilidad entre el reconocimiento de la pensión de invalidez y el pago del salario».

(vii) Interpuso acción de tutela en contra de la anterior determinación y, en primera instancia, obtuvo una decisión favorable al reintegro, pero dicha resolución fue revocada en el trámite de la segunda instancia.

(viii) No fueron cumplidos los procedimientos de reincorporación laboral, una vez terminada la incapacidad, y ha sufrido perjuicios morales y económicos debido a la actuación de la demandada. (PDF, cuaderno principal, f.^os 600 a 619).

La entidad convocada al proceso se opuso a la prosperidad de las súplicas de la demanda. Admitió como ciertos los hechos alusivos a la existencia de la relación laboral, pero aclaró que se había desarrollado entre el 3 de enero de 2014 y el 18 de noviembre de 2016; que había solicitado permiso para terminar el vínculo ante el Ministerio de Trabajo, el cual le había sido negado; que a la trabajadora le había sido reconocida la pensión de invalidez; y el contenido de las decisiones emitidas como consecuencia de la acción de tutela interpuesta.

Precisó que la trabajadora estuvo en situación de incapacidad durante más de 549 días, y que la relación laboral solo se había terminado efectivamente el 18 de noviembre de 2016, no por la incompatibilidad descrita en la demanda, sino por la existencia de una «causal objetiva», referida al otorgamiento de la pensión de invalidez. Advirtió que dicha circunstancia se generó con posterioridad a la decisión de Ministerio de Trabajo, y que, por su naturaleza, justificaba la finalización del vínculo sin autorización alguna.

Agregó que con anterioridad al 18 de noviembre de 2016 solo se habían notificado preavisos, que nunca se hicieron efectivos, y que siempre estuvo presta a efectuar la reincorporación laboral, pero no fue posible debido a la negativa de la demandante y a su constante estado de incapacidad. Frente a los demás hechos, expresó que no eran ciertos o que no le constaban.

En su defensa, propuso las excepciones que denominó: «justa causa como causal objetiva de terminación del contrato de trabajo», «ausencia de los presupuestos para ordenar el reintegro de la demandante», «inexistencia de los hechos expuestos en la demanda» y «ausencia de presupuestos para exigir las obligaciones reclamadas» (PDF, cuaderno principal, f.^os 638 a 672).

 SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Bucaramanga, al que correspondió el conocimiento del asunto, mediante sentencia emitida en audiencia del 28 de febrero de 2020 (PDF, cuaderno primera instancia, f.^os 783 a 785), resolvió:

PRIMERO: DECLARAR que entre CLAUDIA MARÍA LUNA ARENAS y ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO – NIÑO RETARDADO MENTAL ASOPORMEN existió un contrato de trabajo a término fijo desde el 03 de enero de 2014 y hasta el 18 de noviembre de 2016 [...]

SEGUNDO: DECLARAR que [sic] la ineficacia del despido efectuado el 18 de noviembre de 2016, por parte de la ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO- NIÑO RETARDADO MENTAL ASOPORMEN.

TERCERO: CONDENAR a ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO- NIÑO RETARDADO MENTAL ASOPORMEN a reintegrar a CLAUDIA MARÍA LUNA ARENAS, al cargo que ha venido desempeñando teniendo en cuenta las limitaciones físicas que la actora padece y las recomendaciones médico ocupacionales que se le han prescrito y las que se le prescriban.

CUARTO: CONDENAR a la demandada ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO- NIÑO RETARDADO MENTAL ASOPORMEN a pagar a favor de la demandante por concepto de INDEMNIZACIÓN DE PERJUICIOS POR DESPIDO EN ESTADO DE LIMITACIÓN FÍSICA, la suma de $15.615.600.oo, conforme a las consideraciones hechas.

QUINTO: CONDENAR a la demandada ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO- NIÑO RETARDADO MENTAL ASOPORMEN a pagar a favor de la demandante por concepto de SALARIOS causados desde la fecha de terminación del contrato hasta el día 28 de febrero de 2020, hoy, la suma de $104.104.000.oo, sin perjuicio de los que se sigan causando de conformidad con las consideraciones que se han dejado hechas.

SEXTO: CONDENAR a la demandada ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO- NIÑO RETARDADO MENTAL ASOPORMEN a pagar a favor de la demandante por concepto de PRESTACIONES SOCIALES Y VACACIONES causados desde la terminación del contrato de trabajo hasta el día de hoy 28 de febrero de 2020, la suma de $22.272.539.92, sin perjuicio de los que se sigan causando, conforme a lo ya dicho en la parte motiva.

SÉPTIMO: ABSOLVER a la demandada ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO- NIÑO RETARDADO MENTAL ASOPORMEN de las restantes pretensiones incoadas.

[...]

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Al resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandada, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, a través de decisión del 28 de enero de 2022, revocó los numerales segundo, tercero, cuarto, quinto y sexto de la sentencia de primera instancia y, en su lugar, absolvió a la institución demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

En el marco de su decisión, el Tribunal estimó que el problema jurídico que debía acometer estaba circunscrito a determinar «[...] si la demandante es objeto de la estabilidad laboral de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por tanto, si procede o no el reintegro a un cargo acorde con sus condiciones de salud a pesar del reconocimiento de la pensión de invalidez».

Recordó, asimismo, que su labor estaba delimitada por los puntos de inconformidad incluidos en el recurso de apelación, en virtud de lo establecido en el artículo 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y que, hasta ese instante procesal, no eran materia de discusión los siguientes presupuestos:

i) Entre las partes se había desarrollado un contrato de trabajo a término fijo entre el 3 de enero de 2014 y el 18 de noviembre de 2016, en ejercicio del cual el 23 de noviembre de 2015 le fue notificada a la trabajadora la terminación del vínculo, por el vencimiento del plazo pactado.  

ii) Al mismo tiempo, la demandada solicitó al Ministerio de Trabajo autorización para proceder al despido, por haberse superado el plazo de 180 días de incapacidad, sin que existieran puestos de trabajo acordes con las capacidades de la servidora. Dicha autorización fue negada mediante Resolución n.° 000286 del 4 de marzo de 2016, y confirmada por Resoluciones n.^os 000655 y 001527 de 2016.  

iii) La Administradora Colombiana de Pensiones - Colpensiones le dictaminó a la demandante una pérdida de la capacidad laboral igual a 51.2%, con fecha de estructuración del 4 de enero de 2016, por «trastorno esquizoafectivo de tipo depresivo», y le reconoció pensión de invalidez a través de la Resolución n.º 182971 de 21 de junio de 2016, cuya inclusión en nómina realizó posteriormente, como consecuencia de una orden de tutela que le fue impartida.

iv) El 27 de julio de 2016 la empresa le notificó nuevamente a la trabajadora la terminación del contrato de trabajo, a partir del 18 de noviembre de 2016, esta vez con fundamento en la justa causa de despido establecida en el numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, teniendo en cuenta el reconocimiento de la pensión de invalidez.  

v) La demandante presentó acción de tutela con miras a obtener su reintegro, pero le fue negado, de manera que el juez constitucional tan solo ordenó la inclusión en nómina de la pensión.

