LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ

Magistrado ponente

SL978-2026

Radicación n.° 47001-31-05-003-2020-00038-01  

                                    Acta 21

Bogotá D.C., diecisiete (17) de junio de dos mil veintiséis (2026)

La Corte decide el recurso de casación interpuesto por SARA INÉS CERVANTES MARTÍNEZ, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, el 21 de noviembre de 2024, dentro del proceso ordinario laboral promovido por la recurrente contra AGUAS DEL MAGDALENA SA ESP.

Se reconoce personería al doctor Humberto Enrique Arias Henao, con T. P. n.° 89.786 del CSJ, para actuar como apoderado de la sociedad demandada, conforme al poder presentado a esta Corporación el 7 de julio de 2025.

1. ANTECEDENTES

Sara Inés Cervantes Martínez demandó a Aguas del Magdalena SA ESP, para que, previa declaratoria de que el contrato de trabajo terminó sin justa causa, fuera condenada al reconocimiento y pago de la indemnización por despido sin justa causa, en cuantía de quinientos sesenta y ocho millones quinientos sesenta mil pesos ($568.560.000), así como los perjuicios morales estimados en noventa millones ochocientos cincuenta y dos mil seiscientos pesos ($90.852.600), la indexación de tales sumas y las costas del proceso.

En sustento de sus pretensiones, relató que mediante acta n.° 21 del 3 de febrero de 2012 fue designada gerente general de la sociedad demandada y que inició labores el 16 de febrero de ese mismo año, fecha en la cual suscribió el correspondiente contrato de trabajo a término fijo, en el que se pactó un salario mensual inicial de siete millones setecientos diez mil novecientos cincuenta y tres pesos ($7.710.953), el cual, al momento de la terminación del vínculo, ascendía a nueve millones cuatrocientos setenta y seis mil pesos ($9.476.000).

Señaló que mediante acta n.° 048 del 14 de febrero de 2017 la junta directiva de la sociedad demandada dispuso su desvinculación, decisión que calificó de ilegal, irregular y carente de justa causa, en tanto dicho documento no se encontraba suscrito por sus integrantes. Añadió que, conforme a la cláusula quinta del contrato de trabajo, la finalización del vínculo debía producirse el 16 de febrero de 2017 y que, al no habérsele comunicado el preaviso con treinta (30) días conforme lo establece el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato se prorrogó de manera automática y obligatoria por un período adicional de cinco (5) años, esto es, hasta el 16 de febrero de 2022.

Finalmente, afirmó que no existió causa objetiva para la terminación del vínculo y que su desvinculación intempestiva le ocasionó afectaciones físicas y emocionales, circunstancia que, a su juicio, habilita el reconocimiento de la indemnización por perjuicios morales reclamada. (archivo digital f.° 48 a 53 y 61 a 74 pdf).

Aguas del Magdalena SA ESP, al contestar la demanda, se opuso a todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra. En relación con los hechos, aceptó los atinentes al nombramiento de la actora por parte de la junta directiva, el cargo de gerente general desempeñado y los salarios inicial y final por ella devengados; respecto de los demás, manifestó que no eran ciertos o que debían ser demostrados en el proceso.

Explicó que mediante acta n.° 21 del 3 de febrero de 2012 la junta directiva la designó como gerente general y que la demandante inició labores el 16 de febrero de ese mismo año, fecha en la cual las partes suscribieron contrato de trabajo a término fijo. Indicó que, conforme a la cláusula quinta del referido acuerdo, la duración inicial del vínculo fue de tres (3) años y que, una vez vencido dicho término, se prorrogaría automáticamente por dos (2) años más, con el propósito de armonizar la relación laboral -regida por el Código Sustantivo del Trabajo- con los estatutos de la entidad, los cuales fijaban un período máximo de duración de cinco (5) años para el ejercicio del cargo de gerente general, función que, sostuvo, fue la efectivamente desempeñada por la demandante.

Añadió que en la cláusula sexta del contrato se estipularon las causales objetivas de terminación del vínculo y que, en particular, el literal i) remitía expresamente a las previstas en los estatutos de Aguas del Magdalena SA ESP, dentro de las cuales se encontraba el límite temporal del período del gerente general, circunstancia que -afirmó- era plenamente conocida por la señora Cervantes Martínez desde el inicio de la relación laboral.

En ese orden, sostuvo que el contrato se ajustó integralmente a lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la cual la reclamación fundada en la ausencia de preaviso carecía de sustento, habida cuenta de que la actora tenía pleno conocimiento de que su vínculo finalizaría una vez agotado el término de la prórroga.

Propuso las excepciones que denominó: cumplimiento de la condición pactada en los estatutos de Aguas del Magdalena SA ESP, inexistencia de despido injustificado, inexistencia de la obligación reclamada, cobro de lo no debido, inexistencia de causa para demandar, mala fe de la demandante y prescripción (archivo digital contestación demanda f.° 1 a 16 pdf).

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Santa Marta, por sentencia del 21 de abril de 2022, absolvió a la sociedad Aguas del Magdalena SA ESP, de las pretensiones formuladas en su contra por Sara Inés Cervantes Martínez, a quien le impuso el pago de las costas del proceso (archivo digital f.° 178 a 181 pdf y grabación).

3. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación de la demandante conoció la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta que, en sentencia del 21 de noviembre de 2024 confirmó en su integridad la decisión de primer grado. Impuso las costas de la alzada a la actora (archivo digital segunda instancia f.° 41 a 49 pdf).

Para adoptar su decisión, el Tribunal señaló que el problema jurídico a resolver consistía en determinar si, para la finalización del contrato de trabajo, la demandada debía o no dar aplicación al preaviso contemplado en el numeral 1 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.

Desde esa perspectiva, recordó el contenido de la citada disposición, a partir de la cual consideró que, conforme al principio de estabilidad laboral consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes. Agregó que el legislador también estableció que, si dentro de los últimos treinta (30) días del plazo contractual no se manifiesta la intención de no continuar con la relación laboral, el contrato se prorroga por el término inicialmente pactado.

Con fundamento en lo anterior, explicó que cuando las partes, desde la suscripción del contrato de trabajo a término fijo, acuerdan de manera expresa su duración y las prórrogas correspondientes -como ocurrió en el caso analizado- debe prevalecer la autonomía de la voluntad, de modo que lo convenido por las partes produce plenos efectos jurídicos y debe ser respetado. En apoyo de esta conclusión, citó lo expuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C-588 de 1995 y lo sostenido por esta Sala en la providencia CSJ SL2796-2022.

Seguidamente, reprodujo el contenido de la cláusula quinta del contrato de trabajo y concluyó que el juez de primer grado no incurrió en error al absolver a la demandada, al estimar acreditado que las partes celebraron un contrato de trabajo por un término inicial de tres (3) años, con una prórroga automática de dos (2) años más, para un total de cinco (5) años. Añadió que dicha estipulación se encontraba en armonía con el artículo 44 de los estatutos de la sociedad demandada, norma que fijaba el período de elección y duración del cargo de gerente general en cinco (5) años, dejando en cabeza de la junta directiva la eventual reelección.

En ese contexto, el Tribunal consideró que los argumentos expuestos en la apelación no estaban llamados a prosperar, pues no era exigible un nuevo preaviso para la terminación del vínculo laboral, en la medida en que la demandante, desde el inicio de la relación, conocía plenamente que su período como gerente general tenía una duración máxima de cinco (5) años, circunstancia prevista tanto en el contrato de trabajo como en el acta n.° 21 del 3 de febrero de 2012 de la junta directiva. Precisó, además, que el contrato no culminó el 16 de febrero de 2017, toda vez que finalizó con anterioridad, cancelándose a la demandante los emolumentos laborales correspondientes a su terminación y hasta el 15 de ese mismo mes y año.

Con fundamento en tales consideraciones, confirmó la sentencia de primera instancia.

4. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por Sara Inés Cervantes Martínez, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

5. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende que la Corte case totalmente la sentencia recurrida, para que, en sede de instancia, revoque la de primer grado y, en su lugar, acceda a las pretensiones contenidas en la demanda con la cual se dio inicio el proceso.  

Con tal propósito, por la causal primera de casación, formula cinco cargos, que fueron replicados, de los cuales la Sala estudiará de manera conjunta el primero, segundo y tercero, en tanto están dirigidos por la vía del puro derecho y tienen unidad de designio; dependiendo de su resultado, se abordará el análisis del cuarto y quinto que, aunque se encaminan por vía diferente, lo cierto es que acusan la misma normativa, su argumentación se complementa y buscan idéntico fin.  

6. CARGO PRIMERO

Expone que la sentencia recurrida es violatoria por vía directa, en la modalidad de infracción directa del artículo 41 de la Ley 142 de 1994.

En la demostración del cargo sostiene que el fallador de segundo grado ignoró lo previsto por el artículo 41 de la Ley 142 de 1994, que precisa que los trabajadores de las empresas de servicios públicos domiciliarios de naturaleza mixta, calidad que no se discute ostenta Aguas del Magdalena SA ESP, están sujetos al régimen del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo desconocimiento llevó al sentenciador a dar prevalencia al artículo 44 de los estatutos de la empresa que fijaban un término de duración del contrato de 5 años, lo cual, per se, constituyó un error jurídico que lleva al quiebre de la sentencia recurrida, pues las cláusulas estatutarias no pueden prevalecer sobre el régimen previsto en el ordenamiento sustantivo laboral.

7. CARGO SEGUNDO

Sostiene que la sentencia recurrida es violatoria por vía directa, en la modalidad de infracción directa del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.

En la demostración del cargo relata que el Tribunal no reconoció la existencia de una relación laboral subordinada, pese a que estaban acreditados los tres elementos esenciales que lo configuran y que están contenidos en la disposición acusada como violada, que son la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración.

 Agrega que el Tribunal dio prioridad a la forma del contrato suscrito entre las partes y a las disposiciones estatutarias, ignorando que la realidad de la prestación del servicio desarrollado por la actora es la que determinaba la naturaleza laboral del vínculo.

