MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO
Magistrada ponente
SL727-2026
Radicación n.° 19001-31-05-003-2019-00159-01
Acta 15
Bogotá D. C., seis (6) de mayo de dos mil veintiséis (2026)
La Sala decide el recurso de casación que NIDIA ARGENIS BRAVO RUIZ interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán profirió el 1.º de agosto de 2022, en el proceso ordinario laboral que adelanta contra WSP COLOMBIA SAS.
ANTECEDENTES
La actora demandó mediante un proceso ordinario laboral a WSP Colombia SAS, con el fin de que se declarara que existió un contrato de trabajo entre el 16 de junio de 2010 y el 11 de julio de 2016, que no se solicitó autorización al Ministerio de Trabajo para despedirla y que era una persona con especial protección constitucional, circunstancia que era conocida por la empleadora.
Por ende, pidió que se condenara a la accionada a su reintegro, al pago de las acreencias laborales adeudadas desde la fecha en que se le terminó unilateralmente el contrato, a la indexación, a la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo ultra y extra petita y las costas.
En sustento de lo anterior, relató que ejecutó sus funciones en el cargo de servicios generales mediante vínculo a término indefinido desde el 16 de junio de 2010 al 11 de julio de 2016, data para la cual la empresa finalizó la relación de manera unilateral y sin justa causa, que su horario era de 7:00 a. m. a 12:00 m. y de 2:00 p. m. a 5:00 p. m., y su último salario fue de $713.585. Narró que sus tareas consistían en:
| Acción | Periodicidad |
| Barrer los 3 pisos de la oficina | Una vez al día |
| Trapear, para lo que utilizaba un escurridor | Cuatro veces al día |
| Limpieza de superficies, lavado de vidrios, espejos y paredes | Dos veces al mes |
| Limpieza de baterías sanitarias, 5 baños | Una vez al día |
| Lavado de baterías sanitarias, 5 baños | Una vez cada ocho días |
| Desempolvar escritorios | Una vez al día |
| Cafetería: llenar jarras de agua, preparar café y aromática, repartir en bandeja y recoger y lavar la loza | No precisó |
| Compras de cafetería y aseo, ir al supermercado y traer los paquetes en las manos | No precisó |
Relató que en mayo de 2014, la ARL Colpatria, por conducto de un fisioterapeuta, realizó un seguimiento a su puesto de trabajo y encontró que presentaba dolor significativo en ambas manos y signos de una alteración por trauma acumulativo bilateral; además, dejó constancia de que venía siendo atendida por Nueva EPS, que se le practicarían infiltraciones en las zonas afectadas y que aún no contaba con remisión a medicina laboral.
Manifestó que el 5 de noviembre del mismo año, la aseguradora realizó un análisis de su posición en la empresa, en el que evidenció que desde mayo de esa calenda desarrollaba sus funciones con recomendaciones y restricciones para eventos repetitivos que ejecutaba diariamente como el barrido y trapeado, los cuales ejecutaba en las mañanas y en las tardes, y que para ese momento solo se hacían una vez al día.
Resaltó que el 5 de diciembre de idéntica anualidad, la compañía remitió un oficio a Nueva EPS, donde informó que debido a las dolencias de la actora, le ajustaron sus tareas cotidianas, entre ellas la disminución de la carga física y quehaceres, y un horario de 6:00 a. m. a 5:00 p. m., con dos horas de almuerzo en el mediodía. En esa misma fecha, la sociedad le entregó una documentación dirigida a la empresa promotora de salud, para la calificación del origen de sus quebrantos.
Informó que el 10 de febrero de 2016, WSP Colombia SAS le comunicó la realización de ajustes progresivos a su rol, que aceptó que habían iniciado en 2015 al reducir la carga «con el fin de contribuir a que su estado de salud no se deterior[ara], adicional a ello a su nombre se adelant[aba] el proceso de calificación de origen de las siguientes enfermedades. I. S[Í]NDROME DE T[Ú]NEL DE CARPO BILATERAL. II. EPICONDILITIS MEDIAL BILATERAL».
Describió que el 27 de junio del mismo año, la médica especialista profesional en salud ocupacional de la compañía le solicitó copia de su historia clínica, antes de la entrevista agendada para el 11 de julio del mes siguiente, a lo cual respondió el 28 de junio con los archivos requeridos.
Expuso que el 11 de julio de 2016, WSP Colombia SAS le notificó el finiquito del vínculo, fecha para la cual conocía de su «condición de salud», el tratamiento médico y el proceso de calificación ante el fondo de pensiones; asimismo, agregó que su despido obedeció a las «limitaciones físicas que presentaba al momento de cumplir con sus obligaciones laborales debido, a las enfermedades de tipo laboral que padecía, las cuales se adquirieron en el cumplimiento de su trabajo». Agregó que su contrato finalizó sin permiso del Ministerio de Trabajo, mientras estaba en proceso de calificación.
Anotó que continuó con el trámite de la valoración de pérdida de capacidad laboral y el 11 de octubre de 2017 la remitieron a Porvenir SA con concepto de rehabilitación favorable de episodio depresivo moderado, mialgia y tenosinovitis de estiloides radial (de Quervain).
Añadió que el 23 de mayo de 2018, Porvenir SA emitió un dictamen en el que calificó la pérdida de capacidad laboral con un 34,48 % y se estableció como fecha de estructuración de la invalidez el 12 de marzo de 2018. Indicó que presentó recurso de reposición y, en subsidio apelación, pero que el fondo confirmó y la Junta Regional revocó, para lo cual fijó el 50,13 %. Ante tal determinación, la actora y Seguros de Vida Alfa SA interpusieron reposición y, en subsidio alzada, frente a los cuales la Junta Regional mantuvo el porcentaje y la Nacional lo modificó por el 35,85%.
Sostuvo que el dolor en las muñecas que inició en enero de 2014 terminó en una lesión de «síndrome del túnel carpiano», que le generó incapacidades en el trabajo y luego del despido, que su origen era laboral y que le afectó emocional y psíquicamente (f.os 158 a 172 del c. del Juzgado).
Al responder la demanda, WSP Colombia SAS se opuso a las pretensiones, salvo la de la declaratoria del vínculo. En cuanto a los hechos, aceptó el horario y último salario devengado, el estudio de seguimiento que Colpatria ARL realizó al puesto de trabajo en mayo de 2014, el análisis sobre la situación de la actora el 5 de noviembre del mismo año, el oficio en que la empresa le comunicó sobre las dolencias de la demandante a Nueva EPS el 5 de diciembre de idéntica calenda y la terminación unilateral del vínculo. Los demás supuestos los negó o dijo que no le constaban.
En su defensa, propuso las excepciones de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, enriquecimiento sin causa, buena fe, compensación y la «genérica» (f.os 266 a 283 del c. del Juzgado).
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
A través de fallo del 1.o de diciembre de 2021, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Popayán declaró la existencia del contrato de trabajo entre las partes del 16 de junio de 2010 al 11 de julio de 2016 y absolvió a la empresa de las demás pretensiones (f.os 291 a 292 del c. del Juzgado).
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
Por apelación de la accionante, a través de sentencia del 1.º de agosto de 2022, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán confirmó la decisión de primer grado y condenó en costas a la convocante a juicio (f.os 34 a 55 del c. del Tribunal).
Dio por probada la existencia del vínculo laboral por el periodo comprendido entre el 16 de junio de 2010 y el 11 de julio de 2016, cuando la accionada lo culminó sin justa causa con el pago de la indemnización; además, valoró los tres dictámenes laborales, en este orden, el que Seguros de Vida Alfa, por cuenta de Porvenir SA, profirió el 23 de mayo de 2018 con una pérdida de capacidad laboral del 34,48 % y fecha de estructuración de 12 de marzo de 2018; el que la Junta Regional emitió el 5 de julio de 2018, con una calificación del 50,13 % e idéntica data de configuración; y el de la Junta Nacional de 14 de febrero de 2019, con un porcentaje del 35,85 % y día del infortunio el 6 del mismo mes y año.
En lo que interesa a los fines del recurso extraordinario, el Tribunal delimitó el problema jurídico a establecer si a la fecha de terminación del contrato, Nidia Bravo Ruiz gozaba de la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Señaló que la actora no acreditó los requisitos de la norma precitada, pues para la data descrita no se encontraba en «estado de debilidad manifiesta», es decir, en una «condición de salud» que le impidiera sustancialmente desarrollar su labor y que la empleadora conociera de tal evento o existieran recomendaciones laborales.