Establecido lo anterior, el Tribunal indicó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 limitaba la facultad del empleador de dar por terminados los contratos de trabajo de los trabajadores que sufrieran una «limitación», además de que, a partir de lo dispuesto por la Corte Constitucional en la sentencia CC C-531/2000, en estos casos carecía de todo efecto el despido o la desvinculación llevada a cabo sin autorización del Ministerio de Trabajo.

Agregó que la aplicación de la referida garantía suponía el cumplimiento de ciertas pautas ligadas al principio de buena fe, como que el empleador conociera el estado de discapacidad del trabajador en el momento de la terminación del vínculo, pues lo que se regulaba en la norma era la finalización del contrato «por razón de la limitación», de forma que era preciso el «reconocimiento de la deficiencia física y/o mental alegada».

De otro lado, citó el artículo 1 del Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, así como el artículo 2 de la Ley 1618 de 2013, en cuanto a la definición de las personas con discapacidad, y advirtió que, de conformidad con la posición asumida por esta Corporación en sentencias como la CSJ SL5168-2017, no era cualquier limitación o discapacidad la que activaba la protección, sino solo aquellas superiores a 15%, es decir «limitaciones moderadas, severas o profundas», aparte de que, de acuerdo con la sentencia CSJ SL1360-2018, la autorización del Ministerio de Trabajo se imponía:

[...] cuando la discapacidad del trabajador sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio, caso en el cual el funcionario del ente Ministerial debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

Añadió que, en virtud de lo adoctrinado en la sentencia CSJ SL1735-2021, si bien era preferible contar en estos casos con una calificación técnica, tal elemento no era obligatorio y, en ese sentido, teniendo en cuenta los principios de libertad probatoria y libre formación del convencimiento, la limitación se podía inferir del estado de salud del trabajador, siempre que fuera notoria, evidente y perceptible, además de precedida de elementos que permitieran constatar la necesidad de la protección.

En paralelo con lo anterior, acudió a las sentencias de la Corte Constitucional CC T-519-2003 y CC SU-049-2017, de donde resaltó que el amparo a la estabilidad requería de la prueba de que la terminación del contrato se hubiera debido a la condición particular del trabajador, es decir, que existiera un nexo causal entre debilidad manifiesta y desvinculación laboral, aparte de que no era necesaria una limitación moderada, severa o profunda, ni un determinado porcentaje de pérdida de la capacidad laboral, pues lo trascendente era que el estado de salud impidiera o dificultara el desempeño de las labores en condiciones regulares.

A partir de todo lo anterior, infirió que los presupuestos de la protección a la estabilidad laboral derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 eran los siguientes:

[...] i) debe padecer una limitación de salud, ya sea física o mental; ii) dicha limitación de salud debe ser notoria, evidente y perceptible y, además, impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; iii) el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; iv) la terminación del contrato de trabajo debe darse con ocasión y causa de esa limitación a la salud, es decir, debe existir nexo causal entre la afectación de salud del trabajador y la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.

Aplicadas esas pautas a este caso concreto, encontró que:

[...] se configuran tres de los cuatro presupuestos en referencia, pues; primero, la promotora de la acción fue diagnosticada con trastorno esquizoafectivo de tipo depresivo; segundo, dicha afección de salud era notoria y le impedía sustancialmente el desempeño de sus labores, al punto que estuvo incapacitada por más de 180 días continuos; tercero, la demandada conocía del estado de salud de su trabajadora, ya que incluso solicitó al Ministerio del Trabajo la autorización para despedirla argumentando que no contaba con un puesto de trabajo acorde con las condiciones de la actora. No obstante, frente al cuarto presupuesto, este no se configura como quiera que no existe nexo causal entre el estado de salud de la trabajadora y la decisión de la empresa de dar por terminado su contrato de trabajo, en razón a que, con el reconocimiento de la pensión de invalidez, se materializó una de las justas causas establecidas por la ley que facultaba al empleador para terminar el contrato de trabajo de forma unilateral sin necesidad de una previa autorización de la autoridad administrativa del trabajo.

Agregó que la sentencia de esta Corporación CSJ SL1360-2018 había determinado que la protección a la estabilidad no era óbice para que el empleador despidiera al trabajador con discapacidad, por una justa causa, caso en el cual este último podía acudir a la justicia y probar «[...] su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz».

Se remitió entonces al numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla como justa causa «el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa», y advirtió que dicha disposición había sido declarada exequible por la Corte Constitucional, a través de la sentencia CC C-1443-2000, en el entendido de que el servidor tenía derecho a hacer uso de la potestad prevista en el parágrafo 3 del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, norma a su vez modificada por el artículo 9 de la Ley 797 de 2003, y declarada exequible mediante sentencia CC C-1037-2003, además de que se debía notificar y realizar la inclusión en nómina de pensionados.

Aludió también al Decreto 2245 de 2012, que impone a la respectiva AFP el deber de informar al empleador el reconocimiento de la pensión, para que, a su vez, precise la fecha a partir de la cual se verificará el retiro del trabajador, de manera que se pueda coordinar ese momento con la inclusión en nómina.

Destacó que, en este caso, Colpensiones había notificado a la demandada el reconocimiento de la pensión de invalidez y esta, como consecuencia, estaba en la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, de manera que no era posible:

[...] predicar que la terminación del contrato de trabajo, el 18 de noviembre de 2016, tuvo como génesis el estado de salud de la trabajadora, pues por esa razón la demandada pretendió despedir a la promotora de la acción el 30 de diciembre de 2015 y para ello solicitó la respectiva autorización al Ministerio de Trabajo, pero ante la negativa del ente ministerial, la empresa se abstuvo de terminar el contrato de trabajo, lo que no era óbice para que posteriormente, ante la configuración de la justa causa consagrada en el numeral 14 del artículo 62 del CST, procediera a dar por finalizado de forma unilateral el vínculo laboral, razón por la cual no es posible predicar que la pasiva incumplió lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues conforme lo adoctrinado por la jurisprudencia especializada laboral, dicha norma no consagra la prohibición de terminar el contrato de trabajo de un empleado en condición de discapacidad por las justas causas contempladas en la ley, sino que lo que sanciona el referido artículo es que el despido esté precedido de un criterio discriminatorio, lo cual, conforme lo probado dentro del proceso, no ocurrió en este caso (CSJ SL2814-2018).   

Con fundamento en lo anterior, concluyó que no estaba demostrado el nexo causal entre el despido y el estado de salud de la trabajadora, de manera que no era posible activar a su favor la protección y disponer su reintegro, con las demás acreencias que de allí se derivaban.

Finalmente, precisó que si bien la demandada no había dado estricto cumplimiento al Decreto 2245 de 2012, pues no había esperado la inclusión en nómina de la pensión, dicha omisión no implicaba que se tuvieran que aplicar los efectos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o que desapareciera la justa causa, ya que la ineficacia solo se predicaba del despido injustificado de un trabajador amparado con estabilidad laboral reforzada y no simplemente del incumplimiento del trámite dispuesto en el mencionado decreto.

