Radicación n.° 11001-31-05-009-2020-00480-01

 

LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ

Magistrado ponente

 SL705-2026

Radicación n.° 11001-31-05-009-2020-00480-01

Acta 18

 Bogotá D. C., veintisiete (27) de mayo de dos mil veintiséis (2026)

La Corte resuelve el recurso de casación que MAURICIO FERNANDO LAGOS RENGIFO interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el 22 de marzo de 2024, en el proceso que el recurrente promovió contra ECOPETROL SA.

ANTECEDENTES

Mauricio Fernando Lagos Rengifo persiguió, mediante demanda ordinaria laboral (f.^os 142 a 167 Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2024084040484), que se declare que la terminación del contrato de trabajo por parte de la sociedad demandada se dio sin que mediara justa causa para ello, tornándose en ilegal y, por tanto, ineficaz.

Solicitó, en consecuencia, se condene a la empresa a reintegrarlo a un cargo igual o de superior categoría, así como al pago de los salarios y prestaciones sociales, prima de vacaciones, las cotizaciones al sistema de seguridad social en pensiones con la debida indexación y las costas.

Subsidiariamente, solicitó condenar al pago de la indemnización convencional por despido sin justa causa, indexación y las respectivas costas procesales.

Fundamentó sus pretensiones, básicamente, en que: i) ingresó a laborar al servicio de Ecopetrol SA, bajo la modalidad de contrato de trabajo a término indefinido, a partir del 14 de agosto de 2012, con un salario promedio para la fecha de retiro de $16.888.894 en la modalidad de salario integral; ii) la actividad para la que fue vinculado fue la de Profesional I VTD; iii) el 13 de octubre de 2018 arribó a la ciudad de Cali para compartir el fin de semana feriado con su familia y sólo hasta el 17 de octubre apareció ante dos patrulleros de la Policía Nacional, en su decir, completamente desorientado, deshidratado, con náuseas y vómito; iv) el 19 de octubre de 2018, Ecopetrol SA le envió al actor una citación a diligencia de descargos para que explicara su inasistencia el lugar de trabajo el 16 de octubre de 2018; v) el 24 de octubre siguiente se le notificó que se le daba por terminado su contrato de trabajo con justa causa, argumentándosele que las manifestaciones dadas, así como los documentos entregados, «no soportan ni justifican de manera razonable su conducta de inasistencia al sitio de trabajo, el día 16 de octubre de 2018, habida consideración que no existió autorización de un permiso, existencia de una incapacidad laboral, ni ninguna otra causal de impedimento que para la empresa, justificara su ausencia»; vi) el demandante es beneficiario de la Convención Colectiva de Trabajo 2018-2022, celebrada por la demandada con la Unión Sindical Obrera de la Industria del Petróleo (USO) y otros sindicatos, la cual, en su artículo 118 estableció una cláusula de estabilidad, al tener más de dieciséis meses de antigüedad; vii) al mismo tiempo era afiliado a la Asociación Sindical de Profesionales de Ecopetrol SA (Aspec), agremiación que para la fecha del despido se encontraba en trámite de conflicto colectivo de trabajo con la demandada; y viii) presentó reclamación administrativa solicitando los derechos que en este proceso invoca, siendo negados por la compañía demandada el 22 de noviembre de 2020.  

Al dar respuesta a la demanda (f.^os 285 a 293 Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2024084040484), Ecopetrol SA se opuso a las pretensiones y, en cuanto a los hechos, aceptó como ciertos los relacionados con los extremos temporales de la relación, el salario, los llamados de atención, la citación a descargos, el despido del trabajador y la reclamación elevada por este. En lo demás, manifestó no constarle los supuestos fácticos planteados por el demandante.

En su defensa, sostuvo que la decisión adoptada por Ecopetrol SA para dar por terminado el contrato de trabajo se fundamentó en lo dispuesto en el artículo 62 del CST aparte a) literal 6°, subrogado por el artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, toda vez que el extrabajador trasgredió las previsiones del Reglamento Interno de Trabajo, así como las obligaciones especiales del trabajador descritas en el numeral 1° del artículo 58 del CST y la prohibición consagrada en el numeral 4° del artículo 60 ibidem; además de que el demandante no estaba amparado por la garantía de fuero circunstancial, pues se le terminó el contrato de trabajo por justa causa.

Propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Por sentencia de 16 de junio de 2022, la Juez Segunda Laboral Transitoria del Circuito de Bogotá D. C. declaró probadas las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe, absolvió a Ecopetrol SA de todas y cada de las pretensiones incoadas en su contra y condenó en costas al demandante (f.° 27 Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2024084458032).

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C., conoció de la apelación interpuesta por el demandante y, por sentencia de 22 de marzo de 2024, confirmó la sentencia de primer grado (f.os 46 a 72 Segunda Instancia_Cuaderno Segunda Instancia_Cuaderno_2024084522064).

En lo que interesa al recurso extraordinario, el Tribunal delimitó el objeto de la apelación a establecer si la terminación del contrato del actor obedeció a una justa causa debidamente acreditada y, de no ser así, si procedían las pretensiones de reintegro al amparo del fuero circunstancial y a la estabilidad convencional invocada.

Precisó que estaba probada la relación de trabajo entre las partes, la afiliación del demandante a Aspec, organización que presentó pliego de peticiones y que para la fecha del despido aún se encontraba en curso el conflicto colectivo, luego de la revocatoria del Ministerio de Trabajo que ordenó dar continuidad al trámite de convocatoria de Tribunal de Arbitramento, por lo que dio por sentado la garantía del fuero circunstancial consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965.

No obstante, el colegiado advirtió que dicha protección no impide el despido cuando el empleador acredite la ocurrencia de una justa causa. En ese orden, analizó la carta de terminación del contrato de 24 de octubre de 2018, en la que Ecopetrol endilgó al trabajador el incumplimiento de sus obligaciones contractuales al dejar de asistir a su lugar de trabajo el 16 de octubre de 2018 sin permiso ni incapacidad, con violación de las obligaciones y prohibiciones consagradas en los artículos 58 y 60 del CST, así como en los artículos 67, 69, 71 y 78 del Reglamento Interno de Trabajo, que tipifican tal conducta como falta grave.

El Tribunal hizo un desarrollo especial sobre el alcance de las faltas graves, con base en la jurisprudencia reciente de esta sala de la Corte Suprema de Justicia (CSJ SL2857-2023) en la que se precisó que no basta con que los reglamentos internos califiquen una conducta como grave, sino que corresponde al juez valorar su entidad jurídica, con atención de las circunstancias o características particulares del caso. Así, subrayó la necesidad de un juicio ponderado de la conducta atribuida al trabajador, con lo cual procedió a verificar la actuación surtida por el empleador para dar por terminada la relación de trabajo.

