Radicación n. ° 90116
MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO
Magistrada ponente
SL1152-2023
Radicación n. ° 90116
Acta 16
Bogotá, D. C., diez (10) de mayo de dos mil veintitrés (2023).
La Corte decide el recurso de casación que ÁNGELA MARÍA SEPÚLVEDA LOZANO interpuso contra la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 26 de noviembre de 2019, en el proceso ordinario que la recurrente adelanta contra PROQUINAL S.A.
ANTECEDENTES
La actora solicitó que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 22 de agosto de 1994; que al momento de la finalización gozaba de la estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 por padecer una «enfermedad grave y crónica». En consecuencia, requirió dejar sin efecto la carta de renuncia que presentó el 10 de octubre de 2017. Asimismo, que se declare que la firmó de manera coaccionada y, por tanto, la relación laboral está vigente.
Corolario de lo anterior, pidió que se ordene el «reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual categoría que tenga en cuenta su estado de salud, junto con el pago de la sanción de 180 días de salario» establecida en la normativa referida, la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, la indexación de las sumas adeudadas, lo que resulte probado extra o ultra petita y las costas del proceso.
Como fundamento de esos pedimentos, argumentó que laboró para la convocada a través de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 22 de agosto de 1994; que siempre mantuvo un desempeño responsable y eficiente con sus superiores y compañeros de trabajo; que en el 2012 le fue diagnosticado «cáncer de seno multicéntrico bilateral».
Agregó que el 13 de julio del mismo año, le fue practicada una intervención quirúrgica de alta complejidad denominada «mastectomía bilateral» que consiste en «extirpar toda la mama» y su respectiva reconstrucción con «colgajo dorsal ancho bilateral»; que desde dicha data hasta principios de 2014, le realizaron varios ciclos de quimioterapia que son «altamente invasivos e incapacitantes»; que el 3 de abril de 2014 requirió un «injerto graso en la mama izquierda y corrección de la cicatriz de la derecha por presentar asimetría mamaria».
Sostuvo que un «seroma indujo a un drenaje dirigido por ecografía»; que, en marzo de 2015, le fue llevada a cabo una «remodelación de colgajo en mama derecha» y el 22 de junio de 2016, su cirujana plástica y oncóloga le «reconstruyó el pezón bilateral con colgajo de piel». Afirmó que, pese a tales tratamientos quirúrgicos y químicos, en mayo de 2017, presentó una «contractura capsular grado IV/IV de Becker» -nivel máximo en la escala- y le fue diagnosticada «una posible seromona recidivante».
De ahí que, a la fecha de presentación de la demanda, continuaba en tratamiento reconstructivo de sus prótesis hasta obtener las condiciones fisiológicas óptimas para proceder a la intervención quirúrgica pertinente; que durante ese lapso padeció de fuertes dolores en el área, que, incluso, la afectaron emocionalmente; que mediante certificación médica de 2 de mayo de 2017, el galeno internista estableció que aún era una paciente con cáncer de seno y, por ende, debía continuar en tratamiento con «medicamentos hormonales y anti estrógeno» durante 10 años para controlar la enfermedad.
Indicó que, al informarle a su empleador el diagnóstico y tratamiento, el gerente le refirió que era una «[...]decisión de la empresa y que se comprometía a reconocerle 4 meses de sueldo si firmaba una conciliación por mutuo acuerdo»; que dada la «presión» ejercida, y por el «estado de debilidad manifiesta» en el que se hallaba, presentó renuncia voluntaria y suscribió un acuerdo de retiro.
Aclaró que, nunca le fue entregada carta de aceptación, ni se le realizó examen médico de egreso, así como tampoco le explicaron las garantías a las que podría tener derecho por ser «sujeto especial de protección» antes de acceder a la conciliación; que la demandada siempre conoció de su estado de salud, comoquiera que tuvo diversas incapacidades y permisos médicos.
Adujo que con abstracción de ello, el 10 de octubre de 2017, se le notificó la decisión de darle por terminada su vinculación, para lo cual le ofrecieron dos alternativas: (i) fenecer de mutuo acuerdo el contrato con su renuncia voluntaria bajo un plan de «outplacement profesional», que para su validez debía avalarse y verificarse por parte de un juez laboral, o (ii) terminar de forma unilateral el contrato por parte del empleador, a cambio del reconocimiento de la indemnización por despido injusto.
Destacó que después de elegir la primera opción, y asesorarse de un abogado, quien le explicó las garantías a las que tenía derecho conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y los efectos de la invalidez de la conciliación por no informarle de las consecuencias de su decisión debido a la estabilidad pregonada, el 12 de octubre de 2017, envió carta de retracto en la que justificó las razones por las que desistía de la renuncia; no obstante, al día siguiente, fue citada para ratificar el finiquito de la vinculación y, le comunicaron que por ello, convalidarían la conciliación ante un juez.
Afirmó que, ante tal situación interpuso acción de tutela, que correspondió al Juzgado Treinta y Tres Penal Municipal quien mediante fallo de «2 de noviembre de 2017» (f.º 88) la declaró improcedente; que elevó recurso de apelación y el Juzgado Cincuenta Penal del Circuito con Función de Conocimiento el «13 de diciembre de 2017» revocó la decisión (f.º 91), y ordenó el reintegro transitorio por 4 meses, mientras la accionante adelantaba el proceso ordinario (f.os 3 a 24).
Al dar respuesta a la demanda, Proquinal S.A. se opuso a las pretensiones elevadas en su contra. Aceptó los hechos relativos a la existencia del contrato de trabajo, sus extremos temporales, la acción de tutela y su decisión. Frente al acuerdo suscrito por las partes, asintió que se dispuso el aval previo de un juez laboral, diligencia que resaltó, fue prevista para el 24 de octubre de 2017, y a la cual la demandante no asistió, de los demás dijo no ser ciertos o no constarle.
En su defensa, señaló que era improcedente el reintegro solicitado, toda vez que la terminación del contrato de trabajo se dio por renuncia voluntaria y, además, la promotora del litigio no ostentaba la condición de sujeto de especial protección, por cuanto su enfermedad jamás interfirió en el ejercicio de las actividades asignadas y a la fecha de la culminación no tenía incapacidades, dado que la última que presentó fue el 9 de octubre de 2016 por 10 días. Además, no se hallaba en ningún proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral o de trámite de reconocimiento de pensión de invalidez.
Lo anterior aunado a que en cumplimiento de la acción de tutela la actora se reintegró sin ningún tipo de alteración que dificultara su trabajo, de modo que el simple hecho de estar bajo tratamiento médico, y asistir a controles no significaba que fuera beneficiaria de alguna garantía normativa.