Repitió que no era posible confundir la ilegalidad del despido por no cumplir el trámite de inclusión en nómina, con la existencia de la justa causa, como lo había señalado esta Corporación en la sentencia CSJ SL, 14 nov. 2012, rad. 37823, de manera tal que, en últimas, la justeza del despido se mantenía incólume y, con ello, la improcedencia del reintegro suplicado en la demanda.

RECURSO DE CASACIÓN

Fue interpuesto por el apoderado de la parte demandante, concedido por el Tribunal y admitido por esta Corporación.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

El recurrente persigue que la Corte case parcialmente la sentencia proferida por el Tribunal y que, en sede de instancia, confirme íntegramente la decisión emitida por el juzgador de primer grado o, en su defecto, conceda las pretensiones subsidiarias.  

Con tal propósito formula tres cargos, por la causal primera de casación laboral, que fueron oportunamente replicados y que pasan al examen de la Sala.

CARGO PRIMERO

Se formula de la siguiente forma:

Acuso la sentencia impugnada por la causal primera por la vía directa, por violación sustancial de la ley, en la modalidad de infracción directa del artículo 2º de la Ley 153 de 1887, artículo 33 de la Ley 361 de 1997, artículo 27 de la Ley 1346 de 2009, en concordancia con los artículos 13, 47, 53 y 54 de la Constitución Política. Conllevando a la aplicación indebida del artículo 62 del CST numeral 14.

En desarrollo de la acusación, el censor advierte que el artículo 33 de la Ley 361 de 1997 establece la compatibilidad de la pensión de invalidez con el salario, y arguye que dicha norma debe interpretarse en armonía con las disposiciones que salvaguardan la dignidad de las personas con discapacidad, siendo deber del Estado promover el ejercicio del derecho al trabajo.

Aduce que el Tribunal se remitió a una sentencia de la Corte Constitucional para reivindicar la protección de las personas en condiciones de discapacidad en el ámbito laboral, pero luego la negó en este caso, por el hecho de ser la demandante pensionada por invalidez, tras lo que soslayó que «percibir pensión por invalidez no es óbice para que una persona continúe laborando y percibiendo un salario», más cuando no está acreditada la incompatibilidad de la patología de la trabajadora con las funciones que desempeñaba.

Indica también que el Tribunal ignoró el artículo 27 de la Ley 1346 de 2009, que establece la obligación del Estado y la sociedad de mantener el empleo de las personas con discapacidad, aparte de que prevé una protección especial para que la persona que ve mermada su capacidad laboral en desarrollo de un contrato, pueda conservarlo e, inclusive, acceda a programas de rehabilitación vocacional y profesional.

Explica, por otra parte, que el juzgador de segundo grado pasó por alto que las normas especiales y posteriores se aplican de preferencia sobre las normas anteriores y generales, lo que permitía entender que el literal 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo no podía aplicarse de manera automática y mecánica.

Finalmente, expone que, si el Tribunal hubiera tenido en cuenta el artículo 33 de la Ley 361 de 1997, así como el artículo 27 de la Ley 1346 de 2009, habría concluido que el reconocimiento de la pensión de invalidez no le impedía a la demandante continuar laborando y no le daba vía libre a su empleador para terminar su contrato de trabajo, más cuando dicha medida no había sido autorizada por el Ministerio de Trabajo.  

RÉPLICA

Alega que en este cargo el censor denuncia la aplicación indebida del numeral 14 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, mientras que en el segundo acusa la interpretación errónea de la misma norma, lo que supone una mezcla indebida de imputaciones, contraria a las reglas del recurso de casación.

Por otra parte, subraya que el Tribunal nunca razonó de la forma que señala la censura, es decir, que la pensión y el salario eran incompatibles, pues lo único que concluyó fue que si bien la trabajadora cumplía con algunos de los supuestos para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada, en todo caso la terminación de su contrato no había tenido como fundamento su condición de discapacidad, sino la existencia de una causal objetiva.

Aduce también que la acusación no tiene coherencia, en tanto no acredita que el fallador hubiera entendido rectamente la norma, pero que la hubiera aplicado a un supuesto no previsto en ella.

CARGO SEGUNDO

Se estructura de la siguiente forma:

Acuso la sentencia impugnada por la causal primera por la vía directa, por ser violatoria de la ley sustancial, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 26 de Ley 361 de 1997, en concordancia con los artículos 13, 47, 53 y 54 de la Constitución Política. Conllevando a la aplicación indebida del artículo 62 numeral 14 del CST.

En la demostración del cargo, el censor expone que el Tribunal le dio un alcance equivocado al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en cuanto estaba claro que la invalidez de la trabajadora se produjo como consecuencia de su condición de salud, de manera que sí había un nexo causal entre ese supuesto y la terminación de la relación laboral.

Añade que en este caso existe un agravante, porque la institución demandada se dedica a la rehabilitación de personas con deficiencias cognitivas, de manera que tenía una mayor carga argumentativa para justificar el trato dado a la demandante, por sus deficiencias mentales adquiridas en ejecución del contrato de trabajo.

Insiste en que concebir que el otorgamiento de la pensión de invalidez desvirtúa el nexo causal es incurrir en una indebida intelección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que, agrega, persigue una protección real de las personas con discapacidad, orientada a permitir que sus capacidades sean puestas al servicio de la sociedad, en cumplimiento de la función social y el principio de solidaridad de los empleadores, como se reconoce en la Convención de las personas en condición de discapacidad adoptada por la ONU y la «Convención Interamericana adoptada por la OEA».

Dice, finalmente, que un escenario diferente sería el del reconocimiento de la pensión de vejez, que sí podría ser asumida como una situación sin nexo causal.    

RÉPLICA

Reitera en que el reconocimiento de la pensión fue el que motivó la terminación del contrato de trabajo, de manera que no hubo acto discriminatorio, y arguye que, si el Tribunal hubiera errado en su disertación, como lo alega la censura, también sería equivocada la propia norma, que prevé como justa causa de despido ese supuesto.

Señala también que es un error denunciar la interpretación errónea por aplicación indebida de la norma.

CARGO TERCERO

Se enuncia de la siguiente forma:

Acuso la sentencia impugnada por la causal segunda por la vía indirecta, por ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, en la modalidad de aplicación indebida del artículo 2º de la Ley 153 de 1887, artículo 26, 33 de la Ley 361 de 1997; artículo 27 de la Ley 1346 de 2009, la causal 14 del artículo 62 del CST, y el artículo 3º del Decreto 2245 de 2012, por el cual se reglamenta el inciso primero del parágrafo 3º del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 9º de la Ley 797 de 2003, en concordancia con los artículos 13, 47, 53 y 54 de la Constitución Política de Colombia. Esta violación indirecta considero se originó por la apreciación errónea de prueba calificada en Casación, esto es, la comunicación de Asopormen, fechada el 18 de noviembre de 2016, obrante a folio 53, por los siguientes y evidentes errores de hecho.

