Radicación n.° 73244
OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA
Magistrado ponente
SL547-2020
Radicación n.° 73244
Acta 005
Bogotá, D.C., dieciocho (18) de febrero de dos mil veinte (2020).
Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por OCTAVIO FORERO FLÓREZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, el 10 de julio de 2015, en el proceso que instauró en contra de COLOMBIA TELECOMUNICACIONES SA ESP.
- ANTECEDENTES
- SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
- SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
- RECURSO DE CASACIÓN
- ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
- CARGO PRIMERO
- CARGO SEGUNDO
- RÉPLICA
- CONSIDERACIONES
- DECISIÓN
Octavio Forero Flórez demandó a Colombia Telecomunicaciones SA ESP con el fin de que se declarara que su despido, ocurrido el 27 de enero de 2012, fue ineficaz por darse en razón de su limitación y no haber pedido autorización a la oficina del trabajo; y en consecuencia, se condenara a reintegrarlo al mismo cargo que se encontraba desempeñando al momento del despido o, a otro de superior jerarquía, y al pago de los salarios, prestaciones sociales auxilios y recargos legales y extralegales dejados de percibir y al pago de los 180 días de salario consagrados en la Ley 361 de 1997.
Fundamentó sus peticiones en que celebró un contrato de trabajo a término indefinido con Colombia Telecomunicaciones el 12 de enero de 2004, en el cargo de profesional de ingeniería de transmisión, radio y espectro. Que el 27 de junio de 2006 sufrió un accidente laboral cuando se rompieron las tejas de una bodega en la que se encontraba trabajando, por lo que cayó de una altura aproximada de 4 metros y «[...] le causó traumatismo de la columna vertebral con múltiple fractura lumbar de L1, L2 y L3 (tratada quirúrgicamente con instrumentación e implantación de varillas y tornillos de titanio para fijación de las vértebras) y radiculopatía aguda de L5 y crónica de S1 en el miembro inferior derecho». En consecuencia, fue calificado con una pérdida permanente de la capacidad laboral del 22,19% con las siguientes recomendaciones laborales:
a. Restricción definitiva para trabajo en alturas.
b. No alzar peso superior a 11 kilos.
c. No trabajar en flexión forzada o repetida de cintura y columna vertebral (agacharse y levantarse).
d. Alternar entre trabajo sentado y trabajo de pies o en marcha.
e. Realizar ejercicios de columna al menos dos veces por día.
f. Ingerir al menos dos litros de líquidos al día.
g. Y, finalmente, evitar desplazamientos de largo tiempo o trayecto de forma rutinaria.
En virtud de lo anterior, previa solicitud de él a la demandada, le fue autorizado parquear dentro de las instalaciones de la sede en que laboraba, lo que representaba un recorrido diario más corto hasta su puesto de trabajo. Indicó que la empresa pretendía modificar el lugar de trabajo a la sede empresarial Selta, implicando un desplazamiento más largo en automóvil, por lo que envió una solicitud de que le conservaran «[...] su lugar de trabajo, por cuanto por dictamen médico debe evitar desplazamientos de largo tiempo de forma rutinaria», pero no obtuvo ninguna respuesta.
El 27 de enero de 2012 lo citaron a una reunión con el director de planificación e ingeniería y una funcionaria de recursos humanos, en la cual le presentaron una carta de renuncia con una bonificación de más de $60.000.000, y le dijeron que sino la suscribía, sería despedido sin justa causa y únicamente le cancelarían la indemnización legal que era inferior a dicha suma de dinero; y como no aceptó la propuesta, le fue terminado su contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, razón por la que instauró una acción de tutela para lograr su reintegro, teniendo en cuenta su «estabilidad laboral reforzada», pero fue negada al considerar que la terminación del contrato de trabajo no fue con ocasión de su discapacidad.
Al dar respuesta a la demanda, la parte accionada se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó los extremos de la relación laboral, el accidente de trabajo y aclaró que no era cierto que hubiera restricciones o recomendaciones por parte de la ARL, y que el actor fuera sujeto de especial protección. Frente a la reunión del 27 de enero de 2012 dijo que citó al grupo de trabajadores que pertenecían a «Redes», a la cual estaba adscrito el trabajador, a quienes les ofreció un plan de retiro voluntario con una suma de dinero que excedía la indemnización legal, pues con la restructuración se afectaría a esa área, por lo que la terminación del contrato del señor Forero Flórez no se debió a ninguna condición especial, sino a la facultad legal de finalizar un contrato de trabajo de conformidad con el artículo 64 del CST.