8. CARGO TERCERO

Alega que la sentencia recurrida es violatoria por vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.

En su desarrollo aduce que el fallador interpretó erróneamente tal disposición, al concluir que no era exigible el cumplimiento del preaviso, cuando el régimen contractual de la empresa dispone un plazo fijo para ocupar un cargo o porque el contrato laboral suscrito estipula una prórroga automática.

Tal conclusión, explica, parte de una interpretación descontextualizada del régimen jurídico aplicable a la relación laboral en cuestión, pues al ser la demandada una empresa de servicios públicos domiciliarios con participación estatal, es decir, de economía mixta, por ministerio del artículo 41 de la Ley 142 de 1994, sus servidores están sujetos al régimen laboral previsto por el Código Sustantivo del Trabajo, al que debía sujetarse íntegramente la relación contractual entre la actora y la demandada, de ahí que no podían imponerse cláusulas que contraríen sus normas imperativas, ni siquiera mediante remisión estatutaria.

Argumenta que el citado artículo contempla de manera clara que si una de las partes desea no prorrogar el contrato a término fijo debe manifestarlo con una antelación no inferior a 30 días. Que el espíritu de esta norma está en preservar la bilateralidad del vínculo y no convertir la prórroga, en un hecho inmodificable y unilateral, de ahí que aceptar como válida la cláusula contractual que impone una prórroga automática y obligatoria, niega de plano el derecho al preaviso, además, consagró una renuncia anticipada de un derecho irrenunciable y estableció un desequilibrio contractual incompatible con el principio de igualdad mínima del trabajador frente al empleador.

Agrega que el hecho de que la empresa demandada tuviera naturaleza de economía mixta no le otorgaba facultades para desconocer el derecho laboral sustantivo, ni le permitía adoptar un régimen híbrido o estatutario que suprimiera derechos mínimos como el preaviso. Concluye en que fue irregular la desvinculación de la demandante, lo que el Tribunal no quiso observar, pues dicho preaviso se le debió notificar con 30 días de antelación al fenecimiento del contrato, como lo ordena el artículo 46 en comento, pero como no ocurrió, el despido deviene en injusto y con ello es merecedora de la indemnización correspondiente.

9. RÉPLICA

Aguas del Magdalena SA ESP se opone a la prosperidad del primer cargo, al considerar que el Tribunal no desconoció que la vinculación de la demandante se dio mediante un contrato de trabajo a término fijo, regido por el Código Sustantivo del Trabajo, el cual -afirma- se ajustó plenamente a lo dispuesto en el artículo 46 de dicho estatuto. En ese orden, sostiene que la providencia recurrida no vulneró el artículo 41 de la Ley 142 de 1994, como erradamente lo plantea la censura.

En cuanto al segundo cargo, manifiesta que carece de todo sustento, en la medida en que el fallo impugnado en ningún momento desconoció la existencia de una relación laboral subordinada entre las partes, siendo pacífico que el vínculo jurídico ejecutado correspondió a un contrato de trabajo a término fijo, sometido a la normativa laboral ordinaria.

Frente al tercero de los ataques, se opone a su prosperidad al indicar que las partes pactaron expresamente un término inicial de tres (3) años y una prórroga automática de dos (2) años adicionales, con el propósito de no exceder el límite de cinco (5) años previsto en los estatutos de la demandada para el ejercicio del cargo de gerente general. En tal sentido, sostiene que desde el inicio del vínculo laboral quedó definida la fecha de terminación del vínculo subordinado, finiquito sobre el que la demandante tenía pleno conocimiento, razón por la cual no resultaba exigible un nuevo preaviso a la luz del numeral 1.º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, conclusión que -afirma- fue acertadamente acogida por el Tribunal, motivo por el cual el cargo carece de vocación de prosperidad.

10. CONSIDERACIONES

Teniendo en cuenta que los tres cargos están dirigidos por la vía del puro derecho, no son puestas en discusión las premisas fácticas determinadas por el ad quem: i) la celebración de un contrato de trabajo a término fijo suscrito entre Sara Inés Cervantes Martínez  y Aguas del Magdalena SA ESP; ii) que dicho contrato tuvo una duración inicial de 3 años, comenzados a contabilizarse desde el 16 de febrero de 2012; iii) que en el mismo contrato y en la cláusula quinta  se pactó la prórroga por 2 años a cuyo término finalizaría el vínculo; y iv) que el nexo laboral fue terminado por la junta directiva de la demandada el 14 de febrero de 2017, de lo que da cuenta el acta n.° 048 de esa misma fecha y v), que a la demandante se le cancelaron sus acreencias laborales hasta el 15 de este mismo mes y año.

En este orden y de los argumentos expuestos por la censura en los tres cargos sintetizados en precedencia, se desprenden los siguientes problemas jurídicos que corresponde a la Sala dilucidar: i) el Tribunal incurrió en violación directa del artículo 41 de la Ley 142 de 1994, al no advertir que, conforme a dicha disposición, el vínculo que unió a las partes se encontraba regido por el Código Sustantivo del Trabajo; ii)  desconoció lo previsto en el artículo 23 del mismo estatuto, al no evidenciar que la relación ejecutada entre las partes correspondía a un vínculo  subordinado; y iii) le otorgó un alcance equivocado al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, al concluir que, en el caso concreto, no era exigible la comunicación de un nuevo preaviso para la terminación del vínculo laboral.