1. No dar por demostrado estándolo que la terminación del contrato realizada por Asociación Santandereana Pro-Niño Retardado Mental – Asopormen, a Claudia María Luna Arenas, fue única y exclusivamente en razón a su condición de salud.

2. Dar por demostrado sin estarlo que se configuró una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de Claudia María Luna Arenas.

En desarrollo de la acusación, el censor se remite a la comunicación dirigida a la demandante el 18 de noviembre de 2016, y alega que el Tribunal la apreció de manera errónea, en la medida en que desconoció la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al sostener que en este caso no estaba demostrado el nexo causal, cuando era claro que la trabajadora gozaba de estabilidad laboral reforzada y su despido se produjo debido a sus condiciones de salud, de las cuales, a su vez, se originó la pensión de invalidez.

Indica que, si el Tribunal hubiera valorado adecuadamente la carta de terminación del contrato de trabajo, habría visto que la demandada conocía plenamente el estado de salud de la trabajadora e intentó despedirla, pese a que sus condiciones de salud no le impedían continuar con las funciones inherentes a su cargo.

Explica también que el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo fue aplicado indebidamente, pues fue leído por el juzgador de segundo grado de manera exegética, sin tener en cuenta las condiciones del caso particular, del que se podía extraer que la pensión no era incompatible con el salario y no era posible desconocer el fuero de la trabajadora, más cuando la prestación de invalidez no había sido otorgada para noviembre de 2016.  

Por último, aduce que la mencionada apreciación errónea condujo al Tribunal a no declarar la ineficacia del despido y a descartar prosperidad de la pretensión subsidiaria, relacionada con la indemnización por despido sin justa causa.

RÉPLICA

Afirma que, contrario a lo sostenido por la censura, de la carta de terminación del contrato de trabajo se puede evidenciar que el motivo de la decisión fue el reconocimiento de la pensión de invalidez y no el estado de salud de la trabajadora, lo que nunca fue negado por la parte demandante.

Expone que en el cargo se descontextualiza la prueba, con desconocimiento de la libre formación del convencimiento del Tribunal, y que fue la propia demandante la que admitió no solo la terminación del vínculo, sino el motivo en el que se fundamentó.

CONSIDERACIONES

Los tres cargos se analizan de manera conjunta, pese a que se encaminan por diferente vía, en la medida en que denuncian la infracción de un conjunto similar de normas y contienen argumentos que se relacionan y complementan.

Como primera medida, la Corte debe desatender los reparos expresados por la réplica en cuanto a la estructuración técnica de las acusaciones, pues si bien el censor recurre a varias modalidades de violación de la ley, lo hace respecto de diferentes preceptos y en cargos independientes y separados, lo que no supone alguna contravención de la lógica y propósitos del recurso de casación. Además, respecto del numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, el censor siempre denuncia su aplicación indebida.  

Ahora bien, para identificar de manera precisa el problema jurídico que debe acometer la Corte, resulta pertinente dejar clarificadas las siguientes premisas, que hasta esta instancia procesal ya no están sometidas a discusión alguna:

i) Entre las partes se ejecutó un contrato de trabajo a término fijo, desde el 3 de enero de 2014 hasta el 18 de noviembre de 2016, en desarrollo del cual la trabajadora cumplía las funciones de coordinadora general de la IPS.

ii) En un primer momento, mediante carta del 23 de noviembre de 2015 (PDF, cuaderno principal, f.º 27), la institución demandada le comunicó a la servidora la terminación de su vinculación, por el vencimiento del plazo fijo pactado, a partir del 30 de diciembre de 2015. Al mismo tiempo, debido a la condición de salud de la trabajadora, la empresa solicitó autorización administrativa para materializar efectivamente el retiro, que le fue negada por el Ministerio de Trabajo. En tales términos, esta actuación se quedó en un simple preaviso, que no fue ejecutado en la práctica.

iii) Con posterioridad, la convocada a juicio volvió a comunicar a la servidora la terminación de su contrato de trabajo (PDF, cuaderno principal, f.º 46), esta vez a partir del 18 de noviembre de 2016, y con fundamento en la justa causa contemplada en el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, debido al reconocimiento de la pensión de invalidez. Esta finalización del vínculo sí fue materializada, en la medida en que la entidad demandada estimó que, por la naturaleza de la causal, ya no requería autorización ministerial.

iv) A pesar de que estos dos avisos de terminación del contrato de trabajo fueron mencionados en el curso del proceso, el que fue sometido a juzgamiento solo fue este segundo, que se ejecutó a partir del 18 de noviembre de 2016, de manera que es exclusivamente a este hito al que se referirán las consideraciones de la Corte, en perspectiva de la alegada violación de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Precisado lo anterior, en esencia, para juzgar este supuesto, el Tribunal hizo acopio de un conjunto de reglas jurídicas tendientes a identificar a los beneficiarios de la especial protección a la estabilidad, que resumió en que: i) la trabajadora debía contar con una limitación de salud notoria, evidente y perceptible, que impidiera o dificultara sustancialmente el desarrollo de sus labores; ii) que esa condición la debía conocer el empleador; y iii) que debía existir un nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y la limitación, de manera que se pudiera identificar o presumir un acto discriminatorio.

Para el caso concreto, el Tribunal coligió que la demandante sí era uno de los sujetos amparados por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en tanto tenía un diagnóstico conocido por su empleador, que le impedía el desarrollo de sus labores, al punto que estuvo incapacitada durante más de 180 días. A pesar de ello, el punto nodal de su decisión estuvo dado en el incumplimiento del tercero de los presupuestos enunciados, en tanto, según su parecer, no existió:

[...] nexo causal entre el estado de salud de la trabajadora y la decisión de la empresa de dar por terminado su contrato de trabajo, en razón a que, con el reconocimiento de la pensión de invalidez, se materializó una de las justas causas establecidas por la ley que facultaba al empleador para terminar el contrato de trabajo de forma unilateral sin necesidad de una previa autorización de la autoridad administrativa del trabajo.

En las anteriores condiciones, en perspectiva de los cuestionamientos planteados en los cargos, el problema jurídico que debe acometer la Sala está enfocado en determinar si el reconocimiento de la pensión de invalidez a un trabajador en condiciones de discapacidad, establecido como justa causa de despido en el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del trabajo, se erige como causa objetiva para la terminación del vínculo laboral, sin necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo.

Deberá la Corte también analizar si en este estudio tiene alguna relevancia el hecho de que la pensión de invalidez tenga una relación indirecta con la discapacidad de la trabajadora, o si existía alguna suerte de incompatibilidad entre la condición médica y las funciones propias del cargo. Además, deberá determinarse si el Tribunal incurrió en infracción directa del artículo 33 de la Ley 361 de 1997.

Para darle una respuesta adecuada y suficiente al referido problema jurídico, la Corte considera prudente referirse a los siguientes tópicos: i) la que constituye su actual doctrina frente a la protección a la estabilidad laboral derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997; ii) la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo por una causa objetiva y sus condiciones y presupuestos; y iii) la justa causa de despido por reconocimiento de pensión de invalidez como causa objetiva.