Analizó que la protección para los trabajadores con discapacidad impide el despido o terminación del vínculo debido a su situación, salvo, permiso del Ministerio de Trabajo; de lo contrario, conforme a la providencia CC C-531-2000, carecería de todo efecto jurídico tal actuación.
Indicó que, de acuerdo con la sentencia CSJ SL1360-2018, no se prohíbe el despido de un trabajador protegido por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sino que se sanciona que tal conducta haya sido discriminatoria, por lo que se puede finalizar el vínculo a través de una justa causa.
Destacó que, en criterio de la Corte Constitucional, para lo que acudió, entre otras, al fallo CC SU-049-2017, tal salvaguarda también cobija a las personas en situación de debilidad manifiesta, cuya «condición médica impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez».
Afirmó que acogía este último criterio, para lo cual era importante que el empleador conociera el evento médico que tenía el trabajador, lo que podía ocurrir a través de la revisión de la historia clínica, siempre y cuando este último se la compartiera, pues tal documento goza de reserva legal, incluso, cuando los médicos ocupacionales la emiten.
Anotó que, en mayo de 2014, la fisioterapeuta especialista de Colpatria ARL evalúo las actividades que la demandante desempeñaba y dispuso medidas preventivas. Además, aseveró que en diciembre de idéntica calenda el gerente regional sur de la accionada afirmó que disminuyó la carga física y restringió quehaceres. No obstante, consideró que no se acreditó ningún impacto en el desarrollo de sus funciones como auxiliar de servicios generales ni que se obstaculizara su vínculo laboral.
Agregó que las recomendaciones se ordenaron dos años antes del despido, que la calificación fue después de la culminación de la relación de trabajo y las patologías eran de origen común, entre las que se incluyeron «túnel carpiano y episodio depresivo moderado» con datas de configuración en 2018 y 2019.
Aseveró que la convocante a juicio estuvo incapacitada 5 días de forma discontinúa en 2016 y el mismo número de días en 2017, por lo que, a la fecha de terminación del contrato, «no se encontraba en incapacidad, ni contaba con restricciones o recomendaciones que le impidieran realizar sus labores en condiciones normales para la sociedad demandada, razón suficiente por la cual no puede presumirse que el despido estuvo motivado en una discapacidad que no existía».
Manifestó que las únicas medidas preventivas fueron en 2014, que incluían acciones en la empresa y hogar para mejorar la sintomatología presentada, pero no hubo indicaciones posteriores ni órdenes de reubicación, hasta el punto de que la sociedad acompañó a la actora durante el proceso para que fuera calificada, tanto así que preguntó sobre el estado del trámite el 18 de junio de 2015.
Consideró que no podía probarse el nexo causal entre el despido y la situación médica de Nidia Bravo Ruiz y pese a que la accionada terminó el contrato con sustento en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, «allegó al proceso documentación que acreditaba que en tal periodo cerró y entregó el inmueble donde funcionaba la oficina Popayán, así mismo solicitó la cancelación de los servicios de claro de internet, televisión y telefonía», lo cual no era un requisito, pero permitió inferir que a la culminación del vínculo subyacía un motivo distinto a la discriminación. Por lo anterior, valoró que no era necesario el permiso del Ministerio de Trabajo.
RECURSO DE CASACIÓN
El recurso extraordinario de casación lo interpuso la demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte Suprema de Justicia.
ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
Pretende la accionante que esta sala case la sentencia recurrida para que, en sede de instancia, revoque la decisión que el juez de primer grado emitió y le conceda las pretensiones de la demanda inicial. Con tal propósito formula un cargo por la causal primera de casación, que no es objeto de réplica.
CARGO ÚNICO
Acusa la sentencia del Tribunal de ser violatoria por la vía indirecta, en la modalidad de aplicación indebida «de los artículos 60, 61 del Código Procesal Laboral y 176 del Código General del Proceso en relación con los artículos 53 de la C.N. (sic), el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 violación que se produjo por los errores de hecho derivados de la errónea apreciación de la prueba documental allegada al proceso».
Relata los siguientes errores de hecho:
No dar por demostrado estándolo, que la demandante para el día del despido [el] 11 de julio de 2016 cumplía con las condiciones que la categorizaban como una persona protegida por la estabilidad ocupacional reforzada.
No dar por demostrado estándolo, que la demandante para el momento del despido estaba siendo tratada por los médicos especialistas en fisiatría y psiquiatría en la enfermedad, diagnostico [s]índrome de túnel del carpo bilateral, [e]picondilitis medial bilateral y episodios depresivos moderados.
No dar por demostrado estándolo, que la demandante para el momento en que se presentó el despido, tenía restricciones y recomendaciones en sus funciones de trabajo para desempeñar el cargo de auxiliar de servicios general dignamente.
No dar por demostrado estándolo, que la demandante durante la vigencia del contrato de trabajo al servicio de la demandada WSP COLOMBIA SAS, sufrió alteraciones en su salud, que a la terminación del contrato de trabajo impedían el desempeño de sus labores como auxiliar de servicios generales.
No dar por demostrado estándolo, que la demandada WSP COLOMBIA SAS para la fecha de terminación del contrato de trabajo [el] 11 de julio de 2016 conocía de las enfermedades que padecía la demandante y de los tratamientos que se estaban adelantado con los médicos especialistas.
No dar por demostrado estándolo, que la demandada para la fecha de la terminación del contrato a la demandante, conocía las restricciones y recomendaciones para el desempeño de las funciones en el cargo de auxiliar de servicios generales.
No dar por demostrado estándolo, que la demandada para el día en que se presentó el despido a la demandante, 11 de julio de 2016, conocía, (sic) que la demandante estaba en un proceso de calificación de origen de la enfermedad adelantado por la Nueva EPS.
No dar por demostrado estándolo, que la demandada para la fecha de terminación del contrato de trabajo a la demandante conocía de las enfermedades que padecía y de los tratamientos médicos a que estaba sometida.
No dar por demostrado estándolo, que la demandada conocía que la demandante era una persona protegida por estabilidad ocupacional reforzada por salud al momento del despido, el 11 de julio de 2016.
No dar por demostrado estándolo, que la demandada, previo a la realización del despido sin justa causa a la demandante omitió solicitar el concepto al Ministerio de Trabajo.
Ataca como pruebas indebidamente apreciadas:
Nidia Argenis Bravo Ruiz solicita a Salud Ocupacional de WSP COLOMBIA SAS, valoración de su puesto de trabajo. 12 de febrero de 2014. Obrante a folio 44.
Respuesta de [v]aloración de [s]alud [o]cupacional WSP COLOMBIA SAS. 29 de abril de 2014. Obrante a folio 45.
Nueva EPS informa los requisitos para calificación de origen de enfermedad. 23 de septiembre de 2014. Obrante a folio 47, 48.
WSP COLOMBIA SAS, entrega la información solicitada por la Nueva EPS a la demandante para el trámite de calificación de origen. 5 de diciembre de 2014. Obrante a folio 49.
Entrega de la documentación para calificación de origen a Salud Ocupacional WSP COLOMBIA SAS por parte de la demandante. 22 de junio de 2015. Obrante a folio 50, 51.
Respuesta negativa a solicitud de pasantía. 10 de febrero de 2015. Obrante a folio 52.
WSP COLOMBIA SAS, solicita a la demandante si hay concepto de calificación de origen de la Nueva EPS. 18 de junio de 2015. Obrante a folio 53.
WSP COLOMBIA SAS por correo electrónico institucional informa a salud ocupacional médico tratante ordena 8 sesiones de terapia por síndrome de túnel del carpo bilateral a la demandante. 21 de julio de 2015. Obrante a folio 54.
La demandante le informa a la salud ocupacional WSP COLOMBIA sobre la continuación del tratamiento por las enfermedades D (sic) QUERVAIN (sic) y [f]ibromialgia. 4 agosto 2015. Obrante a folio 55.
La demandante le informa a salud ocupacional de WSP, que el médico del dolor le envió un tratamiento. 07 junio 2016. Obrante a folio 56.
Médico de salud ocupacional de WSP Dr[a]. Claudia Quintero Montoya, solicita a la demandante, le envíe la historia clínica para la entrevista del 11 julio 2016. 27 junio 2016. Obrante a folio 57, 58.
La demandante certifica envió de la historia laboral a la Dra. Claudia Quintero. 28 junio 2016. Obrante a folio 59.
La demandante pone en conocimiento a la (sic) WSP COLOMBIA SAS del estado de salud y las limitaciones que dificultan el hacer el trabajo. 14 julio 2016. Obrante a folio 60.