En la valoración probatoria, el colegiado destacó varias inconsistencias en la versión del demandante, pues mientras en sus descargos sostuvo que fue hallado por la Policía a partir de su carné de Ecopetrol, en el interrogatorio indicó que él mismo se había identificado ante las autoridades; además, la denuncia por desaparición fue realizada por su madre en Bogotá, con versiones divergentes a las presentadas por el actor y su hermano.

Así mismo, reseñó que la historia médica emanada de la Clínica Imbanaco no registró hospitalización ni prueba toxicológica o resultado objetivo de intoxicación, sino un diagnóstico de ingreso que no fue corroborado con exámenes concluyentes.

Los testimonios de los jefes inmediatos del demandante evidenciaron que éste tenía un ausentismo reiterado, especialmente los lunes, y aunque casi siempre presentaba incapacidades posteriores, era de público conocimiento su problema con el alcohol, al punto de que Ecopetrol le ofreció tratamiento y acompañamiento, el cual no culminó.

Dichos antecedentes, sumados a la inasistencia del 16 de octubre de 2018, permitieron concluir al ad quem que se configuraba el incumplimiento grave de las obligaciones de asistencia, obediencia y diligencia, previstas en el contrato, el reglamento interno y la ley, por lo cual se encontraba acreditada la justa causa de despido en los términos del artículo 62 del CST.

Respecto del artículo 118 de la convención colectiva, el Tribunal indicó que su finalidad era garantizar estabilidad en casos de terminación sin justa causa, mediante la renuncia de Ecopetrol a invocar el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965. Sin embargo, al haberse demostrado justa causa en el caso concreto, la cláusula no resultaba aplicable.

En consecuencia, la Sala concluyó que Ecopetrol demostró de manera suficiente la causal invocada para la finalización del contrato y que, aunque el actor estaba protegido por fuero circunstancial, esa protección cede frente a una justa causa comprobada.

RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada y, constituida en sede de instancia, revoque la decisión del a quo y acceda a las pretensiones principales de la demanda o en su defecto, a las subsidiarias, así como se impongan costas a la parte demandada.  

Con tal propósito formula cinco cargos por la causal primera de casación, que fueron replicados. Por cuestiones metodológicas, en la medida en que los cargos tercero, cuarto y quinto tienen vocación de prosperar, se analizarán en conjunto, a pesar de que son propuestos por diferentes vías, denuncian similares elencos normativos, esgrimen argumentos complementarios y persiguen la misma finalidad, y la Sala se relevará del análisis de los cargos primero y segundo.

CARGO TERCERO

Acusa la sentencia impugnada de quebrantar, por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida del parágrafo del artículo 62 y el artículo 66 del CST, subrogados por el art. 7 del Decreto 2351 de 1965, lo que a su vez llevó a la aplicación indebida del art. 62.6 del CST, art. 25 del Decreto 2351 de 1965 y, en su defecto, del art. 64 CST.

Lo anterior como resultado de los siguientes errores de hecho protuberantes:

i) No dar por probado, estándolo, que el único motivo que manifestó Ecopetrol al momento de despedir al demandante fue que el día 16 de octubre de 2018, estando programado para prestar sus servicios, no se presentó en su lugar de trabajo, esto es en el piso 14 del Edificio San Martín de Ecopetrol S A., sin permiso de su superior y sin justificación alguna.

ii) Dar por probado, sin estarlo, que Ecopetrol despidió al demandante alegando que el "incurría permanentemente en inasistencias a su lugar de trabajo, principalmente el primer día hábil después de fin de semana; presentaba episodios constantes con el licor, incluso llegaba con aliento alicorado a la oficina, lo que presenciaban sus compañeros de trabajo".

iii) Dar por probado, sin estarlo, que el actor incurrió en una falta grave que permitía a Ecopetrol dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa.

Tal error fue producto de la apreciación errónea de los siguientes medios de prueba:

i) Carta de despido elaborada por Ecopetrol (págs. 186 - 188 del archivo "Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2024084022801" del exp. digital).

ii) Confesión judicial contenida en la contestación a la demanda elaborada por Ecopetrol, en concreto, en la respuesta al hecho 28 de la demanda (demanda en págs. 142 - 167 del archivo "Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2024084040484" del exp. digital, y contestación en págs. 285 – 293 ibidem).

iii) Reglamento interno de trabajo de Ecopetrol (págs. 112-140 del archivo "Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2024084022801" del exp. digital).

En la demostración del cargo asevera que la empresa imputó al actor su ausencia injustificada al trabajo el 16 de octubre de 2018 pero, con posterioridad, invocó hechos adicionales a los mencionados en ese documento para sustentar la gravedad de la falta cometida por el demandante, en contravía del parágrafo del artículo 62 y en el 66 del CST. Para ello, cita la sentencia CSJ SL1077-2017.

Precisa que las inferencias realizadas con base en los medios de convicción aportados en el proceso, tales como incurrir en inasistencias a su lugar de trabajo, sobre todo el primer día hábil después de fin de semana y los episodios constantes con el licor, no tenían ninguna trascendencia, pues tales hechos no fueron alegados por el empleador al momento de despedir al demandante. Asevera que el colegiado debía ceñir su análisis a la precisa conducta que fue imputada en la carta de despido y analizar su gravedad sin añadirle hechos no alegados por Ecopetrol al momento de la extinción del vínculo contractual.

CARGO CUARTO

Acusa la sentencia impugnada por quebrantar, por la vía directa, en la modalidad de infracción directa, el parágrafo del artículo 62 del CST, y el artículo 66 del mismo estatuto, ambos en su versión subrogada por el art. 7 del Decreto 2351 de 1965, lo que a su vez llevó a la aplicación indebida de los arts. 62.6 del CST, 25 del D.2351/1965 y, en su defecto, del art. 64 CST.

Alega desde el orden jurídico los mismos argumentos del cargo anterior, e insiste en que los «múltiples factores» traídos a colación por el Tribunal no fueron invocados por Ecopetrol en la carta de despido, de manera que no era válido para el juzgador tomar esos hechos como motivos que soportaran la terminación del contrato y debió abstenerse de considerar hechos no alegados por Ecopetrol al momento de la extinción del vínculo contractual.

