CONCEPTO 6798 DE 2025
(febrero 19)
<Fuente: Archivo Ministerio de Trabajo>
MINISTERIO DE TRABAJO
Bogotá D.C.,
Señor
Asunto: Radicado 02EE2024410600000089231, Jornada de Trabajo Compensación horas por festivo.
En atención a su solicitud, damos respuesta mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a:
"(...) en el lugar donde trabajo, hay duda de como se deben manejar las jornadas laborales y hay confusión en cuanto a si como empleado, debo compensar el horario de festivos para completar la jornada semanal de 46 horas, trabajando una hora más en los dias de la semana de ese festivo. Tengo entendido que al ser descanso remunerado no deberia compensar horas, pero quisiera tener una respuesta por escrito para argumentar mi posición (...)".
Esta oficina se permite informarle lo siguiente:
Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, "Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo ", esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).
Hecha la precisión anterior, las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón se procede a resolver los interrogantes de manera conjunta mediante las siguientes consideraciones:
Frente al caso en concreto:
JORNADA LABORAL
El artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, en adelante C.S. del T establece que la jornada ordinaria que rige el contrato es la acordada por las partes, pero si no hay acuerdo la máxima legal, norma que a la letra dice:
"Artículo 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal."
Así las cosas, el C.S. del T permite al empleador acordar la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo dentro de los límites señalados en la ley; sin embargo, al no haber acuerdo el contrato de trabajo se rige por la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42), o cuarenta y seis (46) horas semanales como máximo si se implementó la reducción gradual a partir del 15 de julio del 2024, sin afectación del salario devengado por el trabajador y con la posibilidad de laborar horas extras, previa autorización del Ministerio del Trabajo, en número no superior a dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales como máximo, con la obligación de pagar la remuneración ordenada por la ley.
Por tanto, todas las horas que superen la (46) horas semanales si se implementó la reducción gradual, como ya lo mencionamos a partir del 15 de julio del 2024, corresponderán a trabajo adicional o suplementario y se liquidara de conformidad con lo normado por la ley, es decir los recargos establecidos.
REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL SEMANAL
La Ley 2101 de 2021 "Por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones", en su artículo primero y segundo respectivamente señala lo siguiente:
"Artículo 1o. Objeto, La presente ley tiene por objeto reducir la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores." (resaltado fuera de texto)
"ARTÍCULO 2o. Duración Máxima de la Jornada Laboral. Modifíquese el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedara así:
Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones.
(...) d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo (...)"
La citada norma, prioriza el acuerdo entre las partes en aspectos como los de la jornada laboral; sin embargo, dicho acuerdo no puede vulnerar los topes legales, ni de la jornada máxima legal, ni las previsiones para los turnos de trabajo, ni los límites para la jornada flexible; por tanto, si el empleador implementa la reducción gradual de la jornada laboral, establecida en la Ley 2101 de 2021, distribuyendo las cuarenta y dos (42) horas semanales, (o 46 horas semanales desde el 15 de julio del 2024) en 5 o 6 días a la semana, respetando el día de descanso remunerado dominical, sin afectación del salario devengado por el trabajador, esta implementación podrá ser acordada consensualmente entre trabajador y empleador; no obstante, le faculta al empleador para implementar la distribución de la jornada laboral de manera unilateral.
Ahora bien, la propia Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del C.S. del T., prevé la posibilidad del empleador de acoger la jornada laboral máxima de cuarenta y dos (42) horas semanales de manera gradual empezando por reducir en (1) hora la jornada semanal a partir de los dos (2) años de su entrada en vigencia; no obstante, puede el empleador implementar dicha jornada máxima legal semanal de manera automática a partir de la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, es decir, a partir del 15 de Julio de 2021, norma que a la letra dice:
"Artículo 3o. Implementación Gradual. La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata esta ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:
Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.
Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.
A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas Lo anterior, sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la presente ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana."
De acuerdo con la citada disposición los empleadores tienen dos opciones para la implementación de la nueva jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:
1. Implementación Automática: El Artículo 3o de la ley objeto de estudio señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigor de la ley.