 Sobre el régimen laboral aplicable a la demandante.

Para dilucidar este cuestionamiento, importa precisar, en primer lugar, que no es materia de controversia que Aguas del Magdalena SA ESP es una empresa de servicios públicos domiciliarios de naturaleza mixta, organizada como sociedad anónima, circunstancia que fue tenida por acreditada por el Tribunal y que, además, es expresamente aceptada por la censura.

Establecido lo anterior, advierte de entrada la Sala que el juzgador de segundo grado no incurrió en el yerro jurídico que se le endilga, en particular, en la supuesta infracción directa del artículo 41 de la Ley 142 de 1994, el que al efecto prescribe:

ARTÍCULO 41. APLICACIÓN DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.  Las personas que presten sus servicios a las empresas de servicios públicos privadas o mixtas, tendrán el carácter de trabajadores particulares y estarán sometidas a las normas del Código Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en esta Ley. Las personas que presten sus servicios a aquellas empresas que a partir de la vigencia de esta Ley se acojan a lo establecido en el parágrafo del artículo 17, se regirán por las normas establecidas en el artículo 5o. del Decreto-Ley 3135 de 1968.

Pues bien, contrario a lo sostenido por el ataque, para el sentenciador de la alzada fue pacífico el hecho de que la relación laboral ejecutada entre las partes se encontraba regida por el Código Sustantivo del Trabajo, pues encontró plenamente demostrado que aquella se inició mediante la suscripción de un contrato de trabajo a término fijo, celebrado el 16 de febrero de 2012, con una duración inicial de tres (3) años y una prórroga automática de dos (2) años adicionales, conforme a lo previsto en el artículo 46 del ordenamiento sustantivo laboral, añadiendo que dicha estipulación se encontraba en armonía con el artículo 44 de los estatutos de la sociedad demandada, norma que fijaba el periodo de elección y duración del cargo de gerente general en cinco (5) años.

De ahí que no resulte atendible el planteamiento de la censura según el cual el Tribunal desconoció el régimen jurídico aplicable a la vinculación laboral de la demandante, pues, tuvo por asentado que dicha relación se encontraba sometida a las normas del Código Sustantivo del Trabajo conforme lo prevé el artículo 41 de la Ley 142 de 1994, que regula el régimen laboral de quienes prestan sus servicios a las empresas de servicios públicos domiciliarios de naturaleza mixta.

En consecuencia, se impone concluir que el fallador de segundo grado en ningún momento infringió lo previsto en el artículo 41 de la Ley 142 de 1994, razón por la cual el reproche formulado por la censura no tiene vocación de prosperidad.

Sobre la existencia de un contrato de trabajo.

La censura reprocha que el fallador de segundo grado no hubiera reconocido la existencia de una verdadera relación laboral subordinada, pese a que -a su juicio- se encontraban acreditados los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo. Sostiene que el Tribunal otorgó prevalencia a la forma del contrato suscrito y a las disposiciones estatutarias, desconociendo que la realidad de la prestación del servicio era la que debía definir la verdadera naturaleza del vínculo.

Tal planteamiento tampoco tiene acogida. En efecto, el Tribunal en momento alguno desconoció la existencia de una relación laboral subordinada entre las partes, pues fue claro al concluir que el vínculo que las unió correspondió a un contrato de trabajo a término fijo, regido por el Código Sustantivo del Trabajo, iniciado el 16 de febrero de 2012, sin que en ningún momento se hubiese considerado la existencia de una relación jurídica distinta.

Tampoco es cierto que hubiese otorgado prelación a las formas o a las disposiciones estatutarias en detrimento de la realidad material del vínculo laboral. Lo que hizo fue constatar que, al momento de la celebración del contrato, las partes armonizaron lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo con el término máximo de cinco (5) años previsto en el artículo 44 de los estatutos de la sociedad demandada para el ejercicio del cargo de gerente general.

En ese sentido, el Tribunal encontró acreditado que las partes pactaron un término inicial de tres (3) años -límite previsto por el citado artículo 46- y una prórroga automática de dos (2) años adicionales, con el fin de completar el período máximo estatutario. Tal razonamiento no implicó otorgar prevalencia a las normas internas de la demandada ni desconocer la naturaleza laboral subordinada del vínculo, sino, por el contrario, reconocer que este se estructuró y ejecutó desde su inicio como un contrato de trabajo sometido a la legislación laboral ordinaria.

En consecuencia, el reproche formulado por la censura carece de sustento, pues el Tribunal no desconoció el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo ni la realidad material de la prestación del servicio, razón por la cual el segundo reproche tampoco tiene vocación de prosperidad.

Sobre el alcance del artículo 46 del CST.