Agregó que varios de los conceptos médicos que Ángela María Sepúlveda Lozano presentó como prueba son posteriores a la terminación del vínculo laboral -10 de octubre de 2017-. Indicó que la última incapacidad que conoció fue de 2016, y todos los tratamientos particulares referidos después de esa data son desconocidos por la accionada, porque esta nunca lo manifestó, ni tampoco se evidenció en los exámenes ocupacionales practicados.
Acotó que el 12 de octubre de 2017, la demandante después de solicitar una reunión para renegociar los términos del acuerdo suscrito, se presentó en la empresa y propuso el reconocimiento de una suma más elevada por bonificación de retiro, declaración ante la cual la convocada se negó, razón por la que esta decidió «amenazar» con demandarlos.
Propuso como excepción previa la indebida acumulación de pretensiones por considerar que las indemnizaciones solicitadas son excluyentes con la petición de reintegro, y las que denominó: «inexistencia de las obligaciones que se pretenden deducir en juicio a cargo de la sociedad demandada», cobro de lo no debido, buena fe, mala fe por parte de la demandante, pago, prescripción, compensación y la «genérica» (f.os 124 a 154).
Mediante proveído de 21 de agosto de 2019, el Juez Quinto Laboral del Circuito de Bogotá declaró no probada la excepción previa propuesta (f.º 193).
SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA
A través de sentencia de la misma data, el juez de conocimiento declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación que la demandada formuló, la eficacia de la renuncia presentada el 10 de octubre de 2017, y absolvió a la convocada de todas las pretensiones incoadas por la accionante en el escrito inicial, última a quien le impuso costas (f. os 196 a 198).
SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA
Por apelación de la demandante, mediante providencia de 26 de noviembre de 2019 la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá confirmó la del juez de primer grado. Sin costas (f. ° 204).
En lo que interesa a los fines del recurso extraordinario señaló como hechos no discutidos: (i) la existencia del contrato de trabajo entre las partes desde el 22 de agosto de 1994, en el cargo de líder de proyectos de tecnología, hasta el 10 de octubre de 2017, y (ii) la orden de reintegro transitoria que el Juzgado Cincuenta Penal del Circuito profirió el 13 de diciembre de 2017.
A continuación, identificó como problema jurídico a resolver, determinar si le asistía derecho a la actora a la reinstalación pretendida por estar amparada por estabilidad laboral reforzada y, en caso afirmativo, si corresponde el pago de la indemnización de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Así, comenzó por referir que no existía duda en cuanto a que la accionante terminó el vínculo laboral mediante comunicación de 10 de octubre de 2017 en la que indicó textualmente:
[...] como es de su conocimiento, he tenido inconvenientes de salud, razón por la cual he llegado a la conclusión de que debo dedicar tiempo completo a mi mejoramiento, por tal motivo presento por este medio renuncia al cargo de líder de desarrollo de sistema, el cual vengo desempeñando desde el 22 de agosto de 1994. Les expreso mi profundo agradecimiento por haberme brindado la oportunidad de laborar con ustedes estos 23 años.
Igualmente, acotó que en el acta de finalización del contrato por mutuo acuerdo se dejó constancia de la renuncia voluntaria al cargo que la trabajadora presentó, e igualmente, que se convenía el pago y otorgamiento de los siguientes beneficios:
[...]
Bonificación por retiro de $144'500.000.
Ayuda de seguridad social equivalente a (2) meses de aportes, es decir, la suma de $4'644.930.
Inscripción para adelantar un programa de transición de carrera, cuyo costo será cubierto totalmente por el empleador.
Las partes dejan expresa constancia que la decisión de terminar el contrato de trabajo ha sido tomada de manera LIBRE, VOLUNTARIA, SIN COACCIONES de ninguna naturaleza y que la trabajadora está en pleno uso de sus facultades físicas y MENTALES, sin ningún tipo de restricción.
La formalización del presente acuerdo se efectuará en una audiencia pública de conciliación, que se llevará a cabo dentro de los (15) días siguientes a la firma de la presente acta en un juzgado laboral de Bogotá. El pago de la bonificación pactada en el ordinal 3° de este documento se dará en la misma diligencia, una vez suscrita el acta de conciliación [...].
Indicó que el 12 de octubre de 2017, la demandante envió una nueva comunicación en la que informó a la accionada que «[...] la finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo [...] firmada de mi parte, debido al desconocimiento y a la EXCESIVA PRESIÓN QUE ME EFECTUARON EN ESE momento, carece de VALIDEZ debido a que mi estabilidad reforzada es un derecho irrenunciable».
Bajo ese escenario fáctico, recordó que esta Sala en sentencia CSJ SL, 9 ag. 2011, rad. 41490 reiteró que:
[...] cuando un trabajador da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo aduciendo justas causas imputables al empleador, mediante la figura del despido indirecto o auto despido, le corresponde la carga de demostrar los motivos que conllevaron a la terminación unilateral del contrato de trabajo, aduciendo justas causas [...].
Para resolver, indicó que conforme el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra en el momento de la extinción la causal o motivo de la misma y, posteriormente, no puede alegar válidamente otros distintos.
Adujo que, en el caso en estudio, obraba la carta de renuncia que la actora presentó (f. ° 83) en la que recalcó que la ejercía de manera voluntaria debido a sus condiciones de salud, lo cual demostraba su conocimiento del contenido consignado y de sus consecuencias, sin que estuviera evidenciado en el plenario que tal documental la elaboró la empresa de oficio, o que existiera algún vicio en el consentimiento al momento de su suscripción.
Resaltó que del interrogatorio de parte absuelto por la accionada no se extraía mayor juicio de valor, y de aquel que la actora rindió, únicamente se evidenciaba que padecía de cáncer de seno desde el 2012, y que la última incapacidad la aportó el 1. ° de octubre de 2017. De igual modo, de los testimonios, especialmente el de Gustavo Sepúlveda -hermano de la demandante-, se infería que fue solo hasta el 10 de octubre de 2017 que aquella lo llamó a comentarle respecto de su decisión de renunciar.
Señaló que de acuerdo con los artículos 1502 y 1508 del Código Civil, para que una persona se obligue a otra mediante auto declaración de voluntades es necesario, entre otras cosas, que lo apruebe y que este no adolezca de vicios como error, fuerza y dolo, de modo que, a la luz de tal normativa, el consentimiento es uno de los elementos esenciales para la existencia y validez de todo acto jurídico, y, de ello depende que la manifestación de voluntad de cada uno de los agentes no se produzca bajo coacción física o moral, ni a causa de un error fortuito o provocado por dolo en otro de los agentes.
Precisó que tales vicios no surgen en abstracto, sino que deben provenir de hechos que de manera clara afecten el consentimiento, razón por la cual es imperioso para los actores acreditar su causación y efectos.