En su defensa propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y prescripción.
El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Bogotá, mediante fallo del 5 de marzo de 2015, declaró la ineficacia del despido realizado por Colombia Telecomunicaciones SA al demandante, por lo que ordenó su reintegro sin solución de continuidad con el consecuente pago de los salarios y las prestaciones sociales, debidamente indexadas; así como a $32.586.000 como indemnización por despido sin cumplimiento de los requisitos legales.
La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogota, al resolver el recurso de apelación de la demandada, mediante sentencia del 10 de julio de 2015, revocó la decisión proferida por el a quo y en su lugar absolvió a Colombia Telecomunicaciones SA de todas las pretensiones formuladas en su contra por Octavio Forero Flórez, a quien condenó en costas.
El tribunal estableció como problema jurídico, determinar si procedía el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada de la Ley 361 de 1997 y señaló como aspectos por fuera de la discusión: (i) la existencia del contrato de trabajo, los extremos temporales y el cargo ejecutado por el demandante; y, (ii) que el 27 de julio de 2006, como consecuencia de un accidente laboral, se le dictaminó por parte de la ARL Colmena una pérdida de capacidad laboral del 22,19%, de origen profesional.
Indicó que el artículo 26 de la Ley 361de 1997 estableció que ninguna persona puede ser despedida en razón de su estado de salud, salvo autorización de la oficina del Ministerio de Trabajo y que esta corporación fijó los criterios para quien se pretendiera beneficiar de la norma: (i) estar calificado con una pérdida de capacidad laboral superior al 15% (moderada), al 25% (leve) y al 50% (severa); (ii) que el empleador conociera del estado de salud; y, (iii) que el despido fuera en razón de ello y sin previa autorización, para lo que citó las sentencias que solo señaló con los radicados 41845, 35606 y 36115.
A turno seguido expresó que, si bien estaba demostrado que el demandante fue calificado con una pérdida de capacidad laboral del 22,19%, no se podía considerar esa situación de manera aislada, pues la fecha en que le fue calificada dicha discapacidad fue el 5 de julio de 2007, en tanto que el despido se produjo el 31 de enero de 2012, es decir, después de 4 años y 6 meses de ocurrido ese suceso.
Por esa razón consideró que ese lapso y la rehabilitación que tuvo el actor, le permitieron permanecer laborando en la empresa, hechos que le imponían demostrar la pérdida de capacidad laboral al momento del despido, pues al analizar las recomendaciones médicas, encontró que su salud había mejorado notablemente, toda vez que no había restricciones laborales.
Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.
Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, confirme la proferida por el a quo.
Con tal propósito formuló dos cargos, por la causal primera de casación, que merecieron réplica y serán resueltos conjuntamente por ofrecer idéntica solución.
Acusó la sentencia de violar la ley sustancial por la vía directa en la modalidad de infracción directa de
[...] los artículos 5, 6 y 8 de la Ley 776 de 2002; y, en la modalidad de aplicación indebida, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y los artículos 61 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo; todo ello en relación con los artículos 1, 13, 25, 29, 42, 47, 53 y 54 de la Constitución Política, los artículos 41, 42, 43 y 44 de la Ley 100 de 1993, el artículo 66 del Código Civil, y los artículos 176 y 177 del Código de Procedimiento Civil.
En la demostración del cargo dijo que no estaba de acuerdo con el argumento del tribunal en cuanto consideró que, si bien fue calificado con una pérdida permanente parcial del 22,19%, esto solo tuvo efectos para el año 2007, pero no para el momento del despido que ocurrió 4 años y 6 meses después del accidente laboral, por lo que le trasladó la carga probatoria de que el contrato finalizó en razón de su discapacidad, para poder beneficiarse de la Ley 361 de 1997.
Dijo que de conformidad con el artículo 5 de la Ley 776 de 2002 «Al ser una incapacidad parcial dictaminada como de carácter definitivo y permanente [...]», el paso del tiempo no la modifica, por lo que no interesa el lapso entre la estructuración y el despido, pues seguía siendo beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.