WSP COLOMBIA SAS, hace recomendaciones disminuyendo la carga laboral a la demandante. 5 diciembre 2014. Obrante a folio 63.
Conceptos médicos obrantes en el dictamen de Pérdida de Capacidad Laboral de la Junta Regional de Calificación y La Junta Nacional de Calificación. 17 diciembre 2015, 27 junio 2016. Obrantes a folios reverso del 23, 24. 18 enero 2014, 6 junio 2014[,] 17 diciembre 2015 y 27 junio 2016. Obrante a folio reverso del 38.
Carta de terminación del contrato de trabajo a término indefinido sin justa causa. 11 julio 2016. Obrante a folio 11.
En sustento, argumenta que con la solicitud de 12 de febrero de 2014, dirigida a la coordinadora de salud ocupacional de WSP Colombia SAS, la empresa conoció del inicio de las enfermedades crónicas que le diagnosticaron, puesto que le informó que a raíz del dolor que sentía en brazos y muñecas, se le realizó un proceso de revisión con el médico general de la Nueva EPS, quien solicitó que el puesto de trabajo fuera revisado. Indica que tal situación se prolongó, incluso a fecha de terminación del contrato el 11 de julio de 2016, conforme al documento que se le notificó.
Asimismo, anota que el 14 de julio de 2016, «o sea 2 días antes del despido», le reiteró a la demandada su estado de salud y los tratamientos a los que estaba sometida, por lo que, a su juicio, el Tribunal se equivocó cuando no se percató que la empresa tenía conocimiento de su situación de salud, de manera que para su despido se exigía el concepto del Ministerio de Trabajo, conforme dicta la ley.
Agrega que, en la respuesta del 29 de abril de 2014, la sociedad le indicó que la valoración que se le hizo no fue favorable, por lo que comenzaría su trámite de calificación de origen de la enfermedad, y que de Bogotá se enviaría un informe sobre su puesto de trabajo. Así que, insiste, desde tal fecha la accionada estaba informada.
Aduce que en los documentos del 23 de septiembre y de diciembre de 2014, y 22 de junio de 2015, se evidencia el «síndrome del túnel del carpo bilateral y la epicondilitis medial bilateral», las cuales eran progresivas, tal como advirtió la Nueva EPS, que requirió a WSP Colombia SAS «para que suministraran la documentación para iniciar el trámite de calificación de origen de la enfermedad». A su juicio, recalca, estos medios de prueba acreditan:
i) las enfermedades que para esa fecha padecía la demandante, las cuales existían para el momento del despido de la demandante. ii) que (sic) la demandada WSP conocía de la existencia de la enfermedades en la humanidad de la demandante, y que estaban siendo tratadas por los médicos especialistas, además, que se han mantenido disminuyendo la capacidad laboral y de movimiento de la demandante, inclusive para la fecha de la terminación del contrato, medios de prueba que están en consonancia con los que obran a folio 60, 44, 45, que si el Tribunal los hubiera valorado correctamente, con apego a las normas citadas, seguro que se había declarado la condición especial de la demandante y la ineficacia del despido.
Afirma que con los documentos del 10 de febrero, 18 de junio, 21 de julio y 4 de agosto de 2015, «originados por la administración de la demandada con autorización y visto bueno de la Gerencia» que le remitieron, se demuestra el interés de la empresa en contribuir al mejoramiento de su salud, que estaba al tanto de sus tratamientos y los procesos que se adelantaban ante la Nueva EPS.
Estima que de valorarse correctamente lo anterior, el colegiado habría concluido que WSP Colombia SAS «tenía conocimiento de las enfermedades que afectaban la salud de la demandante, como también, de la agresividad de las mismas, que día a día deterioraban la salud de la trabajador[a], razón por la cual, autorizaba las acciones tendientes a restringir la carga laboral en el puesto de auxiliar de servicios generales». Igualmente, se percibía la intención de la empresa de saber sobre su evolución.
Destaca que en las misivas del 5 de diciembre de 2014 y 7, 27 y 28 de junio de 2016, se prueba que desde el inicio de los diagnósticos la sociedad se mantuvo al tanto de las circunstancias acaecidas, hasta el punto de que autorizó la reducción de carga laboral para su recuperación, restricción que duró hasta la fecha de terminación del contrato. Además, arguye que no existe medio de convicción que demuestre que se recuperó y volviera a desempeñarse de forma «normal» en su puesto, para lo cual no se exigía un dictamen de pérdida de capacidad laboral.
Además, reseña un correo del 27 de junio de 2016, en el que la especialista en salud ocupacional de la compañía le requirió el suministro de su historia clínica, con el fin de tenerla lista para la entrevista del 11 de julio del mismo año, fecha que coincidió con el despido, de manera que:
[...] la demandada se enteró del estado de salud de la demandante, de las restricciones en las funciones relacionadas con el cargo de auxiliar de servicios generales, del proceso de calificación por origen y de los tratamientos médico[s], todas esta[s] situaciones definían que la demandante estaba protegida por el fuero de salud, lo que significaba que no se podía adelantar la decisión de despido, así, estuviera ajusta[da] a un mandato legal.
Por último, añade que en los dictámenes de pérdida de capacidad laboral se observa que estos se sustentan en la historia clínica del 17 de diciembre de 2015, en la que el médico especialista anotó los impactos asociados al síndrome del túnel del Carpio. Indica que lo anterior coincide con el registro del 27 de junio de 2016, y que a la vez se sostienen en los documentos del 18 de enero y 6 de junio de 2014, 15 de diciembre de 2015 y 27 de junio de 2016. Asevera que todo esto lo conocía la compañía, pues le brindó la información a la especialista en salud ocupacional el 28 de junio de 2016, en respuesta a su correo.
Destaca que cumplía los requisitos para la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
CONSIDERACIONES
Aunque la demanda de casación presenta deficiencias formales, ellas no impiden su estudio de fondo, porque identifica con suficiencia los errores de hecho, singulariza las pruebas calificadas y permite comprender el desacierto atribuido al Tribunal.
Pese a la senda seleccionada, no se discute en casación que Nidia Bravo Ruiz tuvo un contrato laboral, primero a término fijo y luego indefinido con WSP Colombia SAS entre el 16 de junio de 2010 y el 11 de julio de 2016, data en la cual la accionada lo culminó de forma injusta con el pago de la indemnización y sin permiso del Ministerio de Trabajo.
En el caso, el juez de alzada negó las pretensiones de la actora porque ésta: i) no demostró que para la fecha del despido existiera alguna «condición médica», conocida por el empleador, que le impidiera sustancialmente desarrollar su labor o existieran recomendaciones laborales efectuadas; y ii) consideró que no hubo nexo causal entre su situación de salud y el despido.
Por su parte, la censura aduce que el empleador sabía acerca de su situación de salud, las restricciones y tratamientos médicos que le ordenaron para el desempeño del cargo, y que se encontraba en proceso de calificación a la fecha de despido, por lo que no podía ser terminado su contrato de manera unilateral sin permiso del Ministerio de Trabajo, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Para sustentar esa afirmación, sostiene que del acervo probatorio que denunció se deducen las premisas fácticas exigidas por la norma.
En tales términos, el problema jurídico a resolver consiste en determinar: ¿el Tribunal se equivocó en la valoración probatoria, al considerar que la actora no tenía derecho a la protección invocada, porque no demostró que el despido sin justa causa se debía a un trato discriminatorio por su situación médica y la afectación en el ejercicio de sus labores?
Con independencia de lo jurídico, le corresponde a la Corte analizar si hubo un error en el examen de los medios de convicción en los términos señalados.
Entonces, se encuentra que, en la carta de 12 de febrero de 2014, Nidia Bravo se dirigió al personal de salud ocupacional de la empresa y les recordó que el 18 de enero del mismo año informó a la compañía que sentía dolor en brazos y muñecas, por lo que requirió un proceso de revisión con el médico de la EPS, quien manifestó que «el siguiente paso para el proceso es la valoración de mi (sic) trabajo por el área de Salud Ocupacional».
El 29 de abril siguiente, la sociedad le comunicó a la actora por escrito que conoció que el diagnóstico del médico especialista no fue favorable, por lo que le indicó que le daría una capacitación sobre los pasos a seguir para su proceso de calificación y una fisioterapeuta evaluaría su puesto de trabajo.
En carta del 23 de septiembre del mismo año, Nueva EPS le informó a la recurrente los requisitos para valorar el origen de sus dolencias por sospecha de enfermedad laboral, con los diagnósticos de «síndrome de túnel carpiano bilateral y epicondilitis medial bilateral».