Al respecto, refirió que no era dable determinar que la actora fue obligada o inducida a suscribir el documento, pues el error, la fuerza y el dolo como vicios del acto y manifestación de voluntad no se presumen, por el contrario, deben demostrarse plenamente, situación que en el asunto no se validó, pues únicamente obraba la declaración de la misma trabajadora, carga probatoria que le correspondía a esta última, conforme al artículo 167 del Código General del Proceso.
Agregó que la demandante no manifestó en su carta de renuncia una causal específica por la cual dimitía del cargo, en cambio, itera, se limitó a indicar que lo hacía de manera voluntaria por razones de salud. Por tanto, no podía alegar válidamente motivos distintos.
En cuanto al reintegro por estabilidad laboral reforzada derivado del padecimiento de una grave enfermedad, destacó que conforme la jurisprudencia de esta Sala dispuesta en sentencia CSJ SL, 18 sep. 2012, rad. 41845; CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36115; CSJ SL, 25 mar. 2009, rad. 35606, y el artículo 7. ° del Decreto 2463 de 2001, para su aplicación se requiere: (i) una limitación moderada que corresponde a la pérdida de capacidad laboral entre el 15 y el 25%, severa, mayor del 25% pero inferior al 50% de pérdida de capacidad laboral, o profunda, cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) el conocimiento del estado de salud por parte del empleador; y (iii) que la terminación de la relación laboral se produzca por razón de su «limitación física» y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.
En consecuencia, concluyó que no era suficiente por sí solo el quebrantamiento de salud de la trabajadora o encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debía acreditarse, al menos, que tenga una «limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada». Esto es, que se enmarque en los porcentajes de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 29 jul. 2016, rad. 42451).
Sostuvo que en el expediente no reposaba dictamen de pérdida de capacidad laboral alguno y, por tanto, no existía prueba si quiera sumaria, que acreditara que la terminación de la relación laboral se dio con ocasión de la enfermedad que padece, ni que al momento de esta se encontrara incapacitada o tuviera una pérdida de capacidad laboral que la hiciera sujeto de especial protección.
Máxime que tampoco se evidenció que el despido se efectuó sin justa causa, pues insiste en que, las pruebas documentales y testimoniales, la renuncia que la demandante presentó fue voluntaria y no obedeció a vicios del consentimiento, de modo que era acertado lo expuesto por el juez de primer grado en el sentido de no requerirse permiso por parte del Ministerio de Trabajo.
RECURSO DE CASACIÓN
El recurso extraordinario de casación lo interpuso la demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN
La recurrente pretende que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la del juez de primer grado y acceda a las pretensiones incoadas en el escrito inicial.
Con fundamento en la causal primera de casación propuso cinco cargos, que fueron objeto de réplica. La Sala por cuestiones de método estudiará en primer lugar el cargo segundo, luego la primera acusación, ambos de forma individual. Posteriormente, procederá al análisis conjunto del tercero, cuarto y quinto cargo.
CARGO SEGUNDO
Acusa la decisión cuestionada de violar por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea «[...] los artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997, lo que conllevó a la infracción directa de los artículos 64, 127, 249, 306 y 186 del Código Sustantivo de Trabajo, 1 de la Ley 52 de 1975 y 13 de la Constitución Política».
Señala que, contrario a lo que el juez atacado manifestó, y conforme la sentencia CC SU-049-2017, la protección especial consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no se limita a quienes han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, o cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral, toda vez que esta tiene fundamento constitucional y es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, dado que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese hecho.
Igualmente, resaltó que dicha Corporación ha señalado que para que la protección foral emerja es necesario el conocimiento previo del empleador y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, por ello, es forzosa la ponderación de cada caso particular con el fin de auscultar si la patología es objeto o no de discriminación.
Conforme lo dicho, y comoquiera que no fue discutida la enfermedad padecida por la accionante que la obligaba a estar en tratamiento médico por un periodo mínimo de 10 años, con las conocidas incomodidades, dolores, y restricciones en la interacción social, movilidad y lesiones a su autoestima, el Tribunal debió declararla beneficiaria de la protección solicitada, y ante la falta de autorización previa del Ministerio de Trabajo, ordenar su reintegro, y el pago de las demás acreencias solicitadas.
RÉPLICA
Estima que la acusación carece de la técnica exigida, pues acude a dos modalidades de violación de la ley, lo cual -afirma- no es permitido en una misma proposición jurídica.
Sostiene que, el Juez atacado no solo tuvo en cuenta como único argumento la calificación de la discapacidad, dado que también hizo referencia a la ausencia de prueba si quiera sumaria que acreditara que la terminación de la relación laboral se dio con ocasión a la enfermedad que padece, ni que para ese momento estuviera incapacitada o tuviera pérdida de capacidad laboral que la hiciera sujeto de protección, decisión que también goza de la doble presunción de acierto y legalidad.
CONSIDERACIONES
La Corte no advierte la falencia formal que endilga el opositor. Se recuerda que los tres motivos de acusación son autónomos y excluyentes, es decir, no es posible que en un cargo se acuse la misma norma legal por modalidades diferentes de violación, pues no es lógico suponer que el juez infrinja directamente, aplique indebidamente e interprete erróneamente de manera simultánea un texto legal concreto y específico. En el asunto bajo estudio, no se incurrió en este error porque se acude a dos modalidades disímiles, pero respecto de diferentes normativas.
Superado lo anterior, el problema jurídico que la Sala debe resolver consiste en determinar si el Tribunal erró al considerar que la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 únicamente se predica respecto de aquellas personas que posean una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.
Para un adecuado desarrollo del tema y de las razones de esta decisión, (i) se recordarán los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; (ii) se analizará el alcance de esta última preceptiva, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad; y (iii) se estudiará el caso concreto.
Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538-2016, CSJ SL5163-2017, CSJ SL11411-2017, CSJ SL4609-2020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).
A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.
Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que han sido varios instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En efecto, el concepto de discapacidad no ha sido estático, pues ha evolucionado como consecuencia de diferentes factores de acuerdo con las realidades sociales. Desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo en medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.
Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad», que puso de presente los «obstáculos que impiden que las personas con discapacidad ejerzan sus derechos y libertades y dificultan su plena participación en las actividades de sus respectivas sociedades», y la necesidad de «centrar el interés en las deficiencias de diseño del entorno físico y de muchas actividades organizadas de la sociedad, por ejemplo, información, comunicación y educación, que se oponen a que las personas con discapacidad participen en condiciones de igualdad».
En el 2001, la Asamblea Mundial de la Salud aprobó la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud -CIF- de la OMS, que tiene por objetivo ser una herramienta descriptiva en la medición de la salud y la discapacidad en el contexto de la atención e investigación médica y en políticas públicas sanitarias compatible con el modelo social de la discapacidad.
Con todo, este último documento no puede utilizarse por sí solo para determinar la estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidad, sino que debe leerse en armonía con otros instrumentos normativos de aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico que han abordado el concepto de la discapacidad desde un enfoque de derechos humanos.
Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.
La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º.
Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020).
En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse:
[...] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación.
Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.
Pues bien, según el inciso 2. º del artículo 1. º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás»
Así mismo, señala:
Por "discriminación por motivos de discapacidad" se entenderá cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2).
Este concepto también concuerda con lo establecido en la Ley 1618 de 2013, que incluso lo amplió a las deficiencias de mediano plazo, en tanto establece:
ARTÍCULO 2o. DEFINICIONES. Para efectos de la presente ley, se definen los siguientes conceptos:
1. Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Destaca la Sala.
Además, la Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan».
A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás.
Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.
Alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad
De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:
La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.
La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.
En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».
Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser:
a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad;
b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.
c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.
Al respecto, debe destacarse que en el ámbito laboral, el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador, sean mitigadas mediante los ajustes razonables en el trabajo que, según los define la convención en el artículo 2, consisten en:
[...] las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
Por tanto, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás. Para tales efectos la Sala entiende por ajustes razonables, una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajo.
Asimismo, los ajustes razonables deben fundarse en criterios objetivos y no suponer «una carga desproporcionada o indebida» para el empleador. La determinación de la razonabilidad o proporcionalidad de los ajustes requeridos podrían variar, según cada situación, lo que implica para los empleadores hacer un esfuerzo razonable para identificar y proporcionar aquellos que sean imprescindibles para las personas con discapacidad. Y en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador.
Los ajustes razonables cobran relevancia al momento de lograr la integración laboral de las personas con discapacidad, máxime si se tiene en cuenta que el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en las Observaciones finales sobre el informe inicial de Colombia del año 2016, recomendó al Estado que «adopte normas que regulen los ajustes razonables en la esfera del empleo».
En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:
a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;
b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;
c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.
Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:
(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-;
(ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y
(iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.
Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Es importante reiterar que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador (CSJ SL1360-2018). En tal caso, en un proceso judicial a las partes les concierne lo siguiente:
Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria.
Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.
Por otra parte, la Corporación recuerda que el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva o justa causa y teniendo en cuenta que a la luz de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad también debe demostrar la realización de los ajustes razonables, o que no los hizo por ser desproporcionados o irrazonables.
Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Caso concreto
Resulta oportuno recordar que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador.
Tal como allí se explicó, una situación distinta se presenta cuando en el asunto se acredita que el acuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fue válido, pues en ese caso «la terminación se tornaría sin justa causa».
En el presente asunto, desde el escrito inicial, la demandante indicó que presentó renuncia voluntaria y suscribió un pacto de retiro de mutuo acuerdo, debido a la «presión» ejercida, y por el «estado de debilidad manifiesta» en el que se hallaba. Es por esta razón, que a la Corte le corresponde analizar si la actora era sujeto de especial protección frente al presunto despido discriminatorio que alega, de acuerdo con los previsto por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Conforme a lo expuesto en el itinerario procesal, en juicio, a la demandante le bastaba probar que existía discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio, la cual correspondería desvirtuarla a este último.
Bajo ese escenario, lo primero que debe analizar la Sala es si en realidad existía discapacidad, no sin antes advertir que a efectos de establecer si la demandante era sujeto de esa especial garantía frente al presunto despido discriminatorio, el Tribunal no debió acudir al artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001, pues los hechos ocurrieron después de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009, de la vigencia de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, y el citado decreto fue derogado por el artículo 61 del 1352 de 2013.
Así, conforme lo visto en precedencia, si un trabajador padece una deficiencia mental o física que le impide sustancialmente el desempeño de sus funciones, en igualdad de condiciones con los demás, se encuentra en situación de discapacidad, independientemente de que tenga o no un dictamen de pérdida de capacidad laboral en firme, o del porcentaje con el que haya sido calificado.
Por lo tanto, como quiera que la renuncia de la demandante aceptada mediante el acuerdo denominado «acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo» el 10 de octubre de 2017, debía tenerse en cuenta la nueva realidad normativa vigente para la época, situación que, en principio, daría lugar a casar la sentencia impugnada, de no ser, porque la Sala en sede de instancia, arribaría a la misma determinación de absolver, ello por cuanto, se itera, en el contexto de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad se concibe como el resultado negativo de la correlación entre las circunstancias específicas de un sujeto y las barreras impuestas por la sociedad. Últimas que como pasa a verse, no están acreditadas en el plenario.
En ese sentido, conforme ya se indicó, se entiende por deficiencia «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». De modo que en armonía con lo previsto en la Convención estas pueden ser físicas, mentales, intelectuales o sensoriales.
Conviene referir que la deficiencia a la que alude la Convención debe analizarse en un contexto determinado en el que se impida al trabajador su integración profesional o el desarrollo de roles ocupacionales y no a través de un dato numérico, por cuanto las barreras sociales (factores contextuales) y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse.
En ese contexto, conforme quedó dicho en la parte inicial de esta providencia, para efectos de identificar la discapacidad, es necesario tener en cuenta lo siguiente:
a. La deficiencia física, mental o sensorial;
b. Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado como el descrito, valoración al ser fáctica y basada en las pruebas, corresponde identificar si la patología «cáncer de seno» de la trabajadora reúne o no tales características;
c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico -cáncer de seno- le dificulta a la trabajadora desarrollar plenamente sus roles ocupacionales, que, en este caso, hacían referencia al cargo de líder de desarrollo de sistemas;
d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
En el caso, se advierte que únicamente reposan los siguientes:
Historia clínica (f.os 38 a 55, 59 a 63 y 65 a 68).
Examen médico de egreso (f.º 64).
Recomendaciones de egreso de la clínica del Country en el que se emitió incapacidad médica de (3) tres días (f.os 56 y 57).
Incapacidad por (8) ocho días (f.º 58).
Certificaciones de afiliación a la EPS (f.os 79 a 80).
Certificado médico de retiro de 4 de diciembre de 2017 (f.os 158 y 159).
De esta manera, como se explicó, no toda deficiencia es objeto de protección al momento de estudiar la discapacidad, sino aquellas que en las estructuras corporales y funcionales son a mediano o largo plazo y generan una barrera de tipo laboral, premisa que, se insiste, a juicio de esta Corporación, excluye las dolencias o enfermedades temporales que aquejan a un trabajador y que no implican una limitación de mediano o largo plazo, o por decirlo de otro modo, que no supone una discapacidad que al interactuar con diversas barreras, impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Dicha valoración será una apreciación, antes que conceptual, de carácter fáctico, para dilucidar si la deficiencia no es de corto plazo o momentánea, sino que es duradera, por lo menos en el mediano o largo plazo, es decir, que desde el inicio se infiera el alcance temporal que puede tener, esto es, la duración del quebranto, el tiempo de evolución o que esta se extienda significativamente antes de su efectiva recuperación.