Por lo que, el ad quem creó «[...] una subjetiva temporalidad del fuero de salud que en ningún caso está consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 [...]», y trasladó una carga probatoria, de manera desproporcionada al trabajador, pues le tocaría demostrar, además de la calificación de la «[...] pérdida permanente de su capacidad laboral en los niveles exigidos por la jurisprudencia nacional, sino que tendría también que acreditar que dicha calificación no ha sufrido ninguna modificación o variación al momento del despido».
Frente al nexo causal entre la terminación del contrato laboral y la salud del trabajador indicó que el tribunal se equivocó cuando afirmó que la prohibición se daba «[...] única y exclusivamente por la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador», pues dijo que «[...] puede ocurrir que con estas razones ilegales concurran otras válidas desde el punto de vista jurídico [...]», como las alegadas por la empresa relativas a la reestructuración empresarial.
Por último, indicó que no tenía incidencia que en la acción de tutela no se hubiere ordenado el reintegro, pues lo que busca el juez constitucional es la existencia de «incapacidades temporales para la época del despido», mientras que el ordinario es la «calificación de incapacidad permanente parcial superior al 15 por ciento», para ser beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada.
Acusó la sentencia de violar la ley sustancial por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del
[...] artículo 64 de la Ley 361 de 1997 y los artículos 61 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo; todo ello en relación con los artículos 1, 13, 25, 29, 42, 47, 53 y 54 de la Constitución Política, los artículos 41, 42, 43 y 44 de la Ley 100 de 1993, el artículo 66 del Código Civil, y los artículos 176 y 177 del Código de Procedimiento Civil.
Dijo que el tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:
1. Dar por demostrado, estando demostrado lo contrario, que al momento del despido del demandante no se encontraba en estado de incapacidad o de afección de su salud, que limitara o impidiera el desarrollo normal de su profesión, toda vez que la situación al momento del accidente de trabajo había cambiado ostensiblemente, producto de la evidente rehabilitación y mejoría que tuvo el actor.
2. No dar por demostrado, estándolo, que al momento del despido el demandante padecía una perdida permanente parcial de su capacidad laboral del 22,19 por ciento, producto de las secuelas definitivas ocasionadas por el accidente de trabajo que le causó traumatismo de la columna vertebral con múltiple fractura lumbar de L1, L2 y L3 (tratada quirúrgicamente con instrumentación e implantación de varillas y tornillos de titanio para fijación de las vértebras) y radiculopatía aguda de L5 y crónica de S1 en el miembro inferior derecho.
3. Dar por demostrado, de forma equivocada, que el despido del actor obedeció exclusivamente a la decisión unilateral del empleador adoptada dentro de un proceso de supresión de cargos para la implementación de una nueva tecnología en la empresa.
4. No dar por demostrado, estándolo, que el despido del demandante adoptado dentro del proceso de reestructuración mencionado, obedeció realmente a razones de salud al haber solicitado el mantenimiento de su lugar de trabajo por dictamen médico y con el propósito de evitar más compromisos en la columna vertebral.
Indicó como pruebas erróneamente apreciadas las siguientes:
1. Concepto laboral de diciembre de 2007, obrante a folios 210 a 211.
2. Concepto laboral de febrero de 2012, obrante a folios 213 a 214.
3. Concepto medico ocupacional de egreso, obrante a folio 63.
4. Recomendaciones médicas, obrantes a folios 48, 51 y 52.
5. Actas de acuerdo para la terminación de mutuo acuerdo de contratos de trabajo, obrantes a folios 274 a 363.
Y como no valoradas:
1. Comunicación del 22 de diciembre de 2011, obrante a folio 43.
2. Recomendación médica del 21 de diciembre de 2011, obrante a folio 44.
3. Imágenes de radiografías, obrantes a folios 72 a 78.
4. Documentos del programa de rotación para profesionales del grupo telefónica, obrantes a folios 64 a 68.
5. Comunicación del 13 de marzo de 2014, obrante a folio 215.
6. Constancia del 27 de marzo de 2014, obrante a folio 364.
Para la demostración del cargo dijo que el ad quem concluyó de manera errónea, que el estado de salud del demandante al momento del despido no representaba ninguna limitación física que hubiera afectado su normal desarrollo de la profesión, su realización personal o su integración social, por lo que no era beneficiario de la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Señaló que de las documentales acusadas, surgía claro, que al momento del despido padecía todavía una «pérdida permanente de su capacidad laboral» del 22,19%, producto de las secuelas definitivas ocasionadas por el accidente de trabajo, pues de todas las recomendaciones médicas, se podía constatar que no habían variado los síntomas establecidos por el accidente y tenía las mismas recomendaciones: restricción de movimiento columna dorso lumbar y radioculopatía aguda y crónica en el miembro inferior derecho.