Luego, en misiva del 5 de diciembre de 2014, WSP Colombia SAS le entregó a Nidia Bravo Ruiz la documentación que pidió Nueva EPS, para que continuara el trámite del proceso a su cargo. Ese mismo día, la sociedad le indicó a la entidad promotora de salud que la actora desempeñaba labores de aseo general en la oficina y cafetería, que en 2012 también asumió tareas de lavandería y que:
Dadas las dolencias manifestadas por la Sra. Nidia desde mediados de este año se han realizado recomendaciones para la ejecución de sus tareas entre las que se cuentan la disminución de la carga física y restricción en quehaceres; así mismo se ha fijado un horario que abarca desde las 6:00 a.m. hasta las 5:00 p.m. con horario de almuerzo comprendido entre las 12:00 m hasta las 2:00 p.m. de lunes a viernes – los días sábado no son laborales.
El 10 de febrero de 2015, la convocada a juicio negó por escrito a Nidia Bravo Ruiz la posibilidad de realizar una práctica de estudio, al señalar que desde 2014 se habían efectuado ajustes a su puesto de trabajo para disminuir su carga laboral y proteger su salud, y que además se adelantaba la calificación de origen del síndrome de túnel del Carpio bilateral y la epicondilitis medial bilateral, por lo que acceder a lo pedido podría afectar nuevamente su estado de salud.
Más adelante, el 18 de junio de 2015, la compañía remitió una carta a la demandante, con el fin de hacerle seguimiento a la documentación que le entregó el 5 de diciembre de 2014, respecto a si su caso se encontraba en proceso de estudio por Nueva EPS o existía algún concepto adicional; el 21 de julio del mismo año, la asistente de licitaciones y propuestas de la Regional Sur de WSP Colombia SAS envió un correo[1] en el que anotó que el médico prescribió «8 sesiones de terapia con dx de túnel de carpio (sic) bilateral» a la actora.
El 4 de agosto de idéntica calenda, Nidia Bravo Ruíz radicó una misiva en la empresa, en la que puso en conocimiento la valoración de fisiatría que se hizo el 3 de agosto de 2015, en la que afirmó que se le ordenó un tratamiento de medicamentos por dos meses, que el galeno le ordenó «un bloqueo mioneural encarpo» y diagnóstico de enfermedad «De Quervain» y «fibromialgia», con control 2 meses para rehabilitar.
El 7 de junio de 2016, la promotora del litigio presentó un escrito ante la compañía, en el que informó que el 12 de abril de 2016 asistió a control por reumatología, en la cual se le ordenó continuar su tratamiento y se solicitaron exámenes y valoraciones complementarias; además, indicó que el 1 de mayo de 2016 acudió a medicina del dolor, consulta en la que le formularon terapia ocupacional, exámenes de laboratorio, valoración prioritaria por psiquiatría y cita de control posterior.
Posteriormente, el 27 de junio de 2016, la médica especialista en salud ocupacional, asesora en prevención de Suramericana, le envió un correo a Nidia Bravo Ruiz en el que le pidió, con su aprobación, que le enviara copia de su historia clínica escaneada para estudiarla, con el fin de preparar la entrevista que tenían agendada el 11 de julio de ese año; tal documento fue conocido por WSP Colombia SAS, dado que en la trazabilidad del medio cognoscitivo se observa una dirección electrónica con el dominio de la empresa, este es, «katherine.bedoya@wspgroup.com». A dicha solicitud, la actora respondió al día siguiente, en correo electrónico en el que afirmó que entregó lo requerido.
El 11 de julio de 2016, la empresa notificó a la demandante mediante escrito la terminación unilateral del contrato, con fundamento en el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo y sus modificaciones, con efectos inmediatos; además, le indicó que se encontraba a su disposición la liquidación correspondiente.
El 14 de julio de 2016, Nidia Bravo Ruiz radicó ante la sociedad una carta en la que manifestó que su recuperación había sido solo parcial y que ello le había generado síntomas de depresión y estrés. Asimismo, informó que el 28 de junio de 2016 entregó 157 folios de su historia clínica a las responsables de HSE y salud ocupacional; que fue citada para el 11 de julio de 2016 en Cali, luego de no poder asistir a una cita previa del 27 de junio de 2016 por una consulta en psiquiatría; y que el 8 de julio de 2016 le cancelaron esa atención por viaje de la médica, tras lo cual recibió la carta de despido.
Añadió que debía suspender su vida laboral por un tiempo para continuar con tratamientos médicos fuertes que le producían somnolencia, lo que hacía riesgoso buscar trabajo en ese momento, y pidió que se tuviera en cuenta su estado de salud, se aclarara su diagnóstico clínico y se tramitara la calificación ante la ARL.
Con las pruebas calificadas atacadas y reseñadas, se observa que por lo menos desde febrero de 2014, la demandante empezó a tener dolores en sus extremidades superiores y que, en consonancia con ello, de forma posterior, se le diagnosticó «síndrome de túnel del Carpio bilateral y epicondilitis medial bilateral», todo esto conocido por su empleador, como lo demuestran los documentos fechados de: 12 de febrero, 20 de abril, 23 de septiembre y 5 de diciembre de 2014; 10 de febrero, 18 de junio, 22 de junio, 21 de julio y 4 de agosto de 2015; y especialmente 7, 27 y 28 de junio de 2016.
De modo que, tal cual argumenta la censura, existe un error del colegiado al no advertir que para el momento del despido persistía un diagnóstico médico que le generó una afectación funcional, la cual era a todas luces conocida por su empleador, pues se le comunicó su inicio en 2014 y tal circunstancia permaneció hasta el finiquito en 2016, tal como se observa de los medios acusados, de los que se resalta que la trabajadora mantuvo informada a la empresa de tales hechos.
Ahora, el tribunal también negó que existiera una situación médica que impidiera o dificultara «sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares». Sobre este punto, la Sala también evidencia un yerro fáctico del juez plural, conforme lo razona la recurrente, tal cual pasa a explicarse.
Desde el 29 de abril de 2014, la empresa inició un proceso de capacitación «para la calificación de origen y significado de enfermedad profesional» y la evaluación del puesto de trabajo; el 5 de diciembre de ese año, la sociedad reconoció que recibió recomendaciones para ajustar las tareas de la recurrente, con base en las «dolencias» que tenía, lo que conllevó que adaptaran sus funciones.
Además, en la misiva del 10 de febrero de 2015 la compañía anotó que «bajo la aprobación de la gerencia se ha venido realizando progresivamente ajustes a su puesto de trabajo desde el año pasado en materia de carga laboral las cuales han sido disminuidas considerablemente con el fin de contribuir a que su estado de salud no se deteriore».
A su vez, se observa que la censora notificó a la empresa el 7 de junio de 2016 que estaba en proceso de valoración por parte del médico que la acompañaba para elaborar otras recomendaciones laborales, y que dicho trámite se adelantaba ante Suramericana, circunstancia conocida por la sociedad, como se evidencia en el correo del 27 siguiente.
En otras palabras, la compañía conocía que la actora enfrentaba obstáculos en el desarrollo de sus funciones desde 2014, que estas permanecieron durante 2015 e incluso en 2016 estaba en proceso de valoración especializada para determinar otras restricciones que enfrentaba para poder ejercer sus tareas en igualdad de condiciones.
Para la Corte lo anterior denota que, durante el tratamiento, la promotora del litigio cumplió con su obligación de informar su estado de salud, en los límites dispuestos por la norma, y mantuvo a su empleadora actualizada. De igual modo, la compañía también le hizo seguimiento a su evolución, a fin de conocer tanto su situación clínica, como la calificación que adelantaba para ese entonces ante Nueva EPS.
De modo que el Tribunal cometió un error grave en la valoración probatoria que le llevó a denegar las pretensiones de la demandante, lo que se evidencia a partir de los medios de convicción referidos.
Por las anteriores razones hay lugar a casar la sentencia impugnada, sin necesidad de revisar las pruebas atacadas que no tienen el carácter de hábiles. Se absolverá en costas del recurso extraordinario, dada su prosperidad.
SENTENCIA DE INSTANCIA
Cabe mencionar que el juez de primer grado absolvió a la empresa con base en el criterio previo de esta corte que enseñaba que para la activación de la protección incoada debía acreditarse al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implicara un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001.
Agregó que para probar dicho estado era necesario que la pérdida de capacidad laboral estuviere acreditada mediante el correspondiente dictamen para la fecha del despido, lo que no ocurrió, tanto así que la data de estructuración que se determinó fue posterior. Concluyó que no tenía derecho a la protección invocada.