CARGO QUINTO

Acusa la sentencia impugnada por quebrantar, por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida, el parágrafo del artículo 62 del CST, y el artículo 66 del mismo estatuto, ambos en su versión subrogada por el art. 7 del Decreto 2351 de 1965, lo que a su vez llevó a la aplicación indebida de los arts. 62.6 del CST, 25 del Decreto 2351 de 1965 y, en su defecto, del art. 64 del CST.

Esta acusación versa sobre el mismo asunto que el cargo anterior, pero por el submotivo de la aplicación indebida, «en aras de que la técnica no sea un impedimento para corregir el yerro del colegiado».

Señala que el Tribunal hizo producir efectos distintos a los expresamente contemplados en su texto, pues, a pesar de que el precepto es claro en cuanto a que solo se pueden tener en cuenta las causales o motivos de despido expuestos al momento de la extinción del contrato, acudió a situaciones que no fueron expresamente mencionadas en la carta de despido, al afirmar que «en el caso que ahora se aborda, se toman múltiples factores, pues el actor incurría permanentemente en inasistencias a su lugar de trabajo, principalmente el primer día hábil después de fin de semana; presentaba episodios constantes con el licor, incluso llegaba con aliento alicorado a la oficina, lo que presenciaban sus compañeros de trabajo y, el análisis probatorio da para presumir que cada ausencia a trabajar tuvo relación directa con el alicoramiento...».

RÉPLICA

Frente al tercer cargo, aduce errores de técnica, pues no se atacan todos los medios de prueba que sirvieron de fundamento fáctico para que el Tribunal adoptara la decisión, por ser necesario resquebrajar todos los hechos y fundamentos fácticos y probatorios de que se valió el juzgador para dictar su sentencia.

De cara al cuarto y al quinto cargo, advierte reparos en tanto que se acude al cuestionamiento sobre la valoración de pruebas documentales no viable por la vía directa escogida. A su vez, señala que el censor no puede enrostrar una infracción directa que consiste en no aplicar el artículo 62 del CST por rebeldía o por ignorancia y, al mismo tiempo, indicar que se aplica indebidamente, ya que esto implica que está mal formulada la proposición jurídica.

CONSIDERACIONES

A pesar de ser ciertas algunas de las glosas de orden técnico que la réplica atribuye a los cargos, éstas pueden ser fácilmente superadas, pues de forma nítida el censor pretende el quebrantamiento de la sentencia de segundo grado, por los «múltiples factores» invocados en la providencia impugnada que, en sentir del recurrente, no fueron invocados por Ecopetrol al momento de la extinción del vínculo, de tal suerte que no era válido para el colegiado tomar esos hechos como motivos que soportaran la terminación del contrato o la gravedad de la falta.

Así, concierne a la Corte determinar si el Tribunal incurrió en los errores jurídicos y fácticos endilgados al validar la justa causa de despido con base en hechos que no fueron expuestos al momento de la extinción de la relación laboral.

Primeramente, debe decirse que no desconoce la Sala que el Tribunal, con apoyo en la sentencia CSJ SL2857-2023, partió de la premisa consistente en que la gravedad de la falta no se agota en la sola nominación que de ella haga el reglamento interno, sino que exige un juicio de ponderación acerca de su real entidad. Sin embargo, esa pauta no autoriza al juzgador a desatender la estructura misma del régimen disciplinario aplicable, ni menos a desbordar los hechos consignados por el empleador al momento de la ruptura.

Lo dicho, por cuanto una cosa es afirmar que el juez no puede estar sujeto a la calificación patronal de gravedad, pero otra cosa es admitir que, con fundamento en una cláusula general, pueda conferir un carácter extintivo a una conducta que fue comunicada en términos concretos y delimitados, y que además se encontraba sometida, en el reglamento, a una específica graduación.

En el presente asunto, la propia construcción del debate evidencia que la controversia no giraba en torno a un patrón continuado de inconductas, sino, exclusivamente, a la ausencia del actor el 16 de octubre de 2018, que fue el único hecho individualizado en la citación a descargos y en la carta de despido.

A partir de ello, cobra plena relevancia la regla prevista en el parágrafo del artículo 62 y en el artículo 66 del CST, pues tales disposiciones impiden que, una vez producida la terminación unilateral del vínculo, el empleador alegue motivos distintos de los comunicados al trabajador al tiempo de la extinción.

Precisamente, ese es el criterio que el recurrente reivindica cuando evoca la sentencia CSJ SL1077-2017, cuando reprocha que Ecopetrol imputó al actor la inasistencia injustificada del 16 de octubre de 2018 y, con posterioridad, llevó al juicio otras circunstancias para robustecer la gravedad de la falta, tales como un supuesto ausentismo recurrente, episodios persistentes de alicoramiento o el incumplimiento de tratamientos brindados por la empresa.

De suerte que el examen judicial debía ceñirse a la conducta precisa exteriorizada en la comunicación extintiva, sin que sea admisible desplazar el centro del litigio hacia un cuadro fáctico más amplio que no fue formalmente atribuido al trabajador como causa de despido.

Ante ese panorama, y si aún se admitiera que la ausencia del 16 de octubre de 2018 comportó un incumplimiento contractual, lo cierto es que no podía el Tribunal validar la justa causa con base en los citados «múltiples factores» que después extrajo del acervo probatorio, pues ello equivalía, en la práctica, a reconstruir ex post la motivación empresarial.

Para la sala, es evidente que la sentencia impugnada acudió a elementos adicionales que no aparecían individualizados como fundamento autónomo de la terminación, y con ellos terminó por reforzar una decisión cuyo soporte comunicado al trabajador había sido otro, cuando debía limitarse a verificar si el motivo expresado por la empresa era suficiente en sí mismo para refrendar o no la justa causa invocada por el empleador.

Esa intelección del ad quem resulta jurídicamente improcedente, porque vacía de contenido la garantía de congruencia que gobierna la terminación motivada del contrato y debilita el derecho de defensa, en cuanto priva al trabajador de conocer, desde el mismo acto de despido, la totalidad de los hechos concretos que habrían de ser usados en su contra.

Ahora, de cara al reparo de orden fáctico, importa recordar que el Tribunal tomó la carta de despido del trabajador, la declaración del demandante y los testimonios del hermano del demandante, de sus exjefes en la compañía, así como de quien suscribió la mentada carta; y validó las circunstancias que originaron la justa causa con el elenco normativo pertinente, esto es, con los artículos 58 numeral 1.° y 60 numeral 4.° del CST, así como los artículos 67, 69, 71 y 78 del reglamento interno de trabajo, y determinó la ocurrencia de una falta grave.