Por esta razón, y al no existir prueba de que el grado de incapacidad permanente parcial del actor, había en realidad disminuido por debajo del 15 por ciento establecido por la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, era forzoso considerársele beneficiario de la protección especial establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
[...]
Por otra parte, el Tribunal, con fundamento en la documental obrante a folios 274 a 363, concluye que el despido del actor se adoptó dentro de un proceso de supresión de cargos para efectos de la implementación de una nueva tecnología o cambio tecnológico.
De estos documentos no se desprende prueba alguno de ese supuesto cambio tecnológico, sino únicamente la suscripción de un número importante de actas de acuerdo de terminación por mutuo acuerdo de contratos de trabajo.
[...]
Sucede sin embargo que este supuesto cambio de enfoque de negocio no está en realidad acreditado dentro del proceso, y por el contrario, de la documental obrante a folios 64 a 68, referentes al programa de rotación para profesionales del grupo telefónica en el que participó el demandante entre el 1 de junio y el 30 de noviembre de 2011, se desprende que este realizó un (sic) rotación en el campo de la Televisión Satelital – DTH, y que con ocasión de dicha rotación suscribió un pacto de permanencia con la demandada por un periodo mínimo de un año luego de finalizado el respectivo periodo de rotación (Fls. 65 y 68).
De lo que concluyó que la terminación de su contrato no fue por la reestructuración de la empresa, sino porque él pidió conservar su puesto de trabajo.
Se opuso a la prosperidad del recurso de casación, pues dijo que el tribunal no desconoció ni ignoró las normas planteadas en el primer cargo, además de aplicarlas junto con la jurisprudencia vigente, de manera correcta.
Sostuvo que no desconoció que la terminación del contrato se dio sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo, pero negó que se hubiera dado en razón de su estado de salud, pues lo que ocurrió fue que tuvo ocasión con el proceso de restructuración empresarial y en uso de las facultades contenidas en los artículos 61 literal h) y 64 del CST que se produjo por la no aceptación del plan de retiro voluntario presentado al demandante.
No obstante que uno de los ataques fue realizado por la vía de los hechos, quedaron indiscutidos los siguientes aspectos fácticos: (i) la existencia del contrato de trabajo entre las partes desde el 12 de enero de 2004 y el 27 de enero de 2012; (ii) la decisión de terminar el nexo laboral adoptada por el empleador en la última fecha señalada, de manera unilateral, con el correspondiente pago de la indemnización por despido injusto; (iii) la calificación del trabajador con una pérdida de capacidad laboral del 22,19% que se dio con ocasión a un accidente de trabajo el 27 de junio de 2006; y, (iv) la reubicación laboral desde que fue ordenada hasta la terminación de la relación, en un cargo acorde con las recomendaciones.
Una de las inconformidades del recurrente consiste en considerar que el tribunal invirtió la carga de la prueba y exigió que fuera él quien demostrara que para el momento del despido continuaba con una pérdida de capacidad laboral protegida por la ley.
De acuerdo con el artículo 5 de la Ley 776 de 2002:
Se considera como incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral.
La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una disminución parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior.
La declaración de incapacidad permanente parcial se hace en función a la capacidad que tenga el trabajador para procurarse un trabajo, con sus actuales fuerzas y formación profesional, esa calificación tiene vocación de permanencia, a menos que sea solicitada su revisión, situación que no ocurrió en el presente caso, razón por la que no es admisible que el ad quem hubiera afirmado, que por el paso del tiempo y para ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el señor Forero Flórez debía volver a ser evaluado.
De conformidad con lo previsto en el artículo 4 de la Ley 776 de 2002, cuando se trate de una incapacidad generada por enfermedad o accidente de origen profesional, una vez terminado el período de incapacidad temporal, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o en cualquier otro, de la misma categoría, para el cual esté capacitado.
De igual manera, según lo señala el artículo 8 ibídem, cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores están obligados a ubicarlos en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, hecho que efectivamente aconteció en el sub lite.