Por otra parte, el recurso de apelación de la actora recayó en que tenía síndrome de túnel del carpo bilateral, epicondilitis medial bilateral, dolores articulares y afecciones mentales que al interactuar con el entorno le representaba obstáculos que afectaban su desempeño laboral, situación conocida por el empleador desde 2014 y visible incluso para sus compañeros. Con base en ello, afirmó que no podía exigírsele dictamen de pérdida de capacidad laboral para demostrar su situación, y que su despido careció de causa objetiva, pues se omitieron las razones en la carta de terminación y medió un motivo discriminatorio, sin autorización de la autoridad competente.
Para responder la alzada, la Sala considera pertinente recordar que en el 2023 esta corporación[2] reevaluó la orientación que mantenía en torno al sentido y alcance de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En resumen, determinó:
Para el estudio de la protección de discapacidad que la recurrente solicitó en el litigio, lo primero que la Sala debe verificar, conforme al marco mínimo reiterado y dentro del principio de libertad probatoria, sin necesidad de prueba solemne, es: (i) la existencia de la deficiencia; (ii) si esta fue de mediano o largo plazo; (iii) si está probada la barrera de tipo laboral, que le impidió a la trabajadora el desempeño de sus funciones en igualdad de condiciones con los demás; y (iv) que tal circunstancia era conocida o notoria para el empleador al momento del despido.
Si se acreditan las exigencias, se constatará si el empleador demostró: (v) que hizo ajustes razonables para mitigar o eliminar las barreras comunicadas o conocidas por este; y (vi) se concluirá si el despido ocurrió por motivos discriminatorios fundados en la discapacidad o por una causa objetiva o justa.
Esto quiere decir que en vigencia de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad la protección debe determinarse en un contexto específico en el que se impida al trabajador su integración profesional o el desarrollo de roles ocupacionales, sin necesidad de que se requiera un dato cuantitativo.
Ahora, respecto de la exigencia de contar con un dictamen, como ya lo ha señalado esta corte, no es obligatorio tener una calificación formal al momento de la terminación del contrato de trabajo, tal como se dijo en la sentencia CSJ SL10538-2016:
[...] i) tanto el carné de que trata el artículo 5 de la Ley 361, como el dictamen pericial de las JCI, son algunos de los medios de prueba, no solemnes, con los cuales se puede acreditar el grado de la limitación física, psíquica y sensorial; ii) habrá casos, según la patología, en los que el Juez sólo podrá verificar tal supuesto de hecho con los dictámenes de las JCI y iii) en otros eventos, el Juzgador tiene libertad probatoria.
Ello en consonancia con la ratificación de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la cual integra el bloque de constitucionalidad en sentido estricto, en la medida que: (i) consagra estándares de derechos humanos orientados a la protección de este grupo históricamente discriminado; (ii) su modelo subyace a una transformación del ordenamiento jurídico desde un enfoque social y de derechos humanos; y (iii) la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad, así como los elementos que la estructuran, hacen parte del núcleo esencial de los derechos fundamentales y no son susceptibles de suspensión, ni siquiera en estados de excepción.
En efecto, debe recordarse que dicho instrumento internacional fue aprobado mediante la Ley 1346 de 2009, ratificado el 10 de mayo de 2011 y vigente en Colombia a partir del 10 de junio de 2011, por lo que, para la fecha del despido objeto de análisis, ya hacía parte del bloque de constitucionalidad y resultaba de obligatoria observancia en la interpretación y aplicación del derecho interno. En el cambio jurisprudencial de 2023, expresamente se dijo:
Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7.o del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.
Bajo tales premisas, la Convención introdujo un modelo social y de derechos humanos de la discapacidad, que se aparta de la concepción médico-rehabilitadora basada en la cuantificación numérica de la pérdida de capacidad laboral, de modo que no resulta compatible con esquemas normativos como el previsto en el Decreto 2463 de 2001.
Esto fue expresamente desarrollado por la Observación General n.º 6 sobre igualdad y no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que rechazó la utilización de criterios exclusivamente médicos o porcentuales para definir la discapacidad. Al respecto, el Comité señaló:
8. Los modelos médico o individual de la discapacidad impiden que se aplique el principio de igualdad a las personas con discapacidad. En el modelo médico de la discapacidad no se reconoce a las personas con discapacidad como titulares de derechos, sino que estas quedan "reducidas" a sus deficiencias. En estos modelos se considera la norma dispensar un trato diferencial o discriminatorio a las personas con discapacidad y excluirlas, y esa actitud se legitima mediante un enfoque de la discapacidad basado en la perspectiva médica.
En la misma Observación, el Comité señaló: «Las personas que hayan sido víctimas de discriminación por motivos de discapacidad y que busquen una reparación jurídica no deberían tener que enfrentarse a la carga de demostrar que tienen "un grado suficiente" de discapacidad para beneficiarse de la protección de la ley».
En consecuencia, el juzgado se equivocó cuando requirió una calificación de la pérdida de capacidad laboral, y un porcentaje superior al 15 %, para acceder a la protección pretendida, por cuanto, se itera, prima el principio de libertad probatoria para la formación del convencimiento y en vigencia de la Convención y la Ley Estatutaria no se exige una calificación numérica.
De modo que esta sala debe pasar a analizar el fuero de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que ampara a los trabajadores con discapacidad, conforme al precedente vigente que se fijó en 2023.
Para no reiterar las pruebas examinadas al estudiar la casación, basta con recordar que la demandante tenía «síndrome de túnel de Carpio bilateral y epicondilitis medial bilateral», como la empresa lo admitió en la carta que remitió a la actora el 10 de febrero de 2015 y se consignó en los documentos fechados de: 12 de febrero, 20 de abril, 23 de septiembre y 5 de diciembre de 2014; 10 de febrero, 18 de junio, 22 de junio, 21 de julio y 4 de agosto de 2015; y especialmente 7, 27 y 28 de junio de 2016.
Conforme a la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF), en el caso concreto, los documentos clínicos dan cuenta de una afectación estructural en los órganos del sistema nervioso central y periférico y alteraciones de las extremidades superiores, lo que configura una deficiencia, en tanto corresponde a alteraciones en una estructura corporal o sistema que impacta la funcionalidad de la persona.
Lo anterior coincide con lo que estimó la Junta Nacional de Calificación de Invalidez en el dictamen de 14 de febrero de 2019, sin importar que la fecha de estructuración de la pérdida de capacidad laboral fuera posterior al despido, pues esta data no es necesariamente la misma en que la deficiencia inició, como se observa en el dictamen que se basó en la valoración de toda la historia clínica, en la que se registraron tales enfermedades desde 2014.
Respeto a la temporalidad de la deficiencia, resulta evidente que el 12 de febrero de 2014 se puso en conocimiento a la empresa de las dolencias que tenía; en septiembre de ese año se confirmó que la accionada conocía el diagnóstico; durante el transcurso de ese año, 2015 y 2016 la empresa siguió recibiendo comunicaciones porque la persona seguía con deficiencias; y en junio y julio de 2016, para la fecha del finiquito, la compañía sabía que la trabajadora aún adelantaba trámites médicos, entre ellos ante la ARL.
Inclusive, aunque fue posterior al despido y con el único fin de hacer más clara la temporalidad de la deficiencia, se observa que esta perduró hasta el 14 de febrero de 2019, fecha del dictamen enunciado, pues para ese momento alcanzó la mejoría médica máxima y la actora fue calificada por, entra otras, el síndrome de túnel de Carpio bilateral para tal data.
Lo anterior demuestra que las deficiencias que tenía la trabajadora fueron documentadas médicamente, con conocimiento de la empresa, desde 2014 y hasta la fecha de despido en 2016, hasta el punto de que permanecieron luego de tal data, solo para efectos de valorar su duración, siquiera hasta 2019.
En tal sentido, dicha deficiencia no puede ser calificada de corto plazo, pues no se trató de un evento transitorio o pasajero de resolución inmediata, sino que conllevó restricciones, tratamientos indeterminados y una duración prolongada o sin horizonte cierto de recuperación funcional. En ese sentido, conforme a los criterios orientadores fijados por esta sala en la sentencia CSJ SL1749-2025, no se trató de una deficiencia de corto plazo, sino que su análisis debe ubicarse en el mediano o largo plazo.