Otros indicios que pueden inferirse objetivamente del analísis probatorio de los documentos, historia, clínica, exámenes, diagnósticos, entre otros elementos de convicción del plenario y que permiten deducir tal característica, serán los síntomas padecidos, el carácter de curable o incurable, el tiempo que perdura el tratamiento, la cantidad de procedimientos a los que se deba someter, sin que se presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a la reincorporación del trabajador, y demás aristas, que puedan dar luces acerca de de la prolongación de la deficiencia.
De igual modo, debe tenerse en cuenta, que no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral. A nivel doctrinal, se ha hecho énfasis en la importancia que tiene adoptar una comprensión que rompa con la dicotomía existente entre aquella y la discapacidad.
En esta perspectiva, se entiende que la primera hace referencia a las pérdidas o limitaciones biológicas, mientras que la segunda va dirigida a las desventajas o restricciones que las personas con discapacidad experimentan debido a las barreras sociales que les impiden participar plenamente en las actividades laborales.
Por tal razón, es fundamental distinguir entre ambos términos y dejar de asimilar la discapacidad como una enfermedad. En lugar de ello, se deben tener en cuenta los factores sociales que contribuyen a su aparición, y como se explicó en el primer acápite, abandonar definiciones basadas únicamente en criterios médicos. Así, como analizar los casos desde la perspectiva de derechos humanos.
Ello autoriza a concluir que, el análisis que el juez laboral debe emprender al estudiar si la deficiencia de mediano o largo plazo del trabajador le genera una situación de discapacidad debe partir desde un contexto determinado en comparación a las condiciones regulares en que se llevó a cabo el servicio al inicio, durante y a la terminación del contrato de trabajo.
Esto, por supuesto, para confrontarlo y ponderarlo, como se indicó, con las «barreras» – actitudinales, comunicativas, físicas subjetivas o cualquier otra que en virtud del contexto histórico puedan darse-, que es lo que, de alguna u otra manera, ata el concepto a la interacción social en el entorno laboral.
Bajo esa perspectiva, la Sala evidencia que la demandante no es titular de la estabilidad laboral reforzada pregonada, dado que no tenía una discapacidad, en los términos del artículo 1. ° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1. ° de la Ley 1618 de 2013.
En efecto, al trabajador le corresponde demostrar que es una persona con discapacidad, es decir, debe probar la deficiencia a mediano o largo plazo y que esta le impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios; asimismo, que tal situación era conocida por su empleador o era notoria al momento del retiro.
En el caso en estudio, la Sala advierte que la accionante desde el escrito inicial, se concentró en intentar demostrar que tenía una deficiencia al momento de su desvinculación, para ello mediante distintos medios de convicción puso de presente que desde el 28 de junio de 2012 fue diagnosticada con «carcinoma papilar invasivo con componente infiltrante tipo ductal moderadamente diferenciado» situación que le generó diversas complicaciones a nivel corporal que la aquejaron por un largo periodo.
Es decir, se evidenció que dicha deficiencia no fue temporal, ni de corto plazo, en la medida que como pasará a verse, esta perduró durante varios años en los que tuvo molestias, tratamientos de quimioterapia e intervenciones de reconstrucción, que permiten definirla como de «largo plazo».
Sin embargo, la demandante no demostró, como le correspondía, si esa deficiencia de largo plazo impedía el desarrollo de sus roles ocupacionales o representaba una desventaja en el medio en el que prestaba sus servicios. Es decir, no está probada la existencia de una barrera en el entorno laboral que impidiera que se desempeñara en igualdad de condiciones que los demás. En otras palabras, la discapacidad. Tal como pasa a verse:
En el expediente a folio 38 consta la historia clínica en la cual se registra a partir del 28 de junio de 2012, el siguiente diagnóstico: «carcinoma papilar invasivo con componente infiltrante tipo ductal moderadamente diferenciado» razón por la cual es programada para «mastectomía bilateral + reconstrucción mamaria», procedimiento que conforme hoja quirúrgica de folio 43 se llevó a cabo el 13 de julio del mismo año.
En la misma data se emitió diagnóstico en el que se indicó:
[...] tejido mamario derecho, resección: -inflamación crónica granulomatosa de tipo cuerpo extraño- negativo para tumor maligno residual- fibroadenoma- bordes de sección superior, inferior, medial, lateral superior e inferior sin evidencia de compromiso tumoral- pezón y aureola con inflamación crónica granulomatosa, tejido auxiliar derecho, resección (0/13) trece ganglios linfáticos sin evidencia de compromiso metastásico, tejido adiposo axilar izquierdo, resección: (0/14) catorce ganglios linfáticos sin evidencia de compromiso tumoral metastásico.
El 29 de julio de 2012 se registró dictamen de «carcinoma papilar invasivo con componente ductal infiltrante grado 2». El 20 de diciembre del mismo año, se informó que (f.º 50):
[...] recibió el primer ciclo de quimioterapia con esquema AC con buena tolerancia, al examen físico IK 100%, paciente en buen estado general con IK 100%, no palpo adenopatías en ninguno de los territorios clínicamente evaluables, examen de senos, seno derecho reconstruido sin lesiones, seno izquierdo reconstruido sin lesiones, auscultación cardiopulmonar normal» razón por la que se le formuló «tratamiento con quimioterapia esquema AC segundo ciclo, para un total de cuatro ciclos y posteriormente recibirá paclitaxel semanal por 12 semanas.
A su vez, el 6 de junio de 2013 el cirujano mastólogo certificó que la demandante (f.º 53):
[...]recibió el cuarto ciclo de quimioterapia con esquema AC con buena tolerancia el día 15 de febrero de 2013, actualmente en tratamiento con paclitaxel semanal, completa 12 dosis, al examen físico IK 100%, en buen estado general con IK 100%, no palpo adenopatías en ninguno de los territorios clínicamente evaluables, examen de senos, seno derecho reconstruido sin lesiones, seno izquierdo reconstruido sin lesiones, no masas ni visceromegalias, se consideró no candidata para recibir radioterapia, plan le formulo tamoxifen 20 mg día.
A folio 56 y 57 obran recomendaciones de egreso de la clínica del Country en el que se emitió incapacidad médica de (3) tres días por «revisión de cicatriz y lipoinjerto en mama» desde el 3 de abril de 2014 hasta el 5 del mismo mes y año. A folio 58 se extendió incapacidad por (8) ocho días más, del 6 al 13 de abril de 2014 por «postoperatorio de injerto graso y corrección de cicatriz en mama derecha».
A folio 60, se observa que el 2 de septiembre de 2015, el médico internista certificó que después de culminado el ciclo de quimioterapias y recibir tratamiento con «pacitaxel semanal por 12 dosis» la paciente está en buen estado general, sin lesiones. Y el 22 de junio de 2016 se evidencia la realización de un procedimiento ambulatorio de reconstrucción de pezón bilateral con colgajo de piel (f.º 62).