En esas condiciones, el ad quem incurrió en el yerro que recurrentemente le atribuye la censura, pues convirtió en soporte de la justa causa un conjunto de antecedentes y valoraciones que no integraron la motivación extintiva en los términos exigidos por la ley. Y si, además, se repara en que dentro del reglamento interno existía una previsión específica que graduaba con mayor rigor la falta por ausencias injustificadas, la impropiedad del razonamiento se acentúa, ya que no solo se complementó la causa con hechos no comunicados, sino que se terminó por atribuir a una sola inasistencia una densidad disciplinaria que el propio orden normativo interno empresarial no estructuró en esos términos. Por tanto, el Tribunal erró al validar la terminación del contrato desde una base fáctica y jurídica distinta de aquella que fue efectivamente comunicada al trabajador.

También se advierte que el juzgador de segundo grado incurrió en los otros yerros endilgados, pues a pesar de que Ecopetrol, tanto en la citación a descargos como en la carta de despido enviada al trabajador, señaló que la única circunstancia a él endilgada fue la inasistencia a su lugar de trabajo el 16 de octubre de 2018, sin justificación alguna, lo cierto fue que, con posterioridad, la demandada trajo a juicio otras faltas que justificaban el despido del trabajador, tales como la inasistencia permanente a su lugar de trabajo, sobre todo el primer día hábil después de fin de semana y los episodios de alicoramiento dentro y fuera de la empresa.

Al efecto, en la citación a descargos calendada 19 de octubre de 2018, la compañía atribuyó al trabajador las siguientes conductas, que sólo giraron en torno a la ausencia de justificación para la inasistencia del día 16 de octubre de 2018:

1. Usted, el día 16 de octubre de 2018, estando programado para prestar sus servicios, no se presentó en su lugar de trabajo, esto es en el piso 14 del Edificio San Martín de Ecopetrol S.A., sin permiso de su superior y sin justificación alguna, para efectos de prestar sus servicios personales en el marco de su contrato individual de trabajo suscrito con Ecopetrol S.A, situación corroborada por su Jefe directo, quién tuvo conocimiento que usted por su cuenta se encontraba en la ciudad de Cali, según llamada telefónica realizada por la Policía Nacional, quién informó de dicha situación a la Empresa, desconociendo de esta forma las obligaciones y prohibiciones consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo, las prescripciones de orden previstas en el citado reglamento interno, así como lo señalado en su contrato individual de trabajo y normas internas de la Empresa.

2 Usted, con el comportamiento señalado en el numeral primero de esta comunicación habría incumplido las obligaciones propias derivadas de su contrato individual de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y el Código Sustantivo de Trabajo, como lo es, principalmente, prestar sus servicios personales en el lugar y el horario establecidos, aceptar, acatándolas y cumpliéndolas en debida forma, las órdenes, instrucciones y observaciones que le imparta la Empresa y especialmente sus inmediatos supervisores o superiores Jerárquicos, realizar personalmente la labor en los términos estipulados, observar los preceptos del Reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta la Empresa a través de sus representantes según el orden Jerárquico establecido, dar cumplimiento al contrato de trabajo de manera cuidadosa y diligente en lugar, tiempo y demás condiciones pertinentes, presentarse y permanecer durante la jornada en el sitio o lugar donde deba ejecutarse el respectivo turno, de acuerdo con las programaciones realizadas por la Empresa, cumplir fielmente todas las disposiciones de este Reglamento, del Reglamento de Higiene y Segundad e instructivos internos, así como las órdenes e instrucciones generales impartidas por la Empresa.

3 Así mismo, Usted, con el comportamiento enunciado en el primer numeral, habría incumplido las prohibiciones aplicables a su contrato individual de trabajo, en virtud del Reglamento Interno de Trabajo y del Código Sustantivo de Trabajo, tales como, faltar al trabajo sin Justa causa de impedimento demostrada o sin permiso de la Empresa y no acatar o incumplir las ordenes e instrucciones impartidas por la empresa.

Por su parte, la diligencia de descargos se dirigió a la contradicción de dichas circunstancias, mas no a otras, como puede verse:

Decidí trasladarme a la ciudad de Cali para encontrarme con mi familia, viernes en la noche llegué el sábado en la mañana, el viaje fue vía terrestre, donde me reuní con todo el núcleo familiar, el día sábado decidimos salir un rato, en la noche, me encontré con Jose Rafael Otoya, retorné con mi familia tipo 3:00 am, al apartamento de mi hermano, decidí salir a buscar a comprar algo para el desayuno, salí y me dirigí a tomar un taxi, y hasta ahí tengo conciencia de lo que paso, me veo caminando en una de las calles, no sabía si era Cali, me acerco a donde 2 policías y les informo que no recuerdo nada, me dirigen a una estación de policía, y lo único que recuerdo es que trabajo con Ecopetrol, donde se comunican con Ecopetrol, al 2344000 Servicios Compartidos, dan los datos personales para que puedan contactarse con la familia, mi hermano va a recogerme a la estación de policía, me traslada a la clínica de lmbanaco, y me diagnostican agresión con drogas, sustancias biológicas, esto consta en la incapacidad medica expedido por esa entidad, y una fuente científica, el día miércoles cuando me recluyeron en la clínica, no sabía quién era mi familia, no reconocía a nadie en la casa, me otorgaron incapacidad por cinco días, hasta que pudiera recuperar la memoria nuevamente. y pues obviamente me quedo en la ciudad de Cali, y me quedo al cuidado de mi familia, el jueves mi hermano notifica la incapacidad, la historia clínica y todo los demás, el día miércoles cumplía las 72 horas de desaparecido y mi familia interpone la denuncia, y estos fueron remitidos a Myriam Marcela Serrano y a Ricardo Vélez quien es mi médico mega, por eso no me presente.

Regrese hasta el día de ayer 21 de octubre de 2018 a Bogotá, con base en lo anterior el lng. Alvaro pregunta sobre el tratamiento, y si se ha llevado a acorde a lo indicado, Mauricio Lagos hace referencia a su tratamiento psiquiátrico, el lng Lagos da cuenta que la evolución ha sido satisfactoria, y se refieren exclusivamente a su salida de la noche en Cali con su familia en las observaciones hace anotaciones que el sábado en la noche, fue cero consumo de alcohol, por tal razón me levanté temprano y me dirigí a comprar el desayuno.

Henry Rivera Carrillo, representante de ASPEC, interviene preguntando sobre que tiene que ver esa pregunta con lo referido, y no viene al tema.

El lng. Espejo explica las razones y anota que esta (sic) preocupado por la salud del lng Lagos, el lng. Lagos anota que está asistiendo y que no es regular pero trata de asistir una vez a la semana, es un tratamiento de ayuda, Luis Alberto Ortega es el psiquiatra oficial asignado.