Los anteriores puntos permitirán considerar la situación especial de la trabajadora, debatida en el proceso, y darle respuesta suficiente a los planteamientos incluidos en los tres cargos.

Posición de la Sala en torno a la estabilidad laboral reforzada consagrada en la Ley 361 de 1997

Recientemente, a partir de las sentencias CSJ SL1152-2023, CSJ SL1154-2023, CSJ SL1259-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1817-2023, CSJ SL1818-2023, CSJ SL1503-2023, CSJ SL1504-2023, CSJ SL1508-2023, CSJ SL1491-2023, CSJ SL1184-2023, CSJ SL1181-2023 y CSJ SL1183-2023 esta Corporación reevaluó la orientación que venía manteniendo en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y, en resumen, determinó lo siguiente:

(i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013[1].

(ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne:      

1. Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.
3. El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.

(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[...] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo [...]», en la medida en que «[...] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables».

En el presente asunto, el Tribunal determinó que la demandante tenía una «limitación notoria», que le impedía sustancialmente el desempeño de sus labores y que era conocida por el empleador, de manera que tenía derecho a la especial protección a la estabilidad laboral que se deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Las consideraciones del Tribunal frente a este tema estuvieron informadas a partir de un marco jurídico que no es totalmente coincidente con la que constituye la actual doctrina de la Sala, previamente resumida, pero que sí se armoniza en sus aspectos fundamentales, en tanto se alejó del factor numérico cerrado y sí se concentró en la deficiencia de la trabajadora, en relación con las barreras que le suponía el ejercicio de su cargo en condiciones regulares.

En todo caso, teniendo en cuenta que el Tribunal concluyó que la trabajadora sí estaba amparada por la estabilidad laboral, por sus condiciones, y siendo que ese presupuesto ya no se controvierte en casación, la Corte no se referirá al punto.  

Ahora bien, lo que sí discute la censura es la inferencia del Tribunal en virtud de la cual el empleador acudió a una causa justa y objetiva para terminar el contrato de trabajo, por el reconocimiento de la pensión de invalidez, de forma tal que no necesitaba autorización del Ministerio de Trabajo ni desconoció la estabilidad laboral reforzada de la demandante.

Esta conclusión, en principio, coincide con la posición actual de esta Corporación frente a la materia, según la cual el empleador «[...] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo [...]», como pasa a verse.

Terminación del contrato de trabajo con fundamento en una causa objetiva. Condiciones y presupuestos

En el desarrollo de su jurisprudencia, esta Corporación se ha preocupado por sentar unas bases a partir de las cuales sea posible identificar de manera precisa y objetiva a los beneficiarios de la especial protección a la estabilidad derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la vez que se ha ocupado de advertir que la finalidad de dicha garantía es prevenir y remediar los actos discriminatorios por razón de la discapacidad en el ámbito del trabajo.

Para tales fines, la Corte ha hecho hincapié en que la norma estructura la protección con la específica finalidad de que ninguna persona pueda «[...] ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad[2], salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo».  

Ello, a su vez, coincide con los objetivos trazados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, en materia de trabajo y empleo, donde se insta a los Estados parte a «[...] prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables [...]» (artículo 27, literal a).

Lo anterior ha conducido a la Corte a prevenir que, en todo caso, pese a sus fuertes bases y finalidades constitucionales, la norma no consagra un modelo de estabilidad laboral absoluta, sino que instituye un esquema de estabilidad reforzada, que se materializa a partir de una serie de variables:

4. El derecho del trabajador a permanecer en el empleo, con el correlativo deber del empleador de realizar ajustes, razonables y proporcionales, para compatibilizar el trabajo con la discapacidad.  
5. La discapacidad no puede ser el motivo de la finalización de un contrato de trabajo, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo, en la que se evalúe la compatibilidad de la discapacidad con el empleo y la realización de ajustes razonables.  
6. Se presume que el móvil de la finalización del contrato de trabajo es la condición de discapacidad, pero esa presunción puede ser desvirtuada por el empleador.  
7. Y, en todo caso, el empleador conserva la facultad de disponer la terminación del vínculo laboral con fundamento en una causa objetiva, sin necesidad de autorización del Ministerio de Trabajo.   

En cuanto a este último elemento, que es el que aquí se discute, vale la pena insistir en que, si la finalidad de la garantía de estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está dada en prevenir y remediar los actos discriminatorios, todo acto objetivo del empleador, desligado de ese cuestionable propósito, no tiene por qué recibir el reproche y quedar bajo los efectos de la norma, de manera que la terminación de la relación laboral se torne ineficaz.

En ese sentido, para la Corte es importante destacar que el ordenamiento jurídico no establece una obligación absoluta para el empleador, de mantener el empleo y la carga prestacional de un trabajador con discapacidad, contra toda circunstancia.

Contrario a ello, lo que sí se deriva de la norma son unos deberes especiales, afines a la especial protección constitucional de las personas con discapacidad, así como razonables y soportables para el empleador, que se encuentran fincados en el deber de solidaridad que se deriva de la contratación de personas a su servicio.

Entre esos deberes especiales, para lo que aquí interesa, se cuenta que, antes de dar por terminado el contrato de trabajo, el empleador intente compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad, a través de ajustes, con la supervisión de una autoridad independiente e imparcial, pero con la posibilidad de que, en todo caso, el vínculo termine por cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de discriminación.

Como desarrollo de lo anterior, para la Corte, por principio, dentro de lo que se considera una causa objetiva de terminación del contrato de trabajo se deben incluir las justas causas previstas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en tanto se refieran a incumplimientos contractuales, faltas a la disciplina o situaciones ajenas a la voluntad del empleador que impactan el desarrollo del contrato de trabajo, en condiciones regulares.

Para la Sala los referidos supuestos no solo son neutrales o independientes de la discapacidad del trabajador, sino que, además, permiten descartar cualquier factor o criterio discriminatorio en la decisión, por lo menos de manera directa.   

En ese sentido, hasta este punto, el Tribunal no incurrió en error jurídico alguno, al determinar que la relación laboral había terminado por una causa objetiva, por fundamentarse en una de las justas causas previstas en el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en este escenario, ya no era necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo ni se quebrantaba la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Pese a todo lo anterior, para la Corte resulta importante dejar a salvo que, en cada caso en particular, y dependiendo de la justa causa invocada, no solo se descarte la discriminación de tipo directo, cuando la terminación del vínculo se fundamenta clara o presumiblemente en la discapacidad del trabajador, sino que el análisis judicial se extienda hasta suprimir también alguna discriminación indirecta o no tan visible, que puede operar cuando concurre algún parámetro de decisión aparentemente neutral, pero en la materialidad se encubre o se produce un trato discriminatorio por razón de la discapacidad, que no encuentran una justificación admisible.

Así, por ejemplo, esta Corporación, a partir de las sentencias CSJ SL12998-2017 y CSJ SL3772-2018, así como la Corte Constitucional, en la sentencia CC C-200-2019, advirtieron que justas causas como la prevista en el numeral 15, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo no pueden operar de manera automática, pues a pesar de que se muestran aparentemente neutrales, pueden encubrir una discriminación.