A folio 65, se halla concepto de 2 de mayo de 2017, del galeno internista en el que determinó que la paciente está en «buen estado general con OK100%, sin adenopatías, senos sin lesiones, reconstruidos no encuentra masas ni visceromegalías y continua [sic] tratamiento con tamoxifen», razón por la cual, consideró pertinente, atenderla en control en seis (6) meses con estudios de seguimiento.
A folio 70, reposa informe anatomopatológico de 22 de mayo del mismo año en el que se le detectó un «seroma» «sin atipia nuclear significativa y ocasionales hemosiderófagos».
A folio 71, con fecha 17 de octubre de 2017 se resumió lo siguiente:
Paciente de 50 años, remitida por el [...] mastólogo oncólogo por presentar carcinoma de mama bilateral por biopsias tomadas el 14 de junio de 2012.
Paciente que requirió mastectomía bilateral, reconstrucción con colgajo musculocutáneo de dorsal ancho, reconstrucción con implantes mamarios bilateral, cirugía realizada el 13 de julio de 2012.
En abril de 2014 requirió injerto graso en mama izquierda y corrección de cicatriz en mama derecha por presentar asimetría mamaria por atrofia de tejidos blandos y cicatriz adherida en mama derecha. Además, presentó seroma en mama derecha por lo que requirió drenaje dirigido por ecografía.
En marzo de 2015, se le realizó remodelación de colgajo en mama derecha.
En septiembre de 2016 se le realizó reconstrucción de pezón bilateral con colgajos de piel.
En mayo de 2017 presentó contractura capsular grado IV/IV de Becker, visible y palpable, dolorosa y deformante en mama derecha, posible seroma recidivante.
Paciente que se encuentra en proceso reconstructivo el cual no ha concluido.
A folio 72, el médico tratante dejó constancia de la inexistencia de lesiones, y que la actora tiene «buen estado general sin masas, ni alteraciones», con continuación del plan con «tamoxifen 20 mg día que recibirá por 5 años».
A folio 73, obra constancia de 7 de noviembre de 2017 en el que reiteró «su buen estado general» «sin lesiones ni alteraciones» bajo tratamiento con el mismo medicamento «hasta completar 10 años».
Los anteriores documentos, demuestran que la trabajadora sufrió una enfermedad crónica que sin duda durante muchos años implicaron múltiples afectaciones a nivel corporal. No obstante, no le generó per se dificultades para desempeñar su actividad laboral, pues conforme el registro de historia clínica y las dos únicas incapacidades que obran al plenario para los años 2014 y 2016, su proceso fue de recuperación positiva y no impidió o entorpeció el desarrollo del rol ocupacional de «líder de desarrollo de sistemas».
Es decir, no existe una sola prueba que demuestre que la deficiencia colocó a la trabajadora en una situación de desventaja en su entorno laboral, es decir, no se evidenció una barrera; para decirlo de otro modo, fue irrelevante laboralmente.
Ciertamente, todos los conceptos médicos posteriores a la cirugía de 13 de julio de 2012 apuntaron a un «proceso en etapa resolutiva», es decir, a una recuperación que implicó cambios reconstructivos y estéticos en fechas posteriores, como consecuencia de los procedimientos realizados para salvaguardar la vida de la accionante, pero que al menos, para el año 2017 -calenda en que aquella renunció voluntariamente y suscribió el acuerdo en el que se aceptó por las partes- se redujeron a controles médicos y tratamiento con «tamoxifeno» (que tiene efecto anti estrogénico), con el objetivo de evitar la reincidencia de su patología de base.
A decir verdad, la situación de requerir medicamentos de control objetivamente no conlleva a concluir que la condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, acarree una posible discapacidad, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, le impidiera la participación plena y efectiva de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
Tanto es así, que en la historia médica acompañada al proceso no existe concepto de reubicación, rehabilitación, restricciones, limitaciones o recomendaciones dirigidas al empleador, con el fin de hacer ajustes razonables en favor de la trabajadora para el ejercicio de su cargo. De hecho, a folio 158 del expediente obra certificado médico de retiro emitido el 4 de diciembre de 2017 por el galeno asesor de seguridad y salud en el trabajo en el que certificó que: «en el examen médico periódico realizado a Ángela María Sepúlveda Lozano en Proquinal el día 16 de junio de 2014, no se evidencia ninguna patología activa».
Aunque no es necesario un dictamen médico para probar tales necesidades, tampoco existe en el expediente ninguna otra prueba que permitiera estimar que debía hacerse algún cambio por motivo de la salud de la accionante, o que evidencie la existencia de una barrera que haga procedente la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Por otro lado, si bien es cierto que es deber del empleador la identificación y materialización de los ajustes razonables, sin que sea menester que haya un concepto médico o una ley que las ordene, de las pruebas se infiere que tampoco podía realizar ninguna modificación, toda vez que la persona, aunque viviendo con una enfermedad, no tenía una discapacidad que justificara tales medidas. Tampoco se observó que tuviera antecedentes de dificultades particulares para el desempeño de su cargo que lo ameritaran o le permitieran al empleador conocer la existencia de una discapacidad.
A su vez, la Sala halló que las partes ejecutaron sin dificultad alguna el contrato laboral pactado hasta la renuncia de la trabajadora, es decir, entre 1994 y 2017, aún durante el periodo en que inició el diagnóstico de la enfermedad en 2012; situación médica sobre la cual no se aportaron elementos de juicio suficientes acerca de su incidencia en el desempeño de su trabajo –barrera-, para determinar una discapacidad.
Así, la renuncia, como decisión libre y voluntaria, aceptada en el acuerdo denominado «acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo», no fue motivada, tampoco operó la presunción de despido discriminatorio, ni la recurrente estaba amparada por la estabilidad laboral reforzada solicitada, toda vez que no solo no existía discapacidad, tampoco se evidencia algún incumplimiento respecto a los deberes legales del empleador durante toda la relación laboral.
Por lo expuesto, esta Corte si bien advierte que el cargo es fundado, no casará la sentencia, por las razones esgrimidas.
CARGO PRIMERO
Acusa la providencia impugnada de violar por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida «[...] el artículo 66 del Código Sustantivo de Trabajo, lo que conllevó a la infracción directa de los artículos 64, 127, 249, 306 y 186 del Código Sustantivo de Trabajo y 1 de la Ley 52 de 1975, en relación con los artículos 1530, 1531, 1536, 1537, 1539, 1541 y 1542 del Código Civil».
Afirma que el Tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:
Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante dio por terminado su contrato de manera unilateral.
No dar por demostrado, estándolo, que la demandante se retractó de la terminación unilateral de su contrato antes de la aceptación por parte de su empleadora.