Inclusive hace anotación de las jugadas de Futbol, y refiere a Álvaro Espejo como testigo y que han terminado los partidos y toma su bebida sin alcohol. El lng. Espejo refiere que no puedo dar fe de esa afirmación que está realizando Mauricio Lagos.

Henry Rivera Carrillo, anota que el lng Lagos fue atacado con sustancias que le hicieron perder la conciencia, es evidente que la situación que el acaba de referir y se le escapa de la manos una persona sin conciencia como va llamar a la empresa o anunciar que cómo se va hacer presente, y es claro que aquí las evidencia pasados el tiempo pudo dirigirse a la policía, y por una acción de él la empresa se enteró.

Myriam Marcela aclara que entró en contacto con la familia el día martes al notar que Mauricio no llegaba a la oficina, ella llamó al teléfono de Yamid Lagos y a Maria Fernanda, lo cual informa que con ella no hizo contacto pues no está actualizado el No telefónico, y hace la aclaración que la policía llamó a Ecopetrol a servicios compartidos, y a la niña de servicios compartidos, y los números que están registrados esta fuera de servicio, Myriam Marcela sugiere actualizar los datos a Mauricio Lagos.

El martes en la noche y ella ya sabía que la Mauricio estaba en Cali y que iban a poner el denuncio, todo eso paso (sic) el miércoles y por eso fue que el hermano lo recogió, pues fue Myriam que tomó la decisión, de llamar al hermano para enterarlo de donde estaba.

En preocupación de lo que le pasó a Mauricio, el lng. Alvaro pregunta si presentó alguna denuncia penal, El lng. Mauricio anota que no aún, dado que aún se siente con lagunas, no recuerda muchas cosas, si voy a continuar con mi trabajo tengo que guardar que desarrolle bien mi trabajo y pide tener acompañamiento de Emiro Gutierrez quien es un compañero de trabajo, el lng. Alvaro solicita que vaya donde el médico y haya una valoración para el buen desempeño de su trabajo. Es el área médica quien debe certificar la condición.

En este estado de la diligencia Henry Rivera, presenta inquietudes acerca sobre (sic) donde está consignado el horario de trabajo, por cuanto en cada área debe estar publicado el reglamento interno de trabajo, la obligación es que en cada piso, y no lo veo disponible, en la intranet en que parte se encuentra?, porque yo lo he buscado y no lo he encontrado, la obligación es que en cada área de trabajo o en cada piso debe estar publicado.

Deja la claridad que en el piso 18 no está publicado el reglamento interno de trabajo.

Natalia Gomez de VTH informa que tiene el link o que en iris puede encontrar la información.

El lng. Espejo pregunta al lng Lagos, sobre si se tiene claridad de su horario de trabajo frente a lo cual el lng. Lagos anota que es claro y es de 7:30 am a 4:30 pm, es mi horario de trabajo y tengo claridad.

EL Ing. Espejo hace claridad del rol y responsabilidad de Mauricio Lagos, y a hoy tiene una restricción y su delegación es en la oficina de San Martín, oficinas de Ecopetrol, para ponerlo en contexto y no hace parte del objeto de la diligencia.

La abogada Lilian Carolina Jimenez Ferris hace referencia a lo que significa el sitio de trabajo, y hace alusión a que se entiende que son las oficinas de Ecopetrol.

El Ing Espejo pregunta sobre si tiene algo más que agregar, manifestar o aclarar en esta diligencia, a lo que el Ing Lagos

manifiesta que no.

El trabajador Mauricio Lagos hace entrega de los siguientes documentos que hacen parte del proceso y se anexan a la presente acta, se folian a mano los documentos en presencia de todos.

1.- Correo electrónico de Yamid Lagos dirigido al médico Mega Ricardo Velez y a Myriam Marcela Serrano. Folio 1

2.- Formato Nacional para búsqueda de personas desaparecidas. Folio 2 y 3

3.- Incapacidad médica. Folio 4

4.- Historia Clínica Folio 5, 6, 7, 8, 9, 10.

5.- Listado de asistencia a la reunión. Folio 11.

[...]

Por último, en la carta de despido el empleador utilizó su poder o facultad unilateral para dar por terminado el contrato de trabajo, y reiteró que la justa causa se erigió en una sola conducta, que trajo como consecuencia la transgresión de múltiples deberes, en la siguiente forma:

Luego de analizados sus descargos, se concluye que las manifestaciones dadas por usted, así como los documentos por usted entregados, no soportan ni justifican de manera razonable su conducta de inasistencia al sitio de trabajo, el día 16 de octubre de 2018, habida consideración que no existió autorización de un permiso, existencia de una incapacidad laboral, ni ninguna otra causal de impedimento que para la empresa, justificara su ausencia, es así que, con su actuar se evidencie una omisión a las normas de prescripción del orden que todo el personal de Ecopetrol S A está obligado a ejecutar, como es recibir y aceptar, acatándolas y cumpliéndolas en debida forma, las órdenes, instrucciones y observaciones que le imparta la Empresa y especialmente sus inmediatos supervisores o superiores Jerárquicos y permanecer durante la Jornada en el sitio o lugar donde deba ejecutarse el trabajo.

Así las cosas, con su conducta usted transgredió las prescripciones de orden, específicamente las previstas en el literal a) y g) del Artículo 67 del Reglamento Interno de Trabajo, las obligaciones especiales del trabajador previstas en los numerales 1 º, 9°,10° y 31 º, del artículo 69 ibídem e incurrió en las prohibiciones previstas en los numerales 4° y 32° del artículo 71 de dicho Reglamento, lo que a su vez se califica como falta grave en el artículo 78 numeral 6° ibídem, igualmente incumplió la obligación especial del trabajador prevista en el numeral 1 ° del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo y la prohibición consagrada en el numeral 4° del artículo 60 ibídem

Del mismo modo, incurrió en la conducta descrita en el numeral 6° del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965.

Por lo anterior, la Empresa ha decidido dar por terminado su contrato individual de trabajo unilateralmente y por Justa causa, a partir del día veinticinco (25) de octubre de 2018, siendo su último día de vinculación laboral con Ecopetrol S.A. el día veinticuatro (24) de octubre de 2018, de conformidad con los artículos 77, 78 y 80 del Reglamento Interno de Trebejo, artículo 84 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente y el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7° del Decreto Ley 2351 de 1965, literal a), numeral 6°.