Allí se explicó que a pesar de que la enfermedad, profesional o no, que no haya tenido curación dentro del término de 180 días, autoriza la terminación del vínculo laboral de manera aparentemente objetiva, en últimas está relacionada íntimamente con las deficiencias del trabajador y su aplicación irrestricta puede aparejar tratos discriminatorios.

En estos eventos, según lo ha establecido la jurisprudencia constitucional y ordinaria, es necesario analizar la posibilidad de que concurra alguna discapacidad, y que, como ya se había señalado, el empleador esté en la capacidad razonable y proporcional de realizar ajustes, que compatibilicen el trabajo con la discapacidad, y que permitan la pervivencia del empleo, todo con la revisión independiente e imparcial de la autoridad de trabajo.   

En esas condiciones, se repite, las justas causas de despido sí pueden situarse como parámetros objetivos de ruptura de la relación laboral de una persona con discapacidad, pero, con la salvedad, en todo caso, de que, en ciertos casos puntuales, se analice la justa causa invocada y su relación con la deficiencia del respectivo servidor, para eliminar cualquier trato discriminatorio.

El reconocimiento de la pensión de invalidez como causa objetiva. Numeral 14, Literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo

En concordancia con lo que se viene explicando, el censor se queja precisamente de que, en este caso, la invocación de la justa causa de reconocimiento de pensión de invalidez tiene, en últimas, una relación con la deficiencia de la trabajadora, de manera que no es cierto que se rompa el nexo causal entre discapacidad y desvinculación o que no esté presente el ánimo discriminatorio.

En torno a este punto, lo primero que debe tenerse en cuenta es que los conceptos de invalidez y discapacidad no son equiparables, pues mientras el primero – invalidez - lo define el artículo 38 de la Ley 100 de 1993 como la pérdida de la capacidad laboral en 50% o más, por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, el segundo – discapacidad - lo ha establecido esta Sala a partir de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013, como la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo, combinada con barreras que puedan impedir el ejercicio efectivo de la labor, en igualdad de condiciones con los demás.

Ahora, es verdad que, a pesar de su diferencia conceptual, en una misma persona pueden coincidir las dos condiciones (CSJ SL3610-2020), de mediar una invalidez, por haberse perdido más del 50% de la capacidad laboral, y, a su vez, una discapacidad, porque la deficiencia que produce la invalidez esté acompañada de barreras.  

Por lo mismo, como el reconocimiento de la pensión de invalidez obedece, entre otros factores, a esa pérdida de la capacidad laboral del trabajador en un porcentaje superior al 50%, que se nutre a partir de deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, desprevenidamente, sí podría plantearse alguna suerte de relación de incidencia entre la discapacidad y la justa causa de despido.

No obstante, para la Corte, desde el punto de vista jurídico, no es cierto que este motivo de desvinculación, por esta justa causa, se ejecute por razón de la discapacidad o que oculte un trato discriminatorio.

Son varias las razones que llevan a la Sala a sostener lo anterior: i) que el reconocimiento de la pensión no es más que el resultado natural del procedimiento de definición legal de la capacidad laboral del trabajador; ii) que, en ese sentido, existe una complementariedad entre el sistema de relaciones laborales y el sistema de seguridad social, para que el trabajador con discapacidad no quede desprotegido; y iii) que, en estos eventos, se puede admitir que termina razonablemente el deber de solidaridad del empleador.

En efecto, en primer lugar, de acuerdo con lo previsto en normas como el 41 de la Ley 100 de 1993 – modificado por el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, y 206 del mismo estatuto, las contingencias de salud de origen común que sufren los trabajadores, en el marco de sus relaciones laborales, dan lugar la declaración y pago de unas incapacidades, tendientes a que se garantice un intervalo de tiempo subsidiado económicamente, para que se restablezca su capacidad laboral y se dé continuidad en el empleo.

Ese periodo de incapacidad se puede extender hasta por 180 días o más, con el cubrimiento del subsidio económico por las empresas promotoras de salud y las administradoras de fondos de pensiones, según sea el caso, hasta que se obtenga un concepto favorable de rehabilitación y se defina la condición médica definitiva del trabajador y sus posibilidades de recuperación.

Durante ese interregno, en los plazos establecidos legalmente y de acuerdo con la condición médica del trabajador, se puede dar lugar a la calificación de la pérdida de la capacidad laboral, por las autoridades legalmente establecidas para esos efectos, y, si el trabajador obtiene 50% o más, tendrá derecho a optar por la pensión de invalidez, si cumple con los demás requisitos establecidos para esos efectos, como sucedió en el presente evento.

En correspondencia con ello, el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece como justa causa de despido «el reconocimiento al trabajador de la pensión de [...] invalidez estando al servicio de la empresa [...]».

En este proceso quedó fuera de discusión que la demandante, debido a su contingencia de salud, tuvo incapacidades continuas desde el 27 de marzo de 2014. Asimismo, inicialmente, como no se obtuvo concepto de rehabilitación ni calificación de la pérdida de la capacidad laboral, el contrato se mantuvo vigente, con algunas recomendaciones emitidas por la ARP Colmena el 30 de octubre de 2014 (PDF, cuaderno principal, f.^os 84 a 114).   

Sin embargo, con posterioridad, ante la persistencia de las incapacidades, se dio lugar a la calificación de la trabajadora por la AFP Colpensiones, el 20 de enero de 2016, en donde se le dictaminó que tenía un 51.2% de pérdida de la capacidad laboral, de origen común, con fecha de estructuración el 4 de enero de 2016, con diagnóstico de «trastorno esquizoafectivo de tipo bipolar – requiere de terceros que decidan por ella» (PDF, cuaderno principal, f.^os 29 a 32).   

Finalmente, ante el cumplimiento de los demás presupuestos establecidos para ello, Colpensiones procedió al reconocimiento de la pensión de invalidez, a través de la Resolución GNR182971 del 21 de junio de 2016 (PDF, cuaderno principal, f.^os 40 a 45).

En ese sentido, para la Sala es claro que el reconocimiento de la pensión de invalidez se dio como resultado natural del proceso evolutivo de la incapacidad, evaluación y definición de la pérdida de la capacidad laboral, durante el cual se mantuvo vigente la relación laboral y se le garantizó a la trabajadora la continuidad en el empleo.

No obstante, ya concretada su situación de invalidez y garantizado su sostenimiento a través de una prestación del sistema de seguridad social, se cumplieron los presupuestos objetivos para la configuración de la justa causa, pues a la trabajadora le fue reconocida la pensión de invalidez «estando al servicio de la empresa», como lo establece el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, aunque la deficiencia de la trabajadora influyó remotamente en el otorgamiento de esa prestación, como lo aduce la censura, no es cierto que las decisiones relativas a la terminación de la relación laboral se hubieran fundamentado simple y llanamente en esa condición, sino que se basaron en un supuesto erigido por el legislador como justa causa, bajo la convicción de que la protección de la persona pasaba a ser cargo del sistema de seguridad social.

