CONCEPTO 8698 DE 2025

(febrero 27)

<Fuente: Archivo Ministerio de Trabajo>

MINISTERIO DE TRABAJO

Señor

Asunto: Respuesta Radicado 02EE2025410600000003110-Reducción de la jornada laboral, jornada flexible.

En respuesta a su solicitud mediante la cual solicita concepto jurídico y plantea las siguientes preguntas

"PRIMERO. Sírvase manifestar si el concepto emitido por el MINISTERIO DEL TRABAJO, el cual se adjunta a la presente petición, está en consonancia con la ley 2101 de 2021.

SEGUNDO. Sírvase de manifestar si como empleador puedo aplicar lo señalado en este concepto emitido por el MINISTERIO DEL TRABAJO.

TERCERO. Sírvase de manifestar si la jornada flexible es aplicable en la reducción gradual de la jornada semanal.

CUARTO. Sírvase de manifestar si el empleador y el trabajador pueden acordar que la jornada semanal de 46 horas (y 44 horas semanales a partir del 15 de julio de 2025) se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

QUINTO. Sírvase de manifestar si entre empleador y trabajador pueden distribuirse el número de horas de trabajo diario de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y seis (46) horas semanales (y 44 horas semanales a partir del 15 de julio de 2025) dentro de la Jornada Ordinaria, de conformidad con el artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo."

Esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, "Por el cual se modifican los objetivos y la Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo ", esta Oficina Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).

Hecha la precisión anterior, las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón se procede a resolver los interrogantes de manera conjunta mediante las siguientes consideraciones:

Frente al caso en concreto:

JORNADA LABORAL

El artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, en adelante C.S. del T establece que la jornada ordinaria que rige el contrato es la acordada por las partes, pero si no hay acuerdo la máxima legal, norma que a la letra dice:

"Artículo 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal."

Así las cosas, el C.S. del T permite al empleador acordar la jornada laboral que regirá el contrato de trabajo dentro de los límites señalados en la ley; sin embargo, al no haber acuerdo el contrato de trabajo se rige por la jornada máxima legal de cuarenta y dos (42), o cuarenta y seis (46) horas semanales como máximo si se implementó la reducción gradual a partir del 15 de julio del 2024, sin afectación del salario devengado por el trabajador y con la posibilidad de laborar horas extras, previa autorización del Ministerio del Trabajo, en número no superior a dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales como máximo, con la obligación de pagar la remuneración ordenada por la ley.

Por tanto, todas las horas que superen la (46) horas semanales si se implementó la reducción gradual, como ya lo mencionamos a partir del 15 de julio del 2024, corresponderán a trabajo adicional o suplementario y se liquidara de conformidad con lo normado por la ley, es decir los recargos establecidos.

REDUCCION DE JORNADA LABORAL SEMANAL

La Ley 2101 de 2021 "Por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones", en su artículo primero y segundo respectivamente señala lo siguiente:

"Artículo 1o. Objeto, La presente ley tiene por objeto reducir la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores." (resaltado fuera de texto)

"ARTÍCULO 2o. Duración Máxima de la Jornada Laboral. Modifíquese el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedara así:

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones. (...) (Subrayado fuera de texto).

La citada norma, prioriza el acuerdo entre las partes en aspectos como los de la jornada laboral; sin embargo, dicho acuerdo no puede vulnerar los topes legales, ni de la jornada máxima legal, ni las previsiones para los turnos de trabajo, ni los límites para la jornada flexible; por tanto, si el empleador implementa la reducción gradual de la jornada laboral, establecida en la Ley 2101 de 2021, distribuyendo las cuarenta y dos (42) horas semanales, en 5 o 6 días a la semana, respetando el día de descanso remunerado dominical, sin afectación del salario devengado por el trabajador, esta implementación podrá ser acordada consensualmente entre trabajador y empleador; no obstante, le faculta al empleador para implementar la distribución de la jornada laboral de manera unilateral.

Ahora bien, la propia Ley 2101 de 2021, que modificó el artículo 161 del C.S. del T., prevé la posibilidad del empleador de acoger la jornada laboral máxima de cuarenta y dos (42) horas semanales de manera gradual empezando por reducir en (1) hora la jornada semanal a partir de los dos (2) años de su entrada en vigencia; no obstante, puede el empleador implementar dicha jornada máxima legal semanal de manera automática a partir de la entrada en vigencia de la Ley 2101 de 2021, es decir, a partir del 15 de Julio de 2021, norma que a la letra dice:

"Artículo 3o. Implementación Gradual. La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata esta ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.

Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.

A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2o de la presente ley.

Lo anterior, sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la presente ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana."

De acuerdo con la citada disposición los empleadores tienen dos opciones para la implementación de la nueva jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:

1. Implementación Automática: El Artículo 3o de la ley objeto de estudio señala que el empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigor de la ley.

2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del Artículo 3o así:

A PARTIR DE CUANDO	NUMERO DE HORAS A REDUCIR	JORNADA MAXIMA LEGAL
A partir del 15 de julio de 2023	Reducción de una (1) hora	Sería de 47 horas semanales
A partir del 15 de julio de 2024	Reducción de una (1) hora	Sería de 46 horas semanales.
A partir del 15 de julio de 2025	Reducción de dos (2) horas	Sería de 44 horas semanales.
A partir del 15 de julio de 2026	Reducción de dos (2) horas	Sería de 42 horas semanales.