En contraste, en el debate probatorio Ecopetrol llevó a juicio un sinnúmero de situaciones fácticas adicionales que fueron tenidas en cuenta por el Tribunal para validar el proceder empresarial, muestra de ello es que algunos de los pilares de la sentencia impugnada se orientaron a justificar el despido sobre otras circunstancias, tales como: i) las reiteradas inasistencias al trabajo que siempre ocurrían después de fin de semana; ii) renunciar al tratamiento para el alcoholismo provisto por la empresa; iii) la incidencia del consumo de alcohol en el buen funcionamiento y desempeño en el trabajo; iv) los varios indicios que recaen en contra del trabajador ante los antecedentes que presentaba en su ámbito laboral de forma permanente; v) la abstención de sus compañeros de trabajo de volver a tomarse un trago con él después de los partidos de fútbol; y vi) la demostración de que las inasistencias del actor y sus faltas en el desempeño laboral fueron recurrentes y constantes, especialmente, después de los fines de semana o cuando era enviado en comisión.

A juicio de la Corte, la obligación que impone el parágrafo del artículo 62 del CST consiste en que la parte que adopta la terminación unilateral del contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación, pues a posteriori no pueden alegarse causales o motivos distintos. Esta norma no permite que se deje a discreción del empleador la utilización progresiva de pruebas, motivos y razones para justificar su decisión, ni mucho menos que señale en abstracto una justa causa legal de terminación del contrato.

Por el contrario, y como lo ha sostenido la Sala, es necesario precisar los hechos en concreto que soportan la determinación e identificar los motivos concretos que se le imputan al trabajador y que dieron lugar a su despido, de manera que le permitan en ese momento conocer los móviles que generaron esa determinación a efectos de ejercer el derecho de defensa y garantizar la contradicción oportuna, correspondiéndole al juez de trabajo verificar si dichos motivos invocados están o no tipificados en el ordenamiento legal aplicable (CSJ SL16219-2014), mas no constituir o auscultar conductas adicionales en búsqueda de convalidar la decisión patronal.

No puede dejarse de lado que la terminación del contrato de trabajo por una justa causa constituye la ejecución de la condición resolutoria del contrato de trabajo, esto es, la ocurrencia de un hecho futuro e incierto de carácter liberatorio para el empleador que, por tanto, afecta o limita el principio de estabilidad laboral. Por ello, la dicha condición debe ser válida, es decir, físicamente posible (art. 1532 CC); inteligible (art. 1537 CC); que respete la ley y las buenas costumbres (ibídem); que no constituya un abuso del derecho (art. 1603 CC y 55 CST) y, obviamente, que haya sido previamente concebida (art. 1537 CC).

De acuerdo con su propia finalidad, en función de la buena fe con la que se ejecutan los contratos de trabajo, la norma en comento obliga a surtir un debido proceso que se enmarca en la congruencia de la falta y los hechos, precisamente para permitir que el trabajador conozca con precisión cuáles son las razones por las cuales el empleador ha decidido unilateralmente dar por terminado el contrato, invocando una justa causa.

Lo anterior, por cuanto el empleador tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues esta sala de la Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa causa, con arreglo a algunas prerrogativas motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; que tiene como fin el garantizar al trabajador la oportunidad de defenderse de las acusaciones endilgadas e impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos o reintegrarlos; además de que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual de trabajo.

Ahora, es cierto que en el artículo 7. ° del Decreto 2351 de 1965, las causas contempladas, con las previstas en la ley, el contrato de trabajo y el reglamento interno de la empresa, son consideradas justas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, pero también lo es el que es un requisito sine qua non el anuncio de los motivos concretos y exactos que se tienen para tomar esa determinación, sin que posteriormente puedan invocarse razones o causas distintas.

La ejecución de los contratos de trabajo impone el deber, tanto al empleador como al trabajador, de cumplir con las obligaciones y deberes que la ley ha impuesto a cada uno; así, el empleador, entre otras obligaciones, debe asegurarse de brindar seguridad y protección al trabajador – desde la formación del contrato y hasta su fenecimiento – como quiera que surgen también relaciones jurídicas obligacionales que, sin ser expresas en el texto del contrato o reglamento interno, pero que emanan del mismo, dentro de un estándar de conducta que el derecho impone a través de la buena fe a los contratantes (art. 57 CST).

Ahora, la exigencia legal de comunicar los motivos concretos de terminación tiene como función delimitar el marco fáctico y jurídico del despido, permitir al trabajador conocer con precisión los hechos que se le atribuyen y preservar la contradicción judicial posterior.

Por ello, el juez del trabajo puede valorar si la conducta comunicada tiene o no entidad suficiente para configurar justa causa, pero no puede sustituir, ampliar o recomponer la motivación empresarial mediante hechos distintos de los expresados al momento de la ruptura. Admitir lo contrario vaciaría de contenido el parágrafo del artículo 62 y el artículo 66 del CST, pues permitiría que la justa causa se edificara retrospectivamente a partir de elementos probatorios que no fueron puestos en conocimiento del trabajador como fundamento de la decisión extintiva.

Esta práctica tiene como propósito primordial garantizar que los trabajadores sean tratados con justicia y respeto, al tiempo que previenen litigios, sanciones administrativas y riesgos reputacionales para la empresa, como, por ejemplo, si se acude a prácticas ligeras a la hora de utilizar la facultad unilateral de despido sin la congruencia requerida y el respeto al debido proceso laboral.

Así, aquellos rezagos derivados en la potestad omnímoda del empleador mediante el despido con una ambigüedad o generalidades en la expresión de la causa y de inclusión de circunstancias o condiciones ex post facto, se convierte en la máxima expresión de la desigualdad existente en la relación de trabajo y, por ende, atentatoria del caro valor de la dignidad del trabajador, siendo el juez laboral el principal garante de tal prerrogativa, por lo cual se legitima la existencia de sus poderes de juzgamiento para calificar la razonabilidad del actuar empresarial. 

Se retoma así que si fuera permisible que en la carta de despido sólo se enumeran las causales genéricas que traen el Código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte que despidió tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.

Así las cosas, le asiste razón al censor al considerar que el ad quem validó la justa causa del despido con razones adicionales a las que Ecopetrol adujo en la carta de despido, así como también admitió hechos y circunstancias que, aun cuando pudieron existir en el decurso de la relación jurídica de trabajo fueron tolerados en su momento por la compañía, de modo que no podían ser aducidos para ahondar en razones y justificar así la decisión adoptada. Por lo expuesto, el Tribunal cometió los yerros endilgados, por ende, los cargos prosperan.

Sin costas en el recurso extraordinario, al ser próspero el recurso.

