CONCEPTO 7243 DE 2025
(febrero 21)
<Fuente: Archivo Ministerio de Trabajo>
MINISTERIO DE TRABAJO
Bogotá, D.C.
Asunto: Respuesta Radicado No. 02EE2025410600000001423 - ACOSO LABORAL - FUERO.
Respetado señor:
En respuesta a su solicitud mediante la cual plantea los siguientes interrogantes:
1. ¿Se le puede despedir pagando la indemnización por despido sin justa causa?
2. Aunque no ha denunciado acoso laboral, ¿Esta cobijado por los 6 meses para inefectividad del despido, que relaciona la ley de acoso laboral aun cuando no preciso denuncia?
3. Si se determina, en investigación interna, que la persona no está siendo acosada laboralmente, ¿Puede ser despedida?
4. Durante este periodo de 6 meses, ¿Se le pueden seguir procesos en su contra por difamación, los cuales podrían ocasionar el despido motivado?
5. En la protección de 6 meses, ¿La persona es intocable y puede tratar a quien quiera como quiera?
6. Se le ha pedido que aporte procedimientos para solución de conflictos que presenta con sus compañeros de trabajo, si no los presenta ¿Cuál sería la manera de llamar al orden al trabajador, si se encuentra bajo protección de la ley 1010?
7. Una persona que denuncia acoso laboral ¿Puede ser llamada a descargos por difamación de su superior jerárquico?
Esta Oficina se permite de manera atenta, su solicitud, mediante las siguientes consideraciones generales:
Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
Antes de dar trámite a su consulta es de aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica solo está habilitada para emitir conceptos generales y abstractos en relación con las normas y materias que son competencia de este Ministerio, de conformidad con el Artículo 8o del Decreto 4108 de 2011 y por ende no le es posible realizar declaraciones de carácter particular y concreto. De igual manera, el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el art. 41 del D.L. 2351 de 1965, modificado por el art. 20 de la ley 584 de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no quedan facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).
Hecha la precisión anterior, las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón se procede a resolver los interrogantes de manera conjunta mediante las siguientes consideraciones:
Frente al caso en concreto:
Sea lo primero mencionar que las funciones de esta Oficina son las de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas laborales de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta sobre casos puntales como el planteado en su escrito. No se tiene competencia para asesorías jurídicas en casos particulares, resolviendo controversias jurídicas mediante la declaración de existencia o inexistencia de derechos a favor o en contra de alguna de las partes de una relación laboral del sector privado; pues la declaración de la existencia o no de derechos u obligaciones, en este caso determinar la legalidad de las actuaciones de las partes, es exclusiva de los Jueces de la República como ya lo mencionamos anteriormente.
Aclarado lo anterior, se relacionará marco normativo en referencia al acoso laboral: la Ley 1010 de 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, define en su artículo 2o el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo, teniendo la posibilidad el trabajador de presentar la queja de acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa; así mismo, en el evento que no haya Comité de Convivencia Laboral en la Empresa, o habiendo agotado esta instancia y el Comité no haya realizado los trámites correspondientes para que cese el acoso laboral podrá la interesada solicitar ante el Inspector de Trabajo medidas de conminación, también podría acudir ante el Juez para que dirima las controversias en caso de considerar que ha sido despedida sin justa causa, o si estima que las conductas de acoso hayan dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo.
En este último caso procedería la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando estuviere debidamente acreditado, con prueba sumaria de lo acontecido.
Las modalidades de acoso laboral se encuentran preceptuadas en la Ley 1010 de 2006, norma que en su artículo 2o a la letra dice:
"Artículo 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."(resaltado fuera de texto)
Las conductas que constituyen acoso laboral se encuentran preceptuadas en el artículo 7o de la Ley 1010 de 2006, norma que a la letra dice:
"Artículo 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. "
El artículo 9o de la Ley 1010 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo...", señala que la víctima de acoso laboral podrá colocar en conocimiento su queja de acoso laboral, señalando la o las personas que ejercen el acoso y una prueba sumaria de la situación, norma que a la letra "Artículo 9o MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajode las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1o. Parágrafo corregido por el artículo del Decreto 231 de 2006.
Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajoa los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral." (resaltado fuera de texto)
Ahora bien, la norma antes transcrita establece la posibilidad de la víctima de acoso laboral para presentar la queja ante el Comité de Convivencia Laboral para que el comité en un procedimiento confidencial escuche a los interesados y los reúna posteriormente a fin de propugnar el arreglo amigable de la situación, pudiendo la víctima de acoso laboral, solicitar la intervención de una institución conciliadora autorizada para el manejo del tema, o ante el Inspector de Trabajo para que conmine al empleador, organismo y autoridades mencionadas que actúan en el marco de la competencia endilgada por la ley, pues mientras el comité realiza acciones de conciliación y entendimiento entre las partes para solucionar el conflicto, el Inspector de Trabajo como autoridad administrativa tiene entre sus funciones las de conminar al empleador para que implemente las acciones establecidas en las normas mencionadas para solucionar el conflicto. Terminada la relación laboral el trabajador podrá presentar demanda ante el Juez investiga las conductas de acoso laboral, dirime el conflicto y declara derechos individuales.
La víctima de acoso laboral al presentar queja de acoso laboral debe hacerlo por escrito e identificar al acosador como también presentar prueba sumaria del acoso, es decir, una plena prueba que da la certeza de la ocurrencia o existencia de un hecho, pero que no ha sido controvertida, ni discutidla, la cual en el acoso laboral tiene dificultad por los escenarios en los que el acoso se presenta o la modalidad que utiliza el acosador para menoscabar a la víctima de difícil prueba, constituyéndose el estado de salud del trabajador diezmado si bien no la única prueba del acoso laboral, la más ostensible, sin embargo debido a que la norma establece la expresión prueba sumaria, la víctima podría colocar la prueba sumaria que considere pertinente.
Por ello, la víctima de acoso laboral podrá antes de instaurar la queja ante el Inspector de Trabajo o antes de acudir al Juez del Trabajo, para la investigación y sanción de las conductas de acoso, solicitar la intervención del Comité de Convivencia Laboral indicando por escrito, quién o quiénes son los acosadores y una prueba de su dicho, para que el Comité en un procedimiento confidencial escuche a los interesados y los reúna posteriormente a fin de propugnar por el arreglo amigable de la situación, pudiendo la víctima de acoso laboral, solicitar la intervención de una institución conciliadora autorizada, para el manejo del tema.
A su turno, la Ley 2209 del 2022 "Por medio de la cual se modifica el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006" establece:
Artículo 1o. Modifíquese el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, el cual quedará así:
ARTÍCULO 18 .Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta Ley..."
FUERO EN ACOSO LABORAL
El Fuero de estabilidad en el Acoso Laboral, es una protección otorgada por la Ley 1010 de 2006, para aquellas personas que han interpuesto queja de acoso laboral, como garantía para no ser desvinculados de la Entidad, con el fin de evitar conductas retaliatorias por parte de la Entidad empleadora, contra quienes colocan una queja de este talente.
Cabe manifestar que la ley 1010 de 2006, prescribe garantías contra actitudes discriminatorias que puede realizar elempleador, sus representantes o los victimarios, para evitar represalias contra quienes hayan colocado denuncia de acoso laboral, entre las cuales está la prescrita en el artículo 11 numeral primero, de la mencionada ley, en el sentido de que el despido del trabajador queda sin efecto, cuando el mismo se ha presentado dentro de los seis meses siguientes a la petición o queja, condicionado a que la autoridad administrativa o judicial competente, verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, como también a los intervinientes en el proceso de acoso laboral, a quienes les cobija igualmente la protección antes aludida, norma que a la letra dice en su parte pertinente:
"Artículo 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral."( resaltado fuera de texto)
Finalmente, es preciso reiterar que esta Oficina Asesora Jurídica no tienen competencia para sugerir la actuación de las partes, No obstante, es responsabilidad del empleador ajustar su proceder a lo establecido en la normativa laboral vigente.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web, en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.
La presente consulta se expide en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1o de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente,
MARISOL PORRAS MENDEZ
Coordinadora
Grupo Interno de Trabajo de Atención a Consultas en Materia Laboral.
Oficina Asesora Jurídica