No dar por demostrado, estándolo, que la terminación del contrato de la demandante se dio por terminación unilateral y sin justa causa, por parte de su empleadora.
Alude que a tales yerros arribó el Tribunal debido a la apreciación indebida de:
Carta de terminación unilateral del contrato suscrita por la demandante el 10 de octubre de 2017 (fl. 83/p.86 pdf).
Acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (fl. 82/p.86 pdf).
Comunicado del 12 de octubre de 2017 suscrito por la demandante (fl. 84/87 pdf).
Refiere que el Colegiado pasó por alto que las partes supeditaron el acuerdo -en su integridad sin escisión de sus cláusulas- a la expresión de la voluntad de ambas de terminar el contrato, previo aval de autoridad judicial, de modo que, sin tal condición este no tendría validez.
Agrega que, del texto del acta de acuerdo se infiere que la voluntad inicial de renunciar de la demandante varió para convertirse en mutuo acuerdo, pero sometido a una condición que itera nunca se cumplió.
Indica que solo después de la formalización es que el acuerdo podía surtir efectos, pues antes no revestía los requisitos dispuestos para su ejecución.
Señala que, el Juez de segundo grado también apreció indebidamente el documento de 12 de octubre de 2017 suscrito por la demandante (f.°84), dado que en este se retractó de la renuncia al manifestar que carecía de validez por ser beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por salud.
Resalta que dicha misiva fue oportuna, comoquiera que la demandada aún no había aceptado su dimisión, sino que sometió la finalización del contrato a la conciliación previa ante un juez laboral.
Asevera que, de apreciarse correctamente tales documentos, el Tribunal habría concluido que no fue Sepúlveda Lozano quien dio por terminado el contrato laboral, sino que fue la accionada quien procedió a tal decisión sin justa causa.
Afirma que a dicha inferencia se arriba si se tiene en cuenta que el acta de terminación por mutuo acuerdo suscrita por las partes modificó expresamente la modalidad de la vinculación, en el sentido de ajustarla al querer de ambas partes sometida a un aval previo, condición última que conforme lo consagra el artículo 1541 del Código Civil debía cumplirse totalmente o, de lo contrario, no sería exigible -artículo 1542 ibidem-.
RÉPLICA
Señala que el cargo carece de la técnica requerida, en tanto la modalidad de infracción directa solo puede proponerse por la vía directa, y no bajo la senda elegida que fue la indirecta, en la cual solo es posible acudir a aspectos fácticos y no jurídicos.
Manifiesta que conforme esta Corte lo ha determinado el acto jurídico mediante el cual el trabajador finiquita el contrato de trabajo, es de resorte exclusivo de aquel, pues nadie podrá obligarlo a laborar si así no lo quiere, de modo que, si el empleador se entera de la determinación, ha de entenderse que produce todos sus efectos, sin que se requiera el consentimiento del este para el perfeccionamiento jurídico (CSJ SL, 7 feb. 1996. rad. 7836 reiterada en la CSJ SL, 4 jul. 2006, rad. 26521).
No obstante, lo anterior, indicó que la aceptación de la renuncia es importante no para su validez, sino para su retractación, pues si esta última se emite, la terminación de la vinculación debe pregonarse como de mutuo acuerdo.
Asevera que, en el caso, la aprobación se surtió con el acta de acuerdo en el que expresamente así se mencionó, razón por la cual, contrario a lo que la recurrente aduce, el mutuo acuerdo emergió como consecuencia de ello, y no como un acto distinto e independiente y, por tanto, el retracto es extemporáneo.
Afirma que la condición de la formalización fue supeditada al pago de la bonificación acordada, más no a la totalidad del acuerdo.
CONSIDERACIONES
No hay lugar a la glosa técnica propuesta en la réplica, pues si bien esta Sala ha sido del criterio, que un cargo por la vía indirecta implica, por regla general, la aplicación indebida de la ley también ha expresado que excepcionalmente, es posible alegarse infracción directa.
Así, en sentencia CSJ SL3660-2022 que reiteró la CSJ SL, 19 feb. 2001, rad. 14972 se acotó:
[...] específicamente, sobre la infracción directa la Corte ha considerado que, por regla general, no es compatible con la vía indirecta y que sólo en excepcionalísimos casos es factible invocar tal modalidad sui generis de trasgresión de la ley, cuando un hecho alegado como fundamento de las pretensiones, y que se probó debidamente, no se tiene por establecido en la sentencia.
Superado lo anterior, en sede casacional, no se discute que: (i) entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 22 de agosto de 1994 hasta el 10 de octubre de 2017 en el cargo de líder de proyectos de tecnología, y (ii) la actora se reintegró al cargo que venía ejerciendo el 3 de septiembre de 2017 de manera transitoria a través de una orden de tutela.
Para el efecto, conviene recordar que el Tribunal evidenció que la terminación del contrato que unió a las partes correspondió a un acto propio y exclusivo de la actora, consistente en la remisión de una misiva de fecha 10 de octubre de 2017, en la que manifestó que debido a los inconvenientes de salud dedicaría tiempo completo a su mejoramiento y, por ello, renunciaba al cargo de líder de desarrollo de sistemas, lo que produjo la posterior suscripción de un «acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo».
Todo lo anterior, para el Tribunal fue indicativo del conocimiento por parte de la actora respecto del contenido consignado y de sus consecuencias, sin que en el plenario estuviera demostrado que tal documental la elaboró la empresa de oficio, o que existiera algún vicio en el consentimiento al momento de su suscripción, máxime que únicamente obraba la declaración de la misma trabajadora.
Contrario sensu, la impugnante considera que la relación laboral terminó por causas atribuibles al empleador, y que la conciliación suscrita es «nula», dado que la condición a la que fue supeditada no se llevó a cabo y, por ende, no produjo efecto alguno.
Bajo ese panorama, a la Corte le corresponde dilucidar, como problema jurídico, por la vía fáctica, si de las pruebas acusadas como erróneamente apreciadas, se infiere, que la voluntad inicial de renunciar de la demandante varió para convertirse en un mutuo acuerdo conciliatorio sometido a una condición y, por tanto, si al incumplirse esta última, el acuerdo carece de validez.
En tal sentido, la Corporación procederá al estudio objetivo de los medios de convicción acusados con el fin de determinar si el Tribunal, incurrió en los yerros fácticos que se le proponen.
Carta de terminación unilateral del contrato suscrita por la demandante el 10 de octubre de 2017 (f. ° 86)
Señores
PROQUINAL S.A.
Ciudad
Estimados señores:
Reciban un cordial saludo, como es de su conocimiento he tenido inconvenientes de salud, razón por la cual he llegado a la conclusión de que debo dedicar tiempo completo a mi mejoramiento, por tal motivo presento por este medio renuncia al cargo de LIDER [sic] DE DESARROLLO DE SISTEMAS, el cual vengo desempeñando desde el día 22 de agosto de 1994.