SENTENCIA DE INSTANCIA

Importa recordar que la sentencia de primera instancia absolvió a Ecopetrol SA al considerar que la empresa acreditó una justa causa para terminar el contrato, derivada de la inasistencia al trabajo del 16 de octubre de 2018 y de las inconsistencias advertidas en la versión sobre su desaparición, la historia clínica y los testimonios recaudados, que el demandante presentaba antecedentes de ausencias reiteradas, usualmente justificadas con incapacidades, y una situación asociada al consumo de alcohol que afectaba su asistencia laboral; además, descartó la aplicación del artículo 118 de la Convención Colectiva, porque la estabilidad allí prevista no cobijaba al demandante, quien ingresó a Ecopetrol en 2012 y no cumplía las condiciones convencionales exigidas.

Por su parte, el demandante impugnó la decisión absolutoria de primer grado y se fundó, principalmente, en que el despido no podía reputarse justificado, pues la conducta atribuida al trabajador –la ausencia del 16 de octubre de 2018– no configuraba una falta grave en los términos del Reglamento Interno de Trabajo. Según el recurrente, aun, si se aceptara que dicha inasistencia no estuvo plenamente justificada, Ecopetrol solo podía calificar como falta grave la tercera ausencia injustificada dentro del último año, supuesto que no se acreditó. Por ello, sostuvo que debía aplicarse el principio de favorabilidad y concluirse que no existía justa causa suficiente para terminar el contrato, con mayor razón si el trabajador se encontraba amparado por fuero circunstancial.

Adicionalmente, la apelación cuestionó la valoración probatoria del juzgado, al considerar que la ausencia sí estuvo explicada por la desaparición del demandante en Cali y por su posterior atención médica, historia clínica e incapacidad. Reprochó que se hubieran derivado inferencias desfavorables sobre consumo de alcohol o ausencias previas sin prueba concluyente, y defendió que los testimonios no demostraban mala fe ni embriaguez laboral. Finalmente, alegó que el artículo 118 de la Convención Colectiva de Trabajo sí era aplicable al actor, por haber sido suscrita por la USO como sindicato mayoritario, de modo que podían coexistir la estabilidad convencional y la protección derivada del conflicto colectivo promovido por ASPEC.

En sede de instancia, y para dar respuesta al recurso de apelación interpuesto por el demandante, las consideraciones que fundaron la sede casacional son suficientes para determinar que el despido del trabajador no se adelantó con apego a la normativa regulatoria de la forma de extinción del vínculo, pues era necesario aclarar y especificar el acto de la extinción y la causa que lo justifica, sin que pueda alegarse alguna otra con posterioridad como lo hizo y, en tales eventos, el empleador tendrá que asumir la responsabilidad de la declaratoria de la ineficacia del despido, cubriendo el valor de los perjuicios derivados de los daños que haya causado al trabajador con la ruptura.

Así, el examen debe conservar estricta correspondencia con la motivación exteriorizada por el empleador en la carta de despido. Por ello, aunque en la apelación el demandante invocó el artículo 78 numeral 1.º del Reglamento Interno de Trabajo, que considera como falta grave imputable al trabajador que «Cuando dentro del término de un año, el servidor falte o se ausente injustificadamente del trabajo por tercera vez, salvo en los casos expresamente previstos en la ley», la Sala no funda su decisión en dicha cláusula, pues esta no fue la disposición expresamente utilizada por Ecopetrol para estructurar la terminación del vínculo. La carta de despido apoyó la justa causa en el artículo 78 numeral 6.º del mismo reglamento, esto es, en la violación de obligaciones y prohibiciones previstas en los artículos 67, 69 y 71, derivada de la inasistencia del 16 de octubre de 2018. En consecuencia, lo que corresponde definir es si la única conducta efectivamente comunicada al trabajador alcanzaba, por sí sola y sin el auxilio de hechos posteriores o antecedentes no invocados, la entidad suficiente para justificar la extinción del contrato, mas no si se configuró la hipótesis específica de tres ausencias injustificadas.

La ausencia del 16 de octubre de 2018, apreciada aisladamente como único hecho comunicado en la carta de despido, no podía ser acumulada con las referencias posteriores a supuestos antecedentes de ausentismo, el consumo de alcohol, el abandono de tratamientos o las afectaciones operativas no individualizadas como motivos de terminación. Tales circunstancias, aunque hubieran sido materia de debate probatorio, no podían integrar ex post a la causa extintiva ni suplir la carga empresarial de expresar de manera concreta, completa y oportuna los hechos constitutivos de la justa causa. Por ello, al no acreditarse una justa causa comprobada en los términos exigidos por el parágrafo del artículo 62 y el artículo 66 del CST, el despido del trabajador amparado por fuero circunstancial devino ineficaz.

Admitir lo contrario equivaldría a privar de eficacia la graduación que el propio reglamento consagró y a anticipar, por vía de una formulación genérica, una consecuencia extintiva que el estatuto interno subordinó a una triada de inasistencias que, se repite, no fue reprochada en la carta de terminación del contrato de trabajo al actor.

De consiguiente, al advertirse que el despido se tornó injusto, emerge obligatorio el estudio del fuero circunstancial que reclama el trabajador. Para ello, la Sala memora que la protección en caso de conflicto colectivo o fuero circunstancial es una medida normativa que salvaguarda la libertad sindical como derecho humano fundamental, en la faceta de la negociación colectiva de intereses, al tenor de los artículos 1.º del Convenio 98 de la OIT y 5.º del Convenio 154 de la OIT, instrumentos ratificados por el estado colombiano por leyes 27 de 1976 y 524 de 2000, respectivamente.

A la voz del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, esta garantía persigue el amparo para los trabajadores para que no puedan ser despedidos sin justa causa durante un conflicto colectivo, a fin de que puedan reclamar sus reivindicaciones sin temor a perder su empleo o a sufrir represalias o discriminación por su participación (CSJ SL3317-2019 y SL1846-2025).

Ahora, en sentencia CSJ SL6732-2015 esta sala de la Corte se pronunció sobre aquellos eventos en los cuales se reputa válida la prolongación del conflicto, previo análisis de la situación particular, pues el mero paso del tiempo no implica inexorablemente el decaimiento del conflicto y, por tanto, la extinción de la protección foral, ya que puede suceder que existan razones atendibles para que luego de un tiempo se solucione por alguno de los mecanismos permitidos por la ley. En la citada providencia se indicó:

[...] puesto que el fuero circunstancial es uno de los mecanismos apropiados reconocidos por el legislador para hacer efectivo el libre ejercicio del derecho en comento, se ha de precisar por la Sala que no se puede considerar la duración o plazo previsto en la ley para surtir el conflicto colectivo como una regla imperativa, de forma objetiva, so pena de que el referido conflicto decaiga automáticamente, como parece entenderlo el contradictor de la sentencia, pues existen eventos en que se puede justificar su prolongación y según la etapa de que se trate. Sin embargo, para determinar esto, hay que mirar la situación fáctica de cada caso, lo que, en ausencia de análisis de los hechos con esta perspectiva en la sentencia impugnada en casación, como sucede en presente proceso, se itera, era menester presentar el cargo por la vía indirecta. 