En ese sentido, conforme a los criterios orientadores fijados por esta sala en la sentencia CSJ SL1749-2025, no se trató de una deficiencia de corto plazo, sino que su análisis debe ubicarse en el mediano o largo plazo
Sobre la barrera, su estudio requiere un examen de las tareas del trabajador y cómo las condiciones del entorno pueden dificultar su participación efectiva (CSJ SL1996-2024). Para su análisis, se observa que la trabajadora, a raíz de la interacción entre la deficiencia de largo plazo que tenía y las condiciones del trabajo, enfrentaba obstáculos para el desarrollo de sus tareas.
Nuevamente, para no repetir innecesariamente los elementos de juicio revisados en casación, basta con señalar que desde el 29 de abril de 2014, la empresa inició un proceso de capacitación para la calificación del origen y significado de la enfermedad profesional, así como la evaluación del puesto de trabajo.
El 5 de diciembre de 2014, la compañía reconoció que había recibido recomendaciones para ajustar las funciones de la trabajadora debido a sus diagnósticos. En la comunicación del 10 de febrero de 2015, la compañía indicó que, con aprobación de la gerencia, desde el año anterior venía realizando ajustes progresivos al puesto de trabajo y reduciendo considerablemente la carga laboral para evitar el deterioro de su salud.
Posteriormente, el 7 de junio de 2016, la trabajadora informó a la empresa que continuaba en valoración médica para la expedición de nuevas recomendaciones laborales, trámite adelantado ante Suramericana. Ese mismo día señaló que el 12 de abril de 2016 había asistido a control por reumatología y que el 1 de mayo de 2016 acudió a medicina del dolor, donde le ordenaron nuevas terapias, exámenes y valoraciones. Asimismo, el 27 de junio de 2016, una médica ocupacional de Suramericana solicitó copia de su historia clínica para preparar una entrevista programada para el 11 de julio de 2016, y la demandante respondió a tal petición con copia a WSP Colombia SAS a través de un correo corporativo.
Además, es claro que la actora se desempeñaba como auxiliar de servicios generales, es claro que a partir del diagnóstico que la empresa conoció y las instrucciones que recibió al respecto, sumado a que la promotora del litigio mantuvo a la demandada informada sobre su evolución, la compañía pudo establecer que la trabajadora enfrentaba barreras para ejecutar las tareas en igualdad de condiciones con los demás, tanto así que tenía restricciones y ajustes para el desempeño de sus funciones y para julio de 2016, se estaban valorando otras nuevas.
Asimismo, la discapacidad era conocida o notoria para el empleador al momento del despido, pues como quedó visto en casación, tal circunstancia se desprende los documentos fechados del 12 de febrero, 29 de abril y 5 de diciembre de 2014, 10 de febrero, 22 de junio y 21 de julio de 2015, y 7 de junio y 27 de junio de 2016; el informe de seguimiento que Colpatria ARL elaboró en mayo de 2014 y la carta de compromiso que la accionante suscribió ese mismo mes; y la carta que el gerente de la compañía suscribió el 10 de febrero de 2015.
Tales misivas dan cuenta de intercambios de comunicaciones en las que se ponían en conocimiento del empleador el estado médico y la evolución de Nidia Bravo Ruiz, al igual que su proceso de calificación y las barreras que enfrentó en el trabajo, por lo que, a todas luces, era una circunstancia conocida.
De modo que la trabajadora era una persona con discapacidad y, en consecuencia, titular de la protección foral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Ahora pasa a analizarse la realización de los ajustes razonables para mitigar o eliminar las barreras comunicadas o conocidas.
Conforme lo precisan los artículos 2.º y 5.º de la Convención, así como a los artículos 5.º de la Ley 1618 de 2013 y 26 de la Ley 361 de 1997, y para lo que interesa al ámbito laboral, debe tenerse en cuenta que estos se dividen en dos componentes: (i) un deber jurídico positivo de proporcionar ajustes razonables, que constituyen una modificación o adaptación que sea necesaria y adecuada, cuando se requiera para garantizar el goce o ejercicio de los derechos de una persona con discapacidad (CSJ SL1749-2025); y (ii) asegurar que aquellos requeridos no impongan una carga desproporcionada o indebida al garante de los derechos (CSJ SL1491-2023).
Por su parte, la jurisprudencia de esta corporación ha precisado que tales ajustes deben ser pertinentes, idóneos y eficaces, de modo que eliminen o mitiguen de forma sustancial la barrera identificada (CSJ SL2210-2024). Por ello, no se trata de evaluar únicamente si se adoptó alguna medida, sino de establecer si esta respondió de manera efectiva a las necesidades funcionales de la trabajadora conforme a los artículos 9.º de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y 5.º de la Ley 1618 de 2013.
De modo que el entendimiento de necesarios y adecuados para garantizar el ejercicio de los derechos de la persona con discapacidad está relacionado con su pertinencia, eficacia e idoneidad según la finalidad perseguida, que es eliminar o mitigar la barrera, de manera que solo será razonable si logra el objetivo para el que se realiza y está diseñado para satisfacer los requerimientos de la persona con discapacidad[3]. De lo contrario, la medida será inútil, al no garantizar la realización efectiva de las actividades en igualdad con los demás.
De igual forma, estos deben basarse en criterios objetivos y no representar «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. Esta valoración sobre la razonabilidad o proporcionalidad del ajuste puede diferir según el caso específico, lo que exige a los empleadores realizar un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que resulten imprescindibles para las personas con discapacidad (CSJ SL1749-2025). Si no es posible implementarlos, el empleador debe informar de esta situación al trabajador (CSJ SL1491- 2023).
Así lo propugna el artículo 27 de la citada Convención, que establece el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con los demás y que incluye tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible para aquellos, como es, para el caso, la garantía de «unas condiciones de trabajo seguras y saludables», «justas y favorables» promover «programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo».
A su vez, es importante anotar que su denegación, conforme cita el artículo 2.º de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, constituye una conducta discriminatoria en sí misma, respecto de lo cual en la Observación General n.º 8 sobre el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y al empleo, el Comité que le hace seguimiento señaló:
La práctica internacional en materia de derechos humanos distingue varias formas de discriminación, que pueden darse de forma individual o simultánea: la discriminación directa, la discriminación indirecta, la denegación de ajustes razonables, el acoso y la discriminación por asociación.
Reseñado lo anterior, aquí es importante anotar que la empresa implementó medidas para la integración de la actora, en vista de las barreras que enfrentó. Ello se puede observar en la ya referida carta del 12 mayo de 2014, en la que la actora se comprometió a asumir responsabilidades frente al subprograma de medicina preventiva (promoción y prevención), luego de la valoración que Colpatria ARL emitió en ese mismo mes.
Asimismo, en el informe de Colpatria ARL del 5 de noviembre de 2014 se dejó constancia de que, desde mayo de 2014, la actora venía desempeñando sus labores con recomendaciones y con una reducción en la frecuencia e intensidad de varias tareas de aseo, preparación y distribución de bebidas, limpieza de superficies y manejo de residuos, lo que incluso generaba amplios tiempos de espera durante la jornada, principalmente en posición sedente. En ese sentido también lo afirmó en la ya citada carta que suscribió el 10 de febrero de 2015.
Aunado, se evidencia un formato de seguimiento del programa de readaptación laboral de la compañía del 15 de mayo de 2015, en el que se explicó que tal proceso inició el mismo mes del año anterior, en el que se consignó que no cuenta con recomendaciones de la EPS y que a la demandante se le disminuyó la frecuencia e intensidad de las tareas diarias; igualmente, que en los meses siguientes tenía cita con reumatología y ortopedia.
En el expediente también obra un escrito firmado por Nidia Bravo Ruiz el 26 de junio de 2015, en el que asumió compromisos dentro del programa de medicina preventiva consistentes en continuar con las pausas activas, mantener las restricciones y ajustes en sus labores de aseo, abstenerse de realizar compras o levantar cargas, evitar movimientos bruscos y usar los elementos de protección suministrados; a su vez, la empresa reiteró su compromiso de brindarle apoyo y de minimizar su carga laboral.
No obstante, a pesar de las medidas que la empresa implementó, también fue informada de que la actora requería otro tipo de acciones y que las pidió al galeno expresamente el 1.º de mayo de 2016, como indicó en carta del 7 de junio de idéntica calenda, sin embargo, el médico respondió que tales actuaciones hacían parte de su proceso de valoración.
Es más, como lo demuestra el correo de 27 de junio de 2016, la médica especialista en salud ocupacional, asesora en prevención de Suramericana, le envió un correo a Nidia Bravo Ruiz pidiéndole que, si ella estaba de acuerdo, le remitiera su historia clínica escaneada para estudiarla antes de la entrevista que tenían agendada el 11 de julio de ese año; tal documento fue conocido por WSP Colombia SAS, dado que en la trazabilidad del medio cognoscitivo se observa una dirección electrónica con el dominio de la empresa, este es, «katherine.bedoya@wspgroup.com».