Así las cosas, la calificación de la incapacidad permanente parcial de una persona, se hace con su labor habitual, la que se encontraba desempeñando al momento de la ocurrencia del suceso, y cuando se reubica por parte del empleador en otro puesto de trabajo, lo hace con sus aptitudes actuales.
Por lo tanto, desde lo estrictamente jurídico, al demandante sí le correspondía demostrar su situación, pues el dictamen emitido en el año 2007, no mostraba la discapacidad para el cargo que 4 años y 6 meses después estaba ocupando, por cuanto, ya quedó establecido, fue reubicado en un cargo para el cual era hábil laboralmente de acuerdo con la calificación y consecuentes sus restricciones.
Ahora bien, quedando claro lo anterior, pasa la sala a examinar si el tribunal erró cuando consideró que el recurrente no era beneficiario de la Ley 361 de 1997, para lo que se analizarán los requisitos establecidos por esta corporación para tal fin.
Sobre el particular, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prescribe:
ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren (negrillas de la Corte).
El artículo mencionado no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera, es decir, existe una razón objetiva.
Es así como debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo cuando esté fundado en un motivo ajeno a su situación, pues la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.
A la larga, la cuestión no es proteger sin razón alguna, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales.
Por lo que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una estabilidad absoluta, incondicional e indisoluble para el empleado discapacitado, habida cuenta de que lo que prohíbe la norma es el despido fundado en motivos discriminatorios.
Los funcionarios judiciales, en su labor de impartir justicia, tienen un mandato consagrado en el artículo 48 del CPTSS, en el sentido de que el juez es el garante de la igualdad entre las partes y de los derechos fundamentales, lo que deriva en que, al contrario de lo argumentado por la censura, no es cierto que los alcances de los procesos ordinarios sean distintos de los constitucionales, pues ello implicaría que no existe un solo orden jurídico, cuya norma base es la Constitución Política, sino cuando menos dos ordenamientos separados, a los que se acudiría por vías distintas y sin ninguna conexidad, lo cual carece de fundamento y de sentido, y menos bajo el concepto fundacional de un Estado social de derecho (artículos 1 y 4 ibídem).
Lo anterior es importante decirlo, porque esa función de protección de derechos va más allá de la que corresponde a los jueces de instancia, cualquiera que sea la vía procesal a través de la que actúan, y permea la labor del tribunal de casación, en la medida en que una de sus funciones consiste en proteger los derechos constitucionales, conforme al artículo 7 de la Ley 1285 de 2009, que modificó el 16 de la Ley 270 de 1996, lo que significa, en casos como el presente, que tanto los jueces de instancia como la corte deben velar porque no se incurra en discriminación alguna que afecte el derecho al trabajo de personas en situación de discapacidad, tal como lo pretende la Ley 361 de 1997.
Así las cosas, esta corte ha sostenido que, según la Ley 361 de 1997, en el caso de personas en situación de discapacidad, para poder conceder los efectos de la estabilidad laboral reforzada, se requiere, en primer lugar, que demuestren cuando menos una limitación moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, o severa, mayor al 25% pero inferior al 50% de la misma pérdida, o profunda, cuando el grado de minusvalía supera el 50%; además, que el empleador conozca dicho estado de salud y, finalmente, que la relación laboral haya terminado por razón de su limitación física y sin previa autorización del Ministerio del Trabajo. (CSJ SL 35606, 25 mar. 2009).
En reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360-2018), la corte señaló en síntesis que:
(i) La prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa;
(ii) Si en un proceso laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario; y,
(iii) La autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley.
Por lo tanto, la decisión del ad quem estuvo conforme a los parámetros exigidos por esta corporación, toda vez que el despido se dio en razón de una restructuración empresarial, y no por la condición del demandante, toda vez que, después del accidente de trabajo sufrido fue reubicado, se le hicieron concesiones tales como permitirle parquear su vehículo en un lugar más cercano de su puesto de trabajo para evitar un desplazamiento más largo; sin que en el desarrollo ni en la finalización de la relación laboral se haya evidenciado algún tipo de discriminación luego de sufrido el accidente.
Así las cosas, los cargos no salen avante.
Sin costas.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el diez (10) de julio de dos mil quince (2015) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por OCTAVIO FORERO FLÓREZ contra COLOMBIA TELECOMUNICACIONES SA ESP.
Sin costas.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.
ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA
OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA
GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ
2
SCLAJPT-10 V.00