En tales términos, en este caso no se cumplió el requisito del nexo causal, ni siquiera indirectamente, entre la ruptura del contrato y la discapacidad, o algún trato que pudiera ser considerado discriminatorio, como lo coligió el Tribunal.

Nótese que, contrario a ello, el empleador cumplió con el deber de mantener vigente la relación laboral, e inclusive intentó agotar una serie de medidas para lograr la reincorporación o reubicación laboral, con las recomendaciones que le habían sido hechas, mientras la trabajadora estuvo en situación de incapacidad temporal (PDF, cuaderno principal, f.^os 82 y 83).  

Todo ello, razonable y justificadamente, hasta que se agotó el periodo de evaluación y calificación de la demandante, y pudo obtener la pensión de invalidez del sistema de pensiones, que, como ya se vio, autoriza la terminación del contrato de trabajo con justa causa, en los términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es decir que, jurídicamente, en estos eventos no es posible plantear que la aplicación de la justa causa de despido contemplada en el numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente por el reconocimiento de la pensión de invalidez, esconda una discriminación contra la persona con discapacidad, sino que, por el contrario, garantiza una especial protección del trabajador, que pasa, de manera coordinada y reglada, desde el sistema de relaciones laborales al esquema de prestaciones del sistema de seguridad social.

Es así como, en segundo lugar, estima la Sala que, para el cumplimiento del deber de brindar especial protección a las personas con discapacidad, derivado de la Constitución Política y del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, existe una especie de complementariedad entre el sistema de relaciones laborales y el sistema de seguridad social, de manera que la responsabilidad no puede recaer única e irrestrictamente en el empleador.

En ese sentido, para la Corte los especiales deberes del empleador a los que se ha hecho referencia, de garantizar el mantenimiento de la relación laboral, con determinados ajustes, mientras sean razonables y proporcionales, solo se pueden hacer exigibles mientras el sistema de seguridad social no brinda otro tipo de amparo, a través del reconocimiento de la pensión de invalidez.

A partir de ese momento, la especial protección constitucional de los trabajadores, en su mínimo vital y cobertura del sistema de salud, se logra no en el marco de la relación laboral, sino en el sistema de seguridad social, que entre otras cosas ofrece la pensión de invalidez por la pérdida de la capacidad laboral, pero también por las cotizaciones causadas y pagadas en el marco del contrato de trabajo.

Así las cosas, el pleno goce y ejercicio de los derechos de los trabajadores con discapacidad no se obtiene, como ya se había mencionado, con una estabilidad absoluta o un irrestricto e indefinido mantenimiento del contrato de trabajo, sino también con otra serie de medidas, en este caso derivadas del sistema de seguridad social.  

Finalmente, si se reconoce esta complementariedad entre el sistema de relaciones laborales y el sistema de seguridad social, en la protección de las personas con discapacidad en el ámbito del trabajo, es dable también admitir que el deber de solidaridad en el que se fundan los especiales deberes del empleador termina razonablemente cuando el sistema de pensiones reconoce una pensión de invalidez al trabajador.

Precisamente, a partir de esta relación coordinada entre el sistema de relaciones laborales y el de seguridad social, durante ese periodo de incapacidad temporal y monitoreo del trabajador, en primer lugar, el empleador tiene el deber de mantener la vinculación y reubicarlo, tan pronto recupera su capacidad de trabajo, pero, si se alcanza el umbral de la «invalidez», es presumible que el potencial de trabajo mermó hasta un punto en el que se hace insostenible la prestación de los servicios y se legitima su terminación con justa causa, habida cuenta de que, además, el servidor obtiene una prestación que subvenciona su mínimo vital.

A partir de aquí ya no es posible endilgarle al empleador alguna conducta discriminatoria, si el propio legislador lo autoriza para terminar la vinculación.   

Lo anterior es más evidente en este caso, en el que, como ya se dijo, la institución demandada cumplió con su deber de mantener vigente la relación laboral, mientras se evaluaba la capacidad laboral de la trabajadora, aparte de que intentó su reubicación con ajustes en su puesto de trabajo, que no se pudo llevar a cabo debido a su situación de incapacidad prolongada, y solicitó el permiso para terminar la vinculación, ante el Ministerio de Trabajo.

Vale la pena advertir también que esa autorización fue negada porque, hasta ese momento, no se había obtenido un concepto definitivo de rehabilitación, en donde se evidenciara si la trabajadora recuperó o no su capacidad laboral (PDF, cuaderno principal, f.^os 35 a 38, 48 a 52), situación esta que, no está demás indicar, se superó con posterioridad al calificarse la pérdida de su capacidad laboral y dictaminarse su invalidez, que le daba derecho a acceder a una pensión.

En tal medida, la aplicación de esta justa causa, en circunstancias como la anotada, no comporta una desigualdad de trato basada en la discapacidad, que tenga por objeto o intención la de imprimir un trato discriminatorio, en los términos de la Convención de los derechos de las personas con discapacidad y de la Ley 1618 de 2013.  

La Sala Plena de la Corte Constitucional ha tenido la misma aproximación a la que tiene esta Corporación en este punto. Así, por ejemplo, en la sentencia CC SU-040-2019 explicó que el reconocimiento de la pensión de invalidez a los sujetos cobijados por la protección les permite mantener su acceso al sistema de seguridad social, así como agenciarse lo necesario para el mantenimiento de su mínimo vital, de forma tal que se cumple el mandato constitucional de garantizar su especial protección y ya no es necesaria la estabilidad consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En igual sentido, en la sentencia CC C-200-2019, esa misma Corporación señaló que los trabajadores con contingencias de salud pueden enfrentarse a varios escenarios, ante la prolongación de su incapacidad por un término superior a los 180 días, uno de los cuales es la calificación de la pérdida de la capacidad laboral en un rango superior al 50%, junto con el reconocimiento de la pensión de invalidez, caso en el cual, «[...] el empleador no tiene la obligación de mantener a la persona en el empleo [...]»   

Ahora bien, aunque es verdad que a partir de normas como la Ley 1618 de 2013 y el artículo 27 de la Convención, aprobada por Ley 1346 de 2009, cuya infracción se denuncia en el primer cargo, los derechos de las personas con discapacidad no se agotan con la prohibición de la discriminación, sino que van hasta la promoción, el acceso y la inclusión efectiva en el mercado trabajo, con el reconocimiento de su dignidad intrínseca, lo cierto es que esos objetivos también se pueden agenciar a través de otros programas estatales, acordes con las condiciones y capacidades de los trabajadores.

En efecto, la Corte no desconoce que el acceso al trabajo de las personas con discapacidad no solo responde a la necesidad de subvencionar sus necesidades básicas y garantizar su mínimo vital, sino que también se propone lograr su inclusión en todas las esferas de la vida social, en igualdad de condiciones que los demás y en un escenario que atienda y respete su dignidad (CC C-072-2003), lo que supone, entre otras, la posibilidad de acceder a un empleo productivo.