   

Con el solo transcurso del tiempo sin que se haya proferido el respectivo laudo, no es posible predicar el decaimiento del conflicto o su abandono tácito por la organización sindical; para ello, se requiere de elementos de juicio adicionales que permitan calificar de razonable o no, prudente o no, el tiempo transcurrido de más al previsto por el ordenamiento jurídico para ponerle fin a la negociación colectiva, con miras a establecer si se dio la extinción anormal del fuero circunstancial, estatus que es reconocido a partir de la debida presentación del pliego de peticiones  como mecanismo de protección otorgado a los trabajadores para que puedan ejercer libremente su derecho de negociación colectiva. 

 

No existe discusión en cuanto a que: i) Mauricio Fernando Lagos Rengifo se encontraba afiliado a la Asociación Sindical de Profesionales de Ecopetrol SA (Aspec) para el momento de su despido; ii) esta organización presentó pliego de peticiones a Ecopetrol el 1º de junio de 2018, sin que la empresa iniciara la etapa de arreglo directo, bajo el argumento de estar vigente la Convención Colectiva de Trabajo hasta el 30 de junio de 2018 y que la negociación se haría con sujeción a los parámetros establecidos en el Decreto 089 de 2014; iii) la etapa de arreglo directo dio inicio el 14 de agosto y se extendió hasta el 22 de septiembre de 2018, cuando Ecopetrol suscribió convenio colectivo con sindicatos diferentes a Aspec; iv) la citada organización solicitó Tribunal de Arbitramento obligatorio para dirimir el conflicto colectivo, que fue negado por el Ministerio del Trabajo por Resolución n.° 4596 de 23 de octubre de 2018; v) a pesar de que Aspec agotara la vía gubernativa ante la improcedencia de los recursos interpuestos contra aquella decisión, lo cierto es que el despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, por Resolución n.° 5491 de 09 de diciembre de 2019 revocó directamente la Resolución n.° 4596 y, en consecuencia, ordenó la continuación del trámite de la solicitud de convocatoria del Tribunal de Arbitramento.

De esa suerte, para la fecha de terminación del contrato de trabajo de Lagos Rengifo gozaba del amparo del fuero circunstancial, sin que pueda predicarse el decaimiento del conflicto o su terminación anormal, por lo cual, al no haberse acreditado una justa causa, su despido devino en ineficaz y, por las razones anotadas, deberá revocarse la sentencia de primer grado.

En su lugar, se ordenará a la demandada a reintegrar al demandante al cargo de Profesional I VTD, el cual desempeñaba al momento de su desvinculación, sin solución de continuidad desde el 24 de octubre de 2018, y a pagarle los salarios y demás acreencias extralegales dejadas de sufragar desde aquella fecha, hasta cuando se produzca efectivamente el reintegro, con base en el último salario básico mensual equivalente a $16.888.894, en la modalidad de salario integral, toda vez que dicha cuantía no fue discutida por ninguna de las partes (f.° 166 Primera Instancia_Cuaderno Primera Instancia_Cuaderno_2024084022801). 

Por otra parte, las condenas aquí impartidas deberán indexarse, dada la pérdida de poder adquisitivo del peso colombiano y el derecho del demandante a recibir el valor real debido, tal como se solicitó en el escrito de la demanda. Esta se calculará desde la fecha de exigibilidad de cada derecho hasta la data efectiva de pago de las condenas salariales, prestacionales e indemnizatorias aquí dispuestas conforme a la fórmula aprobada por esta sala:

VA = VH x IPC Final

     IPC Inicial

De donde:

VA = IBL o valor actualizado

VH = Valor histórico que corresponde a cada uno de los derechos a indexar

IPC Final = Índice de Precios al Consumidor de la última anualidad en la fecha de pago.

IPC Inicial = Índice de Precios al Consumidor de la última anualidad en la fecha de causación de cada derecho a indexar.

Por lo antedicho en esta sede de instancia, y por sustracción de materia, se declararán no probadas las excepciones propuestas de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y buena fe. 

Las costas de las instancias estarán a cargo de la demandada vencida.

DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá D.C. profirió el veintidós (22) de marzo de dos mil veinticuatro (2024), en el proceso que MAURICIO FERNANDO LAGOS RENGIFO interpuso contra ECOPETROL S.A.

Sin costas, como se indicó en la parte motiva.

En sede de instancia, se resuelve

PRIMERO. REVOCAR la sentencia que el Juzgado Segundo Laboral del Circuito Transitorio de Bogotá, D.C. profirió el 16 de junio de 2022 y, en su lugar, DECLARAR ineficaz el despido de MAURICIO FERNANDO LAGOS RENGIFO.

 

SEGUNDO. CONDENAR a ECOPETROL SA a REINTEGRAR a MAURICIO FERNANDO LAGOS RENGIFO al cargo que ocupaba al momento del despido, sin solución de continuidad, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva.

 

TERCERO. CONDENAR a ECOPETROL SA a pagar debidamente indexado, con la fórmula indicada en la parte considerativa, las siguientes acreencias:

 

1. Los salarios dejados de percibir desde el 24 de octubre de 2018 y hasta cuando se produzca efectivamente el reintegro, en valor mensual inicial de $16.888.894, junto con sus incrementos anuales, legales o convencionales que le apliquen.
2. Las demás acreencias laborales extralegales dejadas de percibir desde la mencionada calenda, calculadas con base en el salario integral referido.

CUARTO. CONDENAR a ECOPETROL SA a pagar los aportes al sistema de seguridad social integral dejados de sufragar a la administradora a la que esté afiliado MAURICIO FERNANDO LAGOS RENGIFO, desde el 24 de octubre de 2018 hasta el reintegro y, en adelante, liquidados con base en el salario mencionado.

QUINTO. DECLARAR NO PROBADAS las excepciones propuestas por la accionada y ABSOLVER de las demás pretensiones, principales y subsidiarias, incoadas en su contra.

Las costas de las instancias a cargo de la entidad demandada vencida. 

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.

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SCLAJPT-10 V.00