Les expreso mis [sic] profundo agradecimiento por haberme brindado la oportunidad de laborar con ustedes estos 23 años.
Acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (f. ° 82)
Los suscritos Héctor Francisco Torres Gutiérrez [...], en calidad de representante legal de la sociedad Proquinal S.A., que en adelante se denominará el EMPLEADOR, por una parte, y Ángela María Sepúlveda Lozano, [...], quien obra en su propio nombre y en adelante se llamará la TRABAJADORA, por otra parte, dejamos constancia de lo siguiente:
Primero: La TRABAJADORA se vinculó con el EMPLEADOR el día 22 de agosto de 1994 mediante contrato de trabajo a término indefinido.
Segundo: El día de hoy, diez (10) de octubre de 2017, la TRABAJADORA presentó renuncia voluntaria a su cargo, por su propia conveniencia.
Tercero: Como la renuncia ha sido aceptada por el empleador, las partes han acordado finalizar el contrato de trabajo hasta hoy vigente por mutuo acuerdo, para lo cual han convenido el pago y otorgamiento de los siguientes beneficios:
Una bonificación por retiro por valor de ciento cuarenta y cuatro millones quinientos mil pesos ($144.500.000).
Una ayuda de seguridad social equivalente a dos meses de aportes, es decir, la suma de cuatro millones seiscientos cuarenta y cuatro mil novecientos treinta pesos ($4.644.930).
Una inscripción para adelantar un programa de transición de carrera cuyo costo será cubierto totalmente por el EMPLEADOR.
Cuarto: Las partes dejan expresa constancia de que la decisión de terminar el contrato de trabajo ha sido tomada de manera libre, voluntaria, sin coacciones de ninguna naturaleza y que la TRABAJADORA está en pleno uso de sus facultades físicas, y mentales, sin ningún tipo de restricción.
Quinto: La formalización del presente acuerdo se efectuará en una audiencia pública de conciliación que se llevará a cabo dentro de los quince (15) días siguientes a la firma de la presente acta, en un juzgado laboral de Bogotá. El pago de la bonificación pactada en el ordinal tercero de este documento se hará en la misma diligencia, una vez suscrita el acta de conciliación respectiva.
En constancia de lo anterior se suscribe el presente documento en dos (2) ejemplares del mismo tenor y ante testigos en la ciudad de Bogotá D.C., a los diez (10) días del mes de octubre de 2017.
Comunicado de 12 de octubre de 2017 suscrito por la demandante (f. ° 84)
Señor
HÉCTOR TORRES
Gerente Recursos Humanos PROQUINAL
Ciudad
A raíz del requerimiento que me efectuaron el pasado martes para negociar las condiciones de mi salida de Proquinal, he dedicado los días de ayer y hoy a revisar el tema con asesoría especializada, producto de lo cual me ilustran que poseo un "fuero especial" por padecer de cáncer, aspecto que ustedes no tuvieron en cuenta y tampoco me informaron en el análisis de la propuesta de retiro de la compañía.
Debido a esta nueva información y a la existencia de dicho fuero que actualmente poseo, considero que el "Acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo" la cuál fue firmada de mi parte debido al desconocimiento y la excesiva presión que me efectuaron en ese momento, carece de validez debido a que mi estabilidad reforzada es un derecho "irrenunciable". Por lo anteriormente quedo atenta a sus indicaciones y mientras tanto asumo me encuentro en calidad de "licencia remunerada" hasta que se defina mi situación laboral.
Pues bien, una vez verificado el contenido de tales instrumentos, la Corte no evidencia equivocación alguna del Tribunal respecto de su valoración, dado que no aportan elementos de juicio distintos a los ya concluidos, pues en esencia, lo que se extrae de aquellos es, precisamente, que la demandante decidió renunciar para dedicarse enteramente a su estado de salud y, producto de ello, las partes acordaron suscribir un «acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo» en el que convinieron su formalización en una audiencia pública de conciliación sujeta a la respectiva aprobación de un juez laboral, última que según lo visto no se llevó a cabo.
Ciertamente, de la lectura atenta de lo que se denominó «acta de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo», se infiere que las partes manifestaron expresamente su voluntad de terminar el contrato de trabajo de manera consensuada ante la renuncia voluntaria que la actora aportó que, incluso, se aceptó en el acta. Igualmente, la trabajadora declaró que actuó libre de cualquier apremio o presión y manifestó sujetarse a los términos del arreglo.
Tampoco varía la decisión, el hecho de que la actora de manera posterior se retractara de su renuncia, pues la dimisión entendida como el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo es de su resorte exclusivo, dado que nadie podría obligarlo a laborar si así no lo desea.
De modo que, si el empleador se entera de tal determinación, esta produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento del empleador para el perfeccionamiento jurídico. Circunstancia diferente acontece cuando el trabajador ofrece o pone en consideración de aquel su renuncia, pues en esta última hipótesis «la expresión unilateral no es rescisoria de por sí, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete el mutuo consentimiento de terminación» (CSJ SL, 7 feb. 1996, rad. 7836).
Luego, si la renuncia se plantea bajo este último escenario el contrato no culmina por sí mismo y, en ese sentido, la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a su aceptación, mientras que, si la dimisión se propone en su sentido normal, es decir, con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce efectos desvinculantes desde su notificación, de ahí que, para que valga la revocatoria esta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador.
Esta segunda situación fue precisamente la que ocurrió en el asunto, pues de la lectura de la renuncia que la actora presentó no se evidencia que aquella la sometiera a voluntad o al querer de la accionada. Por el contrario, le indicó que dedicaría tiempo a su estado de salud y, por ello, dimitía del cargo que venía desempeñando.
En otras palabras, su actuación se dio por iniciativa espontánea. De hecho, así se consagró en el acta de finalización en el numeral segundo, cuando se refirió que «la trabajadora presentó renuncia voluntaria a su cargo, por su propia conveniencia» y esta fue acogida por la convocada en el numeral tercero del acta, cuando decidió aceptar su renuncia e, incluso, otorgarle unas dádivas adicionales.
Entonces, aún si en gracia de discusión, se entendiera que la trabajadora estaba a la espera de la aprobación por parte de su empleador, la Sala arribaría a la misma conclusión, comoquiera, que el empleador aceptó expresamente su renuncia el 10 de octubre de 2017 en el mentado acuerdo, de ahí que la dimisión quedó en firme desde tal data, sin que el retracto que elevó el 12 del mismo mes y año, tuviera la virtud de revocar un acto que ya había sido definido por voluntad de ambas partes.
Para la Corte, el Tribunal no distorsionó el contenido de los medios de convicción acusados, ni tergiversó la voluntad explícita de las partes que los suscribieron, en cuanto, la actora manifestó su