La censura reprocha al Tribunal haber interpretado de manera errónea el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, al estimar que no era necesaria una nueva comunicación relativa a la no prórroga del contrato, pues -según la censura- dicha exigencia formal era obligatoria, de modo que su inobservancia tornaba injustificada la terminación del vínculo laboral y daba lugar a las correspondientes consecuencias indemnizatorias.

Sobre el particular, la Sala recuerda que el fallador de segundo grado consideró que, en el caso concreto, no era necesario efectuar un nuevo preaviso para la finalización del contrato de trabajo, en la medida en que la demandante, desde la celebración del vínculo laboral el 16 de febrero de 2012, tenía pleno conocimiento de que su vinculación arribaría a su fin una vez culminara la prórroga de dos años pactada en la cláusula quinta del mismo, circunstancia que no es controvertida por el ataque, habida cuenta de que el cargo se formula por la vía del puro derecho.

Aunado a ello, el Tribunal puntualizó que la actora sabía que el término máximo de duración del cargo de gerente general era de cinco (5) años, lo que condujo a las partes a convenir un período inicial de tres (3) años, prorrogable por dos (2) años más, conforme a lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.

Frente a tal planteamiento, desde ahora considera la Sala que el Tribunal no incurrió en el yerro jurídico que se le atribuye, pues la interpretación que efectuó del citado artículo 46, resulta ajustada a su contenido normativo y a la finalidad que inspira dicha disposición, declarada conforme a la Constitución por las sentencias C-588 de 1995 y C-016 de 1998.

El citado artículo al efecto señala:

CONTRATO A TÉRMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así­ sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así­ sucesivamente.

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

De la referida disposición no se desprende una regulación homogénea, toda vez que: i) fija el límite de la duración inicial del contrato a término fijo, al disponer que debe constar por escrito y que su término no puede ser superior a tres años; ii) admite que el contrato sea renovable indefinidamente, pero no en el sentido de permitir un único pacto inicial superior a ese límite, sino a través de sucesivos períodos autónomos que deben respetar las reglas legales de duración; y iii) establece una consecuencia legal frente al silencio de las partes, esto es, si antes del vencimiento ninguna comunica por escrito su decisión de no continuar con una antelación no inferior a treinta días, el contrato se entiende renovado –por ministerio de la ley– por un período igual al inicialmente pactado.

Esa estructura normativa impone distinguir entre la prórroga del contrato de trabajo y su renovación. Por la primera, en sentido técnico, se alude a la extensión temporal de un contrato que conserva su identidad y, por regla general, mantiene sus condiciones esenciales. En la segunda, por el contrario, supone la apertura de un nuevo período de eficacia, ya sea por una nueva manifestación de voluntad o por una habilitación legal que permite la continuidad del vínculo, pero bajo un nuevo ciclo jurídico. En el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo dicha diferencia resulta evidente: el contrato tiene un término inicial máximo; puede renovarse indefinidamente; y, ante la ausencia de aviso oportuno de no continuación, la ley activa una prórroga automática por un período igual al inicialmente pactado.

Bajo ese entendimiento, en el caso bajo estudio no se configuró una prórroga automática en los términos del numeral 1 del artículo 46 del CST. Esta figura opera cuando, a la proximidad del vencimiento del término estipulado, las partes guardan silencio y ninguna comunica oportunamente su voluntad de no continuar. En tal evento, la ley suple ese silencio y dispone que el contrato se entienda prorrogado por un período igual al inicialmente pactado.

Esa no fue la hipótesis fáctica del presente asunto, en tanto que aquí no hubo silencio sino una renovación del término contractual pactado por tres años, para luego renovarlo por dos más con el fin de armonizar la relación laboral con el período estatutario del cargo de gerente general y con la restricción del artículo 46 del CST, que impedía fijar una duración inicial superior a tres años.

Así, la cláusula contractual no puede interpretarse como si hubiera previsto un contrato inicial de cinco años, ni como si hubiese activado la prórroga automática legal prevista para los eventos de ausencia de preaviso. Su sentido jurídico es distinto, las partes fijaron un término inicial de tres años –máximo permitido por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo– y, en atención al período estatutario del cargo, acordaron una renovación por dos años adicionales, al cabo de los cuales finalizaría el vínculo.

Asimismo, del artículo no se deriva prohibición alguna para que las partes, al momento de suscribir el contrato a término fijo, convengan de manera expresa su renovación y terminación, como ocurrió en el sub examine. Por el contrario, la norma reconoce la autonomía contractual dentro de los límites del orden público laboral, sin que ello implique desconocimiento de los derechos mínimos del trabajador, conforme lo prevé el artículo 14 del mismo estatuto.

En ese contexto, resulta jurídicamente válido que las partes hayan pactado un término inicial de tres (3) años y una renovación de dos (2) años adicionales a cuya finalización el vínculo arribaría a su fin, pues tal estipulación no contraviene el querer del legislador ni afecta las garantías mínimas del trabajador.

De ahí que, como acertadamente lo concluyó el Tribunal, no resultaba exigible un preaviso, toda vez que la demandante conocía desde el inicio del vínculo la fecha cierta de su finalización, una vez agotado el término de renovación. Exigir, además, una comunicación adicional implicaría desconocer la fuerza vinculante de lo expresamente acordado por las partes, lo que conduciría a un contrasentido lógico y jurídico.