2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del Artículo 3o así:
| A PARTIR DE CUANDO | NUMERO DE HORAS A REDUCIR | JORNADA MAXIMA LEGAL |
| A partir del 15 de julio de 2023 | Reducción de una (1) hora | Sería de 47 horas semanales |
| A partir del 15 de julio de 2024 | Reducción de una (1) hora | Sería de 46 horas semanales |
| A partir del 15 de julio de 2025 | Reducción de dos (2) horas | Sería de 44 horas semanales |
| A partir del 15 de julio de 2026 | Reducción de dos (2) horas | Sería de 42 horas semanales |
Por lo anterior, se puede inferir que, el empleador podrá adoptar según sea su deseo, de manera automática o gradual la reducción de su jornada laboral semanal, atendiendo a que el espíritu de la ley es la de plantear alternativas que permitan el fortalecimiento de la productividad laboral y soluciones a las problemáticas estructurales del mercado laboral, realizando acciones que mitiguen un posible impacto negativo de la reducción de las horas en el tejido económico y la rentabilidad de los empleadores. Aunado a que, en atención al Artículo 1o del C.S. del T, la normatividad laboral tiene como finalidad primordial, lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
De igual manera, la Ley 2101 de 2021 en su artículo 5o, se refiere a las expresiones del C.S. del T., en las cuales se menciona cuarenta y ocho (48) horas a la semana, en el entendido que debe leerse cuarenta y dos (42) horas, cuestión que para nada afecta el hecho de que el empleador por su poder subordinante pueda ordenar que los trabajadores laboren trabajo "Artículo 5o. Modificación Extensiva. En todos los artículos del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes, en donde se haga referencia a la jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la presente ley, como jornada laboral, 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual consagrada en el artículo 3o."
Por lo tanto, si el empleador o la empresa empleadora requiere la continuidad de las labores de los trabajadores para el cumplimiento de sus objetivos empresariales, por fuera de las cuarenta y seis (46) horas semanales a implementarse a partir del 15 de Julio de 2024, debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para laborar trabajo suplementario o de horas extras.
Las jornadas permitidas en Colombia por disposición legal son la jornada laboral de común acuerdo entre las partes o a falta de convenio, la máxima legal como lo señalamos inicialmente que no puede sobrepasar de (8) horas diarias y cuarenta y seis (46) horas a la semana, partir del 15 de julio de 2024 si se implementó la reducción gradual por ser la máxima legal; la jornada flexible y la jornada laboral por Turnos de Trabajo establecida en el literal c del artículo 161; 165 y 166 del C.S. del T.
Debido a la libertad de empresa que la gozan los empleadores, la cual connota la autonomía de organizarla como lo deseen hacer, con el límite establecido por las normas constitucionales y legales, cabe manifestar que la empresa empleadora o el empleador, pueden implementar turnos de trabajo, en algunos de los cuales, pueden sobrepasar las horas trabajadas diariamente, sin que implique trabajo suplementario y de horas extras, siempre y cuando se sujeten a los límites y promedios que las mismas normas preceptúan en el manejo de los turnos de trabajo, que a continuación se detalla.
Ahora bien, el artículo 177 del CST, señala lo siguiente:
El Código Sustantivo del Trabajo CST., en su Capítulo II relativo al Descanso Remunerado en otros días de Fiesta, establece la remuneración por el descanso en los días Festivos cuando en su artículo 177 modificado por la Ley 51 de 1983, valor que se encuentra en la nómina de salarios de quince o treinta días, por tanto, "la remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical", motivo por el cual, si dentro de la jornada ordinaria convenida o la máxima legal, se presenta un día festivo éste debe ser de descanso remunerado.
En concordancia con los anterior, "Remuneración". (Artículo modificado por los artículos 1o y 2o de la Ley 51 de 1983. El nuevo texto es el siguiente:
"Artículo 1o. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
Artículo 2o. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
Así entonces como lo señalamos anteriormente, el artículo 177 del CS delT establece que, los días festivos son considerados como descansos remunerados, similares al descanso dominical; sin embargo, a diferencia del descanso dominical, estos días festivos no requieren que se haya trabajado la semana completa para ser disfrutados, ya que están vinculados a eventos religiosos, cívicos o políticos que el legislador ha establecido.
Lo anterior, tiene sustento jurídico, en el Artículo 173 y el Capítulo II, y Artículo 177 del CST, que regulan todo lo relacionado sobre descanso remunerado en otros días de fiesta. Dicha prerrogativa señala:
"ARTICULO 173. REMUNERACION. <Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
(...)
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
No obstante, debido a la potestad del empleador de disponer que el trabajador labore en días considerados por ley como festivos, debe pagar la remuneración ordenada por ley para el trabajador que labore en esos días del 1.75% por cada día festivo laborado.
Por lo tanto, la reducción de la jornada laboral no afecta el descanso en días festivos ni tampoco su remuneración, ya que los festivos no se ven afectados por la jornada del trabajador, incluso cuando la jornada ordinaria es la jornada máxima legal.
En conclusión, la Ley 2101 de 2021 no establece ningún cambio relacionado con el descanso o trabajo en días festivos, y, por lo tanto, la reducción de la jornada laboral no afecta en ningún sentido el disfrute y remuneración de dichos días.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.
La presente consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1o de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Atentamente,
MARISOL PORRAS MENDEZ
Coordinadora
Grupo de Atención de Consultas en Materia Laboral Oficina Asesora Jurídica