Por lo anterior, se puede inferir que, el empleador podrá adoptar según sea su deseo, de manera automática o gradual la reducción de su jornada laboral semanal, atendiendo a que el espíritu de la ley es la de plantear alternativas que permitan el fortalecimiento de la productividad laboral y soluciones a las problemáticas estructurales del mercado laboral, realizando acciones que mitiguen un posible impacto negativo de la reducción de las horas en el tejido económico y la rentabilidad de los empleadores. Aunado a que, en atención al Artículo 1o del C.S. del T, la normatividad laboral tiene como finalidad primordial, lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

De igual manera, la Ley 2101 de 2021 en su artículo 5o, se refiere a las expresiones del C.S. del T., en las cuales se menciona cuarenta y ocho (48) horas a la semana, en el entendido que debe leerse cuarenta y dos (42) horas, cuestión que para nada afecta el hecho de que el empleador por su poder subordinante pueda ordenar que los trabajadores laboren trabajo suplementario y de horas extras, pagando los recargos ordenados por la ley.

"Artículo 5o. Modificación Extensiva. En todos los artículos del Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes, en donde se haga referencia a la jornada laboral semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la presente ley, como jornada laboral, 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual consagrada en el artículo 3o."

Por lo tanto, si el empleador o la empresa empleadora requiere la continuidad de las labores de los trabajadores para el cumplimiento de sus objetivos empresariales, por fuera de las cuarenta y seis (46) horas semanales a implementarse a partir del 15 de Julio de 2024, debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para laborar trabajo suplementario o de horas extras.

Ahora bien, las jornadas permitidas en Colombia por disposición legal son la jornada laboral de común acuerdo entre las partes o a falta de convenio, la máxima legal como lo señalamos inicialmente que no puede sobrepasar de (8) horas diarias y cuarenta y seis (46) horas a la semana, partir del 15 de julio de 2024 si se implementó la reducción gradual por ser la máxima legal; la jornada flexible y la jornada laboral por Turnos de Trabajo establecida en el literal c del artículo 161; 165 y 166 del C.S. del T.

Debido a la libertad de empresa que la gozan los empleadores, la cual connota la autonomía de organizarla como lo deseen hacer, con el límite establecido por las normas constitucionales y legales, cabe manifestar que la empresa empleadora o el empleador, pueden implementar turnos de trabajo, en algunos de los cuales, pueden sobrepasar las horas trabajadas diariamente, sin que implique trabajo suplementario y de horas extras, siempre y cuando se sujeten a los límites y promedios que las mismas normas preceptúan en el manejo de los turnos de trabajo, que a continuación se detalla.

Frente a su planteamiento respecto si el empleador y el trabajador pueden acordar que la jornada semanal de 46 horas (y 44 horas semanales a partir del 15 de julio de 2025) se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo, nos permitimos manifestar que la norma señala que la jornada laboral flexible se puede aplicar de común acuerdo con el trabajador, mientras no se sobrepasen los topes semanales de horas laborales 46 horas semanales si se dio aplicación gradual a la reducción laboral.

Frente a la implementación gradual de la jornada diaria flexible de trabajo contenida en el Literal d) del Artículo 161 de CS de T modificada por el Artículo 2o de la Ley 2101 de 2021, al no determinar la manera específica de la implementación de esta, respecto de la distribución del trabajo diario durante la respectiva semana, ya que la norma establece unos mínimos (4 horas diarias continuas) y unos máximos (9 horas diarias) los cuales deben ser atendidos por el empleador al momento de determinar sus jornadas diarias flexibles, es así que se otorga al empleador la libertad de distribución de la jornada flexible diaria y semanal, según las necesidades de cada empleador, o según los acuerdos que se den entre empleador y trabajador, según cada caso particular y concreto.

Para adoptar la jornada flexible, se debe estar sujeto a lo normado en el artículo 2o de la Ley 2101 de 2021 que modificó el Literal d) artículo 161 del CS del T, así:

"ARTÍCULO 2o. Duración Máxima de la Jornada Laboral. Modifíquese el Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedara así:

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:

(...)

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el Artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo. (...)"

Como se observa, la norma establece que el Empleador puede optar por este tipo de jornada caracterizada como su nombre lo indica, por la flexibilidad de las horas diarias laboradas, la cual ostenta 6 condiciones a saber:

1. Que las horas laboradas deben ser distribuidas en máximo seis días a la semana

2. Que diariamente de manera variable si así se desea, la jornada como mínimo debe ser de cuatro (4) horas consecutivas y máximo nueve (9) horas.

3. En esta jornada no hay lugar al pago de trabajo suplementario o también conocido como pago de horas extras.

4. Que debe conceder al trabajador un día de descanso obligatorio remunerado semanal que puede o no coincidir con el domingo.

5. Que las horas laboradas semanalmente no pueden sobrepasar las cuarenta y dos (42) horas semanales.

6. Que las horas laboradas sean dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 9 pm, tal y como lo dispone el Artículo 2o de la Ley 1846 de 2017.

Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co en donde entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.

La presente consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1o de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.

Cordialmente,

MARISOL PORRAS MENDEZ

Coordinadora

Grupo de Atención de Consultas en Materia Laboral Oficina Asesora Jurídica