CONCEPTO 2250 DE 2026
(enero 26)
<Fuente: Archivo Ministerio de Trabajo>
MINISTERIO DE TRABAJO
Bogotá, D.C.
08SE202612030000002250
26/01/2026
| Asunto: | Respuesta Radicado No. 02EE2025410600000091079-Jornada laboral- Distribución de las horas de trabajo |
Respetada señora:
En respuesta a su solicitud mediante la cual solicita concepto jurídico y plantea las siguientes preguntas
"1. Es legal descontar de la jornada de trabajo el tiempo de refrigerio que se otorga en la mañana y en la tarde (Son 10 minutos por descanso).?
2. Si las jornadas de trabajo son los 44 semanales, pero inician a las 6 a.m. es decir terminan 1;30 p.m. debo darles tiempo de almuerzo y de refrigerio?
3. Si las jornadas de trabajo son los 44 semanales, pero inician a las 1;30 p.m. debo darles tiempo de almuerzo y de refrigerio?
4. Hay ya definido un tiempo que se debe otorgar por ley para el almuerzo? ¿Es decir, ya existe claramente la cantidad de horas que se debe otorgar?"
Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:
Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, "Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo", esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, ello le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador más no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracto.
Por su parte el Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone las atribuciones y sanciones del Ministerio de Trabajo en el marco de la vigilancia y control, no obstante, se evidencia que los funcionarios del Ministerio de trabajo no tienen dentro de sus competencias facultad para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).
Finalmente, es preciso indicar que en sentencia C 542 de 2005, la Corte Constitucional realiza la distinción entre actos administrativos y conceptos de la administración, definiendo que el acto administrativo es la forma habitual de actuación de la administración, que crea, modifica o extingue derechos u obligaciones para los administrados, mientras que el concepto es una opinión o criterio de la administración que, por regla general, no genera efectos jurídicos directos ni es obligatorio para los administrados.
Frente al caso en concreto:
Sea lo primero señalar que esta Oficina, en cumplimiento del deber legal de tramitar, entre otros, los derechos de petición en modalidad de consulta, tanto de usuarios externos como internos, como lo mencionamos inicialmente, emite conceptos jurídicos de carácter general, abstracto e impersonal sobre normas laborales de naturaleza individual, colectiva, sin que los mismos sean de carácter vinculante, lo anterior, teniendo en cuenta que no puede brindar asesorías jurídicas en casos particulares o concretos, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de derechos u obligaciones es exclusiva de los Jueces de la República.
No obstante, haciendo uso de la función orientadora de este Ministerio, a continuación, se exponen algunos aspectos relevantes que pueden ser criterios guías frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito, teniendo en cuenta la posición de esta Cartera Ministerial:
Es oportuno señalar inicialmente que las partes tienen plena libertad de acordar de común acuerdo la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo, que más se ajuste y favorezca sus necesidades, sin embargo, una vez acordada la jornada laboral entre las partes, el empleador tendrá que cumplir los requisitos que la norma exige para cada una de ellas, dada la aplicación del principio de inesci ndibilidad de la norma.
Aclarado esto, es preciso indiciar que en Colombia existen varias modalidades de jornadas laborales a saber:
1. Jornada laboral de común acuerdo entre las partes: Articulo 158 del CST Ley 2101 de 2021
2. Jornada laboral máxima legal: Artículo 2o de la Ley 2101 de 2021
3. Jornada laboral por turnos de trabajo:
a. Turno de Trabajo Sucesivo (Máximo 6 Horas diarias y 36 Horas Semanales): Articulo 161 Literal d) del CST
b. Turno de trabajo no sucesivo (Puede ampliarse en más ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y siete (47) horas semanales (144 horas), en un periodo máximo de 3 semanas, es decir, 21 días) Artículo 165 del CST modificado por el Artículo 5o de la Ley 2101 de 2021.
c. Turno en Trabajos Sin Solución de Continuidad (Máximo 56 Horas laboradas a la Semana) Articulo 166 CST
4. Jornada flexible, Literal d) Articulo 161 CST modificado por el Articulo 2 de la Ley 2101 de 2021.
Ahora bien, se debe tener en cuenta que con la expedición y entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021 "Por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones", se da al empleador dos opciones para la implementación de la nueva jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:
1. Implementación Automática: El Artículo 3o de la ley objeto de estudio,
señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigencia de la ley.
2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del Artículo 3o
Se observa, por tanto, que la norma se refiriere únicamente a la disminución de la jornada laboral máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas a cuarenta y dos (42) horas semanales, sin afectación del salario devengado por el trabajador.