A dicha solicitud, la actora respondió al día siguiente mediante misiva en la que afirma que entregó lo requerido. Sin embargo, tal cita no se realizó, debido a que, en palabras de la promotora del litigio, la galena la canceló el 8 de julio de esa calenda y el día en que estaba agendada la atención médica fue que se le notificó el despido. Nuevamente, a pesar de que la compañía conocía de su proceso de valoración y la necesidad, advertida desde junio, de implementar nuevas medidas para mitigar las barreras laborales que enfrentada en razón a su discapacidad.
En tal sentido, es claro que un mes antes del despido la actora informó a la empresa que se encontraba esperando que se definieran nuevas medidas para ajustar su puesto, acorde con su discapacidad, y también que estaba en proceso de ser valorada, justo para el mismo día en que se finiquitó su vínculo con la demandada.
Ello significa que, para dicha data, era necesario revisar las nuevas indicaciones que los galenos emitieran, a fin de eliminar o mitigar la barrera que Nidia Bravo Ruiz enfrentaba y que era a todas luces conocida por la empresa, de manera que a pesar de los esfuerzos que WSP Colombia SAS ejecutó previamente, lo cierto es que conoció de la necesidad de actualizar las acciones que ejecutaba para abordar la barrera y, sin importar tal situación, decidió terminar el contrato de la convocante a juicio.
Esta también es una oportunidad para resaltar que la realización de ajustes razonables no puede utilizarse en manera alguna por el empleador para que, una vez los implemente, ejecute el despido del trabajador bajo la creencia errónea de que con ellos eliminó la barrera que este tenía para desempeñar sus funciones y, por ende, la discapacidad desaparece, pues el fin primordial de los ajustes razonables según la Convención es garantizarle mejores condiciones laborales, de forma que pueda ejercer sus funciones efectivamente y sin discriminación (CSJ SL2210-2024 y SL1749-2025).
Con lo anterior, se encuentra acreditada la discapacidad y el cumplimiento de los requisitos para establecer que la persona con discapacidad que se encontraba amparada por el fuero previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, según el precedente de la Corte Suprema de Justicia.
Ahora, demostrada la discapacidad, basta con señalar que la comunicación por medio de la cual se prescindió de los servicios de la demandante no comporta la finalización del vínculo por la demostración de una causa justa u objetiva, sino que simple y llanamente se trató de un despido injustificado.
Aunque la sociedad alegó algo diferente en juicio, lo cierto es que tales argumentos no son pertinentes, en la medida en que, al momento de la culminación de la relación, fue clara su intención de basarse en el contenido del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual no podía modificar en el litigio, tal como la Sala señaló en proveído CSJ SL339-2023, reiterada en CSJ SL2210-2024:
Pues bien, de forma reiterada la jurisprudencia de esta Sala ha sostenido que, aunque el empleador no está obligado a citar la norma en que se adecuan los hechos invocados como fundamento de la justa causa, sí es necesario exponer los motivos concretos en que se funde la decisión, en aras de garantizar el derecho de defensa, sin que posteriormente se puedan traer a colación motivos diferentes a los expuestos al momento del despido como sustento de la determinación empresarial.
Por último, tampoco existió autorización del Ministerio de Trabajo. Si bien esta es exigible únicamente cuando la situación de discapacidad sea «incompatible e insuperable» con el cargo que ejerce la persona u en otro existente en la empresa (CSJ SL1360-2018), en el asunto tampoco se aportó con el propósito de desvirtuar la presunción.
En ese escenario, se tiene que la demandada no allegó comprobación alguna de que la terminación del contrato de trabajo de Nidia Argenis Bravo Ruiz obedeció a una causal objetiva o justa, lo que equivale a concluir que no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio que pesaba sobre aquel.
Por tanto, este es ineficaz, razón por la cual procede el reintegro de la trabajadora junto con el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, así como la indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En el presente asunto, teniendo en cuenta las alegaciones que la compañía realizó, la orden debe cumplirse en cualquiera de los lugares en donde la empresa esté funcionando en el país, en caso de que no haya una sede operativa en el sitio de residencia de la accionante, previa consulta con ella.
En consecuencia, se declarará ineficaz el despido de 11 de julio de 2016 y se condenará a la convocada a juicio a reintegrar a la demandante al cargo que ocupaba y a pagarle salarios, prestaciones sociales y demás acreencias dejadas de sufragar desde aquella fecha, hasta cuando se produzca efectivamente su reintegro, con base en $713.585 mensuales iniciales, y desde 2017 en adelante por valor del salario mínimo correspondiente a cada anualidad, debido a que a partir de dicha data, tales emolumentos serían inferiores a tal cifra.
Asimismo, al pago de los aportes no sufragados al sistema de seguridad social integral a partir del despido ineficaz hasta el reintegro y, en adelante, según el cálculo que efectúe la entidad administradora a la que se encuentre afiliada o se afilie.
Posterior al reintegro, tal como se estableció en el precedente CSJ SL1749-2025, la empleadora deberá verificar si en el escenario actual subsisten obstáculos que exijan ajustes razonables o si, por el contrario, las condiciones funcionales de la trabajadora han variado de forma tal que permiten su inclusión efectiva sin requerir nuevas medidas. Estas son otra forma de materializar la perspectiva de discapacidad desde el enfoque social y de derechos humanos, en aras a salvaguardar los derechos de los trabajadores que hacen parte de este grupo poblacional para alcanzar la igualdad material.
Así, conforme la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el artículo 348 del Código Sustantivo del Trabajo y el Decreto 1333 de 2018, para este tipo de eventos el empleador tiene la obligación, al efectuar el reintegro, de verificar de manera continua la existencia de barreras actuales, definir los ajustes razonables y garantizar la inclusión efectiva.
Para lo anterior, se recuerda que, de acuerdo con el artículo 3.º de la Resolución 1843 de 2025, que derogó expresamente la 2346 de 2007, el empleador cuenta con herramientas como los exámenes médico ocupacionales de ingreso, post incapacidad, reintegro, periódicos y de retiro, los cuales permiten identificar las condiciones físicas, mentales y sociales de la trabajadora en relación con los factores de riesgo inherentes al cargo y valorar las consecuencias derivadas de su exposición.
En tal sentido, por los 180 días de salario, la convocada al juicio pagará $4.281.510, teniendo en cuenta que Nidia Bravo Ruiz devengaba a la terminación de su contrato la suma de $713.585, como último salario básico mensual, conforme se indicó en la demanda, la accionada aceptó en la contestación y también acorde con la certificación que emitió de la misma data del despido (f.° 225 del c. del Juzgado):
| Salario Mensual | Salario Diario | 180 días de Salario |
| $713.585 | $23.786,17 | $4.281.510 |
Por otra parte, las condenas aquí impartidas deberán indexarse, dada la pérdida de poder adquisitivo del peso colombiano y, el derecho de la actora a recibir el valor real debido, tal como se solicitó en el escrito inicial. Tal indexación deberá calcularse desde la fecha de exigibilidad de cada derecho hasta la fecha efectiva de pago de las condenas salariales, prestacionales e indemnizatorias aquí dispuestas conforme a la siguiente fórmula:
VA = VH x IPC Final
IPC Inicial
De donde:
VA = IBL o valor actualizado
VH = Valor histórico que corresponde a cada uno de los derechos a indexar
IPC Final = Índice de Precios al Consumidor de la última anualidad en la fecha de pago.
IPC Inicial = Índice de Precios al Consumidor de la última anualidad en la fecha de causación de cada derecho a indexar.
De la suma que pague la demandada debido al reintegro y la indemnización especial de 180 días, podrá descontar los valores sufragados por cesantías y por la indemnización por despido injusto (CSJ SL, 6 jul. 2011, rad. 40310), conforme a las liquidaciones de folio 22 del cuaderno de primera instancia.
El auxilio de cesantía adeudado corresponde consignarlo en la entidad administradora a la que se encuentre afiliada o se afilie la actora.
No opera la prescripción, en tanto el despido se efectuó el 11 de julio de 2016, la demanda se presentó el 9 de julio de 2019 y se notificó a la convocada al proceso el 16 de septiembre del mismo año, por lo que, sin más razonamientos, se observa que no se superó el término del artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo.
Consecuente con lo que viene de analizarse, se declararán no probadas las excepciones propuestas.
Las costas en instancias a cargo de la parte vencida.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia que la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Popayán profirió el 1.o de agosto de 2022, en el proceso ordinario laboral que NIDIA ARGENIS BRAVO RUIZ adelantó contra WSP COLOMBIA SAS.
En sede de instancia, RESUELVE:
PRIMERO. REVOCAR la sentencia que el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Popayán profirió 1.º de diciembre de 2021, y, en su lugar, DECLARAR ineficaz el despido comunicado a la trabajadora el 11 de julio de 2016 por WSP COLOMBIA SAS.
SEGUNDO. CONDENAR a WSP COLOMBIA SAS a REINTEGRAR a NIDIA ARGENIS BRAVO RUIZ al cargo que ocupaba al momento del despido o uno igual o con mejores condiciones, sin solución de continuidad, de conformidad y acorde con lo expuesto en la parte motiva, y asegurando sus derechos como trabajadora con discapacidad. La orden debe cumplirse en cualquiera de los lugares en donde la empresa esté funcionando en el país, en caso de que no haya una sede operativa en el sitio de residencia de la accionante, previa consulta con ella.
TERCERO. CONDENAR a WSP COLOMBIA SAS a pagar debidamente indexado con la fórmula indicada en la parte considerativa, las siguientes acreencias:
- Los salarios dejados de percibir a partir del 11 de julio de 2016 y hasta cuando se produzca efectivamente el reintegro, en cuantía mensual inicial de $713.585, y desde 2017 en adelante por valor del salario mínimo de la correspondiente anualidad.
- Las prestaciones sociales y demás acreencias laborales dejadas de percibir desde las mencionadas fechas, calculadas con base en el salario referido.
- La suma de $4.281.510, a título de la indemnización especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
CUARTO. ORDENAR a la accionada a realizar los exámenes médicos ocupacionales pertinentes para identificar posibles barreras o establecer la necesidad de implementar ajustes razonables, conforme a lo dicho.
QUINTO. AUTORIZAR a la convocada a juicio a descontar de las sumas que debe pagar a NIDIA ARGENIS BRAVO RUIZ, con ocasión del reintegro y de la indemnización especial de 180 días, los valores sufragados por auxilio de cesantía y por indemnización por despido injusto, conforme lo indicado en la parte motiva de esta sentencia
SEXTO. CONDENAR a la demandada a consignar en la administradora a la que esté o estuvo afiliada NIDIA ARGENIS BRAVO RUIZ, el auxilio de cesantía anual adeudado, liquidado con base en el salario antes indicado.
SÉPTIMO. CONDENAR a pagar los aportes al sistema de seguridad social integral dejados de sufragar a las entidades a la que esté o estuvo afiliada NIDIA ARGENIS BRAVO RUIZ, desde el 11 de julio de 2016 hasta el reintegro y, en adelante, mientras subsista el contrato, liquidados con base en el salario antes indicado, de conformidad con el cálculo que efectúen las referidas entidades.
OCTAVO. DECLARAR NO PROBADAS las excepciones propuestas por la accionada y ABSOLVER de las demás pretensiones incoadas en su contra.
NOVENA. CONDENAR por las costas de las instancias a la sociedad demandada vencida a favor de la demandante y ABSOLVER de las costas del mecanismo extraordinario.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.
MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO
Magistrada ponente
ACLARACIÓN DE VOTO
Radicación n.° 19001310500320190015901
Con el acostumbrado respeto por las decisiones de la Sala, respetuosamente expongo las razones que sustentan mi aclaración de voto respecto de la adoptada en el asunto de la referencia en los siguientes términos:
Para arribar a la procedencia de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a favor de la demandante, la Sala concluyó, con sustento en el material probatorio obrante en el plenario, que se estructuró una deficiencia de «mediano o largo plazo».
No obstante, en mi criterio, no es acertado que se conceda dicha garantía sin precisar con claridad si las características propias de la deficiencia se adecúan en específico a alguna de las dos categorías, siendo errado establecer ambas de forma simultánea.
En el caso concreto, considero que, a lo sumo, se demostró que la deficiencia padecida por la trabajadora se trata de una de mediano plazo, en la medida que (i) los diagnósticos de epicondilitis medial bilateral y síndrome de túnel de carpo se extendieron en el tiempo por más de dos años hasta el momento de la desvinculación, (ii) generaron afectaciones constantes y progresivas en el desempeño de las labores, que llevaron al empleador a asumir medidas frente a la ejecución de las mismas y (iii) pese a que ello ocurrió con posterioridad al despido, desde el diagnóstico de 2014 hasta el 2019, la demandante allegó a la mejoría médica máxima, lo que corrobora el avance continuo en la enfermedad con la que contaba en vigencia de la relación laboral.
En ese sentido, no encuentro preciso que se clasifique la deficiencia de la trabajadora como de largo plazo, sin que se vislumbren elementos probatorios suficientes para concluir ello en el plenario.
En todo caso, pese a que comparto la decisión por las particularidades del caso, insisto en que, de la revisión de la Ley 1346 de 2009 «Por medio de la cual se aprueba la "Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad" adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006», las Leyes 361 de 1997 y 1618 de 2013, última «Por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad», no establecen la imposibilidad de acudir a una calificación técnica, sino que su singular característica es que solo quienes cuenten con una afectación considerable en su salud de «largo plazo» o «mediano y largo plazo» pueden beneficiarse de una protección constitucional o legal.
Frente a esto último, importa señalar que, si bien la Corte permite aplicar el principio de libertad probatoria para demostrar la calidad de beneficiario de la protección foral, en tanto el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no exige una calificación técnica o ajustarse a umbrales porcentuales como requisito para activar la protección, tal cual lo indica la sentencia, lo cierto es que me resulta del todo cuestionable que, por regla general, se imponga al juez que a partir de las pruebas incorporadas al proceso, muchas de ellas de carácter técnico, médico o científico, realice un ejercicio de valoración y según su propio criterio y/o convencimiento determine el grado de afectación de la salud de quien aspira a la concesión de la citada garantía.
De modo que la sola facultad establecida en la ley para acudir a expertos que le permitan arribar a un nivel de certidumbre mayor no puede catalogarse como una tarifa legal, simplemente debe ser visto como otro medio de convicción que debe valorarse junto con el restante material probatorio. Lo anterior, puesto que el concepto especializado en realidad acerca al sentenciador a la certeza al momento de determinar si quien acude al proceso cuenta o no con una discapacidad suficiente que le permita acceder a la protección de los derechos constitucionales o legales frente a un trato discriminatorio por razón de su condición de salud.
Otro aspecto importante que debe determinarse en procesos como el que llamó la atención de la Sala, es un límite de protección temporal atendiendo la situación particular de cada persona, pues ciertamente resulta problemático establecer un fuero indefinido que impida la movilización de personal al interior de una empresa cuando las circunstancias que dieron lugar al amparo desaparecieron o se redujeron al punto de no generar una afectación relevante.
Esta situación no fue tenida en cuenta en la decisión, aspecto que también resulta discutible de cara a los conocimientos propios del juez, lo que daría lugar a una evaluación periódica a partir de la cual pueda determinarse si es procedente mantener el amparo, sin que con ello pueda entenderse que el empleador deba prescindir de los servicios de quien adecuadamente viene realizando sus labores, salvo que acuda a la indemnización tarifada de persistir en la determinación.
En ese orden, estimo que la decisión abre la posibilidad a que los jueces decidan un asunto que técnicamente debe ser definido por un especialista a partir del análisis y estudio de la historia clínica y mucho me temo que traiga decisiones contradictorias en casos similares o que se generalice la protección a cualquier afectación de salud por el solo hecho de tener una incapacidad que se extienda en el tiempo, sin límite alguno, pues no se explica con precisión lo que debe entenderse como mediano y largo plazo.
Por lo discurrido, aclaro voto.
En la fecha,
[1] De acuerdo con lo dicho por la Corte, entre otras, en sentencia CSJ SL4332-2021, los correos electrónicos se presumen auténticos, en los términos del artículo 244 del Código General del Proceso, aplicable por el principio de integración normativa del artículo 145 del Estatuto Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. En tal sentido, tienen validez y eficacia demostrativa de lo que ellos contienen, con las mismas reglas probatorias de cualquier documento.
[2] CSJ SL1152-2023, SL1154-2023, SL1259-2023, SL1268-2023, SL1817-2023, SL1818-2023, SL1503-2023, SL1504-2023, SL1508-2023, SL1491-2023, SL1184-2023, SL1181-2023 y SL1183-2023.
[3] Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, Observación General Núm. 6, sobre la igualdad y la no discriminación, 2018. pág. 8.