En tal sentido, esta Sala ha precisado, entre otras, en la sentencia CSJ SL2796-2022, reiterada en la sentencia SL1835-2024, que:

[…] i) conforme con lo dispuesto en el artículo 46 del CST no se desprende que las partes tengan prohibido acordar, al mismo tiempo de la fijación del término inicial del contrato, una prórroga del término fijo pactado y, ii) el artículo 46 reconoce a las partes la potestad de renovar el contrato indefinidamente y aquí distingue la jurisprudencia en que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra, es la prórroga de este, que puede ser igualmente hasta por tres años, aspectos que no se oponen a la ejecución de buena fe del contrato.

Por lo tanto, no se vulnera el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo ni el principio de estabilidad laboral cuando las partes convienen la renovación del contrato desde su celebración, caso en el cual la autonomía contractual debe prevalecer y producir plenos efectos jurídicos.

Así, aquí la voluntad de las partes quedó definida desde la celebración del contrato, de un lado, la renovación por dos años adicionales; de otro, la finalización del vínculo al vencimiento de ese periodo.

Por consiguiente, la renovación pactada surgió de una manifestación escrita, expresa y previa, mediante la cual las partes estructuraron la duración total de la relación: tres años iniciales y dos años adicionales. De ahí que no pueda sostenerse que, al finalizar el segundo periodo, debía producirse una prórroga automática por cinco años, pues ello implicaría convertir una regla supletiva-diseñada para suplir el silencio– en una regla imperativa capaz de desconocer una voluntad contractual clara.

Finalmente, tampoco es de recibo afirmar que el Tribunal haya otorgado prelación a los estatutos de la demandada en detrimento de la legislación laboral, pues lo que hizo fue constatar que el contrato de trabajo se celebró con estricto apego al artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y que su duración se ajustaba, además, con el límite estatutario previsto para el cargo, sin que ello implicara desconocimiento del régimen laboral aplicable, el cual -se reitera- es el propio del Código Sustantivo del Trabajo.

En consecuencia, el fallador de segundo grado no incurrió en el yerro jurídico que le atribuye la censura, razón por la cual el tercer cargo tampoco tiene vocación de prosperidad.

1. CARGO CUARTO

Expone que la sentencia recurrida es violatoria por vía indirecta, en la modalidad de «infracción directa» del artículo 64 del CST.

Violación que se presentó a causa de haber incurrido en los siguientes errores de hecho:

1. Haber dado por demostrado, sin estarlo, que al haberse finalizado el plazo inicialmente pactado con la prórroga contractual, se le cancelaron a la demandante la totalidad de los emolumentos laborales a los que tenía derecho.

2. No dar por demostrado, estándolo, que comoquiera que el contrato se finiquitó unilateralmente el 14 de febrero de 2017, sin justa causa, antes del plazo pactado final, tenía derecho a la indemnización por despido sin justa causa.

Señala que estos yerros se cometieron por no haber valorado correctamente el contrato de trabajo y los estatutos de la demandada, y por no haber apreciado la liquidación del contrato de trabajo.

En la demostración del cargo manifiesta que fue clara la terminación anticipada e injustificada del contrato de trabajo a término fijo suscrito con la demandante, pues el plazo final del vínculo lo era el 16 de febrero de 2017 y se finiquitó el 14 de ese mismo mes y año, esto es, se dio dos días antes, sin justa causa, de ahí que no fuera acertada la conclusión del sentenciador de alzada al considerar que se le cancelaron los emolumentos totales a los que tenía derecho, pues lo cierto es que no se le pagó la indemnización por despido sin justa causa, pues se hizo de manera anticipada.

Entonces, al haber dado por probado que la culminación del vínculo acaeció dos días antes del límite fijado por las mismas partes, no debió concluir que se le pagaron las acreencias laborales en su totalidad, pues lo cierto es que no se le pagó la indemnización correspondiente a los dos días faltantes para arribar al fin del contrato.

2. CARGO QUINTO

Refiere que la sentencia recurrida es violatoria, por vía directa, en la modalidad de infracción directa del artículo 64 del CST.

En la demostración del cargo comienza por reproducir la disposición sustantiva que dice fue desconocida por el Tribunal, para luego sostener que incurrió en el yerro jurídico de omitir la consecuencia indemnizatoria consagrada por tal disposición, pues es claro que se configuró un despido sin justa causa, efectuado antes del vencimiento del plazo contractual, pues acaeció el 14 de febrero de 2017, cuando el contrato finalizaba el 16 de ese mismo mes y año. Cita en apoyo lo expuesto en la sentencia CSJ SL4537-2019.

3.  RÉPLICA

Aguas del Magdalena SA ESP, se opone a la prosperidad del cuarto cargo, con el argumento de que el contrato terminó por el vencimiento del plazo fijo pactado, que está en armonía con el plazo establecido por los estatutos de la demandada, razón por la que no había lugar al pago de la indemnización pretendida. Agrega que, como bien lo concluyó el fallador de segundo grado, a la actora a la finalización del vínculo se le pagaron en su integridad las acreencias laborales.

De otra parte, en relación con el quinto de los ataques, expone que el Tribunal lejos estuvo de infringir el artículo 64 del CST, pues a la demandante se le pagó en su integridad sus acreencias laborales a las que tenía derecho, se liquidaron hasta 15 de febrero de 2017.

4. CONSIDERACIONES

El problema jurídico que debe resolver la Sala está centrado en definir si el Tribunal infringió el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, al no advertir que, de conformidad con tal disposición, a la demandante se le adeuda la indemnización allí prevista, debido a que el vínculo laboral debía finalizar el 16 de febrero de 2017, dado que se inició el mismo día y mes del año 2012.

Debe anotarse, preliminarmente, que para los efectos del análisis de la anterior temática y a pesar del cuarto cargo estar dirigido por el sendero de los hechos, no son puestas en discusión las premisas fácticas determinadas por el ad quem: i) la celebración de un contrato de trabajo a término fijo suscrito entre Sara Inés Cervantes Martínez  y Aguas del Magdalena SA ESP; ii) que dicho contrato tuvo una duración inicial de 3 años, comenzados a contabilizarse desde el 16 de febrero de 2012; iii) que en el mismo contrato se pactó la prórroga por 2 años; y iv) que el nexo laboral fue terminado por la junta directiva de la demandada el 14 de febrero de 2017, de lo que da cuenta el acta n.° 048 de esa misma fecha.

Precisado lo anterior, de entrada, vislumbra la Sala que no se equivocó el Tribunal en su decisión al concluir que a la demandante se le habían pagado en su integridad las acreencias laborales a las cuales tenía derecho, pues si bien la junta directiva se reunió el 14 de febrero de 2017, para entre otras decisiones, decidir que el vínculo laboral finalizaba a partir de esa data, sus acreencias laborales le fueron canceladas hasta el 15 de ese mismo mes y año, lo cual está en armonía con lo contemplado por el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo con las modificaciones incorporadas por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, que a la letra dice:

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. 

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

[…]

(se subraya).

En efecto, para la Corte, y conforme con las reglas que gobiernan el contrato de trabajo, en estricto apego a lo previsto en la disposición que se acaba de reproducir, debe precisarse que los tres (3) primeros años de servicios de la trabajadora, quien ingresó a laborar el 16 de febrero de 2012, se cumplieron el 15 de febrero de 2015, pues a partir del 16 de febrero de esa anualidad comenzó a computarse el primer día del término de renovación pactado.

En igual sentido, los dos (2) años adicionales de renovación concluyeron el 15 de febrero de 2017, y no el 16 del mismo mes, como lo sostiene la censura. De ahí que la obligación legal a cargo de Aguas del Magdalena SA ESP consistía en cancelarle las acreencias laborales hasta dicha fecha, deber que, como efectivamente ocurrió y lo dio por acreditado el Tribunal, fue cumplido por la demandada, según se desprende de la liquidación obrante a folios 323 y 328 del cuaderno digital 2.

Refuerza lo anterior, lo dicho por la Corte en la sentencia CSJ SL986-2019, en la que se precisó:

Desde hace muchos años la legislación colombiana cuenta con un cuerpo normativo que regula los tipos de plazos (días, meses y años) y los criterios a seguir para establecer cuándo inicia y finaliza un término.

De esta forma, el artículo 59 de la Ley 4.ª de 1913 (Código de Régimen Político y Municipal) preceptúa que «todos los plazos de días, meses o años, de que se haga mención legal, se entenderán que terminan a la medianoche del último día del plazo. Por año y por mes se entienden los del calendario común, y por día el espacio de veinticuatro horas».

A su turno, el artículo 67 del Código Civil refiere que «el primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses», es decir, que los plazos en meses y años se cuentan de fecha a fecha. Por ejemplo, un plazo de un mes que inicia el 2 de enero termina el 2 de febrero, y el de un año que comienza el 2 de enero termina el 2 de enero del año siguiente.

En lo relacionado con los plazos dados en días, el artículo 62 de la Ley 4.ª de 1913 establece: «En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil». Lo anterior, significa que por regla general los plazos de días señalados en las leyes, se entienden hábiles, a menos de expresarse lo contrario.

Por último, conforme al artículo 120 del Código de Procedimiento Civil, hoy 118 del Código General del Proceso, la doctrina pacíficamente ha sostenido que los términos se cuentan desde el día siguiente a aquel en que sobrevenga el hecho, acontecimiento o circunstancia que genera el conteo del término. O en otras palabras, el día en que acontece el hecho o circunstancia que desencadena el principio del término no hace parte del plazo, se excluye. Por ejemplo, el día de la reclamación del trabajador no cuenta para efectos de contabilizar la prescripción trienal.  

Entonces, si se aplicaran las anteriores reglas a ciertos plazos referidos al contrato de trabajo, tales como los 30 días de preaviso de terminación del contrato de trabajo a término fijo, el aviso de 15 días consagrado en el artículo 62, literal a) del Código Sustantivo del Trabajo, o el plazo de gracia de 90 días del artículo 1.º del Decreto 797 de 1949 habría que concluir, en principio, que esos días son hábiles pues no hay mención legal expresa que refiera que son calendario.

Sin embargo, para la Sala ese entendimiento no es correcto, puesto que en el Derecho del Trabajo existe la particularidad de que el contrato de trabajo se ejecuta día a día, desde la fecha de su suscripción hasta aquella de su finalización. Todos los días, incluso los de descanso dominical y festivo, suman para efectos laborales.

Por lo anterior, esta Corporación ha afirmado que «[…] en lo relacionado a preavisos y demás situaciones que surgen del vínculo individual de trabajo, no se puede perder de vista que este es continuado y su desenvolvimiento no se trunca con los festivos o feriados, que en manera alguna producen efectos de suspensión o terminación del contrato, sino, simplemente, constituyen días de obligado descanso» (sentencia de 16 de septiembre de 1981, ordinario de Leonidas Cortés M. contra Sears Roebuck de Cali S.A.)». Este criterio fue reiterado en la sentencia CSJ SL 2739, 16 mar. 1989, en la que se adoctrinó que los días del contrato de trabajo no son «hábiles sino corridos».

Desde este ángulo, esta Corte ha sostenido que ciertos plazos referidos al contrato de trabajo, tales como el preaviso de 30 días de terminación del contrato a término fijo (CSJ SL 3613, 28 feb. 1990, CSJ SL 33615, 23 sep. 2008) o el aviso de 15 días de despido por las justas causas de los numerales 9.° a 15 del literal a), artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son comunes o calendario (CSJ SL 2739, 16 mar. 1989).

Bajo esta misma lógica, también ha entendido la Sala que el cálculo de los tiempos de servicio necesarios para acceder a las prestaciones económicas del contrato de trabajo debe incluir el día de inicio del contrato de trabajo y realizarse teniendo en cuenta el calendario. Para estos efectos, ha descartado la aplicación del artículo 67 del Código Civil, conforme al cual «el primero y último día de un plazo de meses o años deberán tener un mismo número en los respectivos meses» bajo la idea de que los tiempos de servicios laborales no son en estricto sentido «términos».

Por ejemplo, en la sentencia CSJ SL1180-2018 al resolver un caso en el que se discutió si un trabajador que laboró entre el 1.° de enero de 1987 y el 30 de diciembre de 2006 completó 20 años de servicio, la Corte concluyó que no podía aplicarse el artículo 67 del Código Civil –conteo de fecha a fecha- para la «contabilización del tiempo de servicios para acceder a una prestación económica derivada de un contrato de trabajo», toda vez que en estricto sentido los días laborados no son «términos»; por este motivo, descartó que los 20 años de servicios se cumplieron el 1.º de enero de 2007.

A su vez, en la sentencia CSJ SL467-2019 la Sala explicó con un ejemplo, que 1 año de vacaciones de un trabajador que ingresó a laborar el 2 de mayo de 2019 se cumple el 1.º de mayo de 2020, por lo que a partir del día 2 de igual mes y año el empleador podía conceder las vacaciones.

En la sentencia CSJ SL 34584, 24 mar. 2010, al contabilizar el plazo presuntivo de 6 meses de un trabajador oficial que ingresó el 9 de octubre de 1989, la Corporación sostuvo que las prórrogas automáticas operaron «entre esa fecha y el 8 de abril, y así sucesivamente hasta el año 2003, motivo por el cual cabe concluir que el contrato de la actora terminó por vencimiento del plazo presuntivo previsto en la ley, en esta última data».

En similar sentido, en el fallo CSJ SL 44746, 22 nov. 2011, la Corte concluyó frente a un trabajador oficial que empezó a laborar el 20 de junio de 1995, que el plazo «presuntivo de duración del contrato, según el artículo 40 del Decreto 2127 de 1945, vencía el 19 de diciembre de 1998».

Y es que para la Sala, desde el punto de vista del contrato de trabajo, lo anterior tiene plena lógica, dado que, por ejemplo, un año de servicios de un trabajador que ingresa el 1.° de enero se cumple el 31 de diciembre, pues a partir del 1.° de enero del año siguiente comienza el primer día del segundo año. Así mismo, un plazo de vigencia de un contrato de trabajo de 6 meses a partir del 1.º de enero, se cumple el 30 de junio, como quiera que el 1.º de julio es el primer día de la prórroga.

Lo expuesto es suficiente para concluir que los cargos no prosperan.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de Sara Inés Cervantes Martínez y en favor de Aguas del Magdalena SA ESP, por cuanto el recurso no salió avante. En su liquidación, conforme al artículo 366 del CGP. inclúyanse como agencias en derecho la suma de $6.600.000. m/cte

5. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Santa Marta, el veintiuno (21) de noviembre de dos mil veinticuatro (2024), dentro del proceso ordinario laboral seguido por SARA INÉS CERVANTES MARTÍNEZ contra AGUAS DEL MAGDALENA SA ESP

Condenar en costas a la recurrente como se indica en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.