En ese sentido, no es que esta Corporación avale el hecho de que un trabajador con pensión de invalidez no tenga derecho a acceder al trabajo, lo que ciertamente ha negado en anteriores oportunidades (CSJ SL3610-2020) y es un asunto diferente, sino que lo que se justifica a través de esta decisión es que la relación laboral actual, en la que adquirió esa invalidez, se termine con justa causa, como lo dispuso el legislador de acuerdo con su libertad de configuración, a partir de una regla que no resulta contraria a los principios constitucionales encaminados a brindar una especial protección a las personas con discapacidad.

Como ya se había mencionado, el acceso e inclusión al mercado laboral, en un ambiente de mayor estabilidad agenciada por la pensión de invalidez, con aseguramiento de ingresos y cobertura del sistema de seguridad social, puede lograrse a través de otros programas y medidas, que tengan en cuenta las capacidades de cada servidor, luego de dictaminada su invalidez.

En relación con lo anterior, no es cierto que el Tribunal hubiera sostenido, como lo afirma la censura en el primer cargo, que la pensión de invalidez y el salario son incompatibles, lo que ciertamente es contrario a lo dispuesto en el artículo 33 de la Ley 361 de 1997 y a ese deber de promover el acceso al empleo de las personas con discapacidad.

A diferencia de ello, lo que dijo el Tribunal es que la relación de trabajo actual, en el marco de la cual la trabajadora fue dictaminada con un margen superior al 50% de pérdida de la capacidad laboral y le fue reconocida la pensión de invalidez, podía ser terminada con justa causa, de manera objetiva, con fundamento en el numeral 14, literal A), del Código Sustantivo del Trabajo, sin que se desconociera la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que, como ya se dijo, no envuelve error jurídico alguno.  

Es decir que el Tribunal nunca pudo haber incurrido en el error jurídico denunciado en el primer cargo, pues, se repite, nunca contempló que la pensión de invalidez fuera incompatible con el salario.

En virtud de lo anterior, el Tribunal no incurrió en los errores jurídicos que denuncia la censura en los dos primeros cargos, pues el otorgamiento de la pensión de invalidez a la demandante sí se erigía como justa causa de terminación del vínculo laboral y, más allá de eso, en razón objetiva, y carente de discriminación, de manera que no era posible predicar la ineficacia del despido, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Resta advertir que, en perspectiva de los planteamientos incluidos en el tercer cargo, de la carta de terminación del contrato de trabajo, única prueba calificada de la que se vale la censura, no es posible determinar que la terminación del contrato de trabajo se hubiera fundamentado única y exclusivamente «en su condición de salud».

En efecto, en la carta del 18 de noviembre de 2016 (PDF, cuaderno principal, f.º 53) tan solo se da alcance al preaviso de terminación enviado a la trabajadora el 27 de julio de ese mismo año (PDF, cuaderno principal, f.º 53), en el que se le comunicó la terminación de su contrato de trabajo a partir de ese 18 de noviembre de 2016, en la medida en que Colpensiones había comunicado el reconocimiento de la pensión de invalidez y teniendo en cuenta «[...] lo dispuesto en el artículo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo numeral 14 [...] previa constatación de su inclusión en nómina por parte de Colpensiones».

Es decir que, analizado ese documento de manera racional y objetiva, se puede ver que la razón de la terminación de la relación laboral fue la justa causa de despido contemplada en el numeral 14, literal A), del Código Sustantivo del Trabajo, cuya validez, de cara a la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad, ya fue justificada en líneas anteriores.

Tampoco es posible ver de esta prueba lo que aduce la censura, en cuanto a que el estado de salud de la trabajadora y el empleo sí eran compatibles, pues no hay referencia alguna a ese supuesto, y sí existen otros elementos de juicio que dejan ver lo contrario, como el mismo dictamen de valoración de la capacidad laboral, que no solo sienta una pérdida de más del 50%, sino que incluye un diagnóstico en virtud del cual la demandante «[...] requiere de terceros para que decidan por ella [...]»

Lo anterior, en relación con un cargo administrativo como el de directora de una IPS, con funciones administrativas y decisorias de gran envergadura, no permitían admitir tan ligeramente ese argumento de la censura, de que la condición de salud de la demandante «[...] no le impedía [...] continuar desarrollando las funciones inherentes al cargo que desempeñaba». Contrario a ello, su retiro con pensión puede verse como una medida encaminada precisamente a lograr la defensa de su salud y su seguridad, en un ambiente de protección brindado por la seguridad social, que no puede tildarse de discriminatoria.

 En estos términos, tampoco incurrió el Tribunal en algún error fáctico de los que se denuncia en el tercer cargo.

A partir de todo lo anterior, la Corte puede concluir que, en este caso concreto, el Tribunal no incurrió en los errores jurídicos y fácticos denunciados por la censura, pues la justa causa de despido del numeral 14, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, por el otorgamiento de la pensión de invalidez, sí representaba una causa objetiva de desvinculación, que no requería autorización del Ministerio de Trabajo y que no contravenía la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

También se pudo comprobar que la aplicación de esta causal no encubre algún acto discriminatorio, directo o indirecto, y que la institución demandada cumplió con los deberes legales que eran exigibles hasta tanto la protección de la trabajadora se obtuvo por intermedio del sistema de seguridad social.

Por último, aunque la censura menciona la pretensión subsidiaria de pago de indemnización por despido, no estructura algún cargo consciente y completo, en el que se denuncie alguna infracción por parte del Tribunal, de manera que no es dable hacer algún pronunciamiento al respecto.

Tampoco cuestionó el censor la inferencia del juez colegiado en virtud de la cual el incumplimiento del Decreto 2245 de 2012 no acarreaba la ineficacia del despido, y no elevó algún reclamo relacionado con las consecuencias de que no se hubiera llevado a cabo de manera simultánea y coordinada la terminación del contrato de trabajo con la inclusión en nómina de pensionados. Por ello, la Corte no realizará pronunciamiento alguno al respecto.

Los cargos son infundados.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente. Se fija como agencias en derecho la suma de cinco millones trescientos mil pesos ($5.300.000.oo) m/cte., que se incluirá en la liquidación que se practique con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 Código General del Proceso.

DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el 28 de enero de 2022, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, en el curso del proceso ordinario laboral que CLAUDIA MARÍA LUNA ARENAS promovió contra la ASOCIACIÓN SANTANDEREANA PRO-NIÑO RETARDADO MENTAL – ASOPORMEN.

Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.

GERARDO BOTERO ZULUAGA? 

Presidente de la Sala? 

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FERNANDO CASTILLO CADENA? 

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LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ? 

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IVÁN MAURICIO LENIS GÓMEZ? 

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CLARA INÉS LÓPEZ DÁVILA? 

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OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR? 

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MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO?  

 

 

[1] Esto en relación con los hechos ocurridos a partir de la entrada en vigencia de esas normas.

[2] El término limitación fue reemplazado por discapacidad, en virtud de la sentencia de la Corte Constitucional CC C-458-2015.

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SCLAJPT-10 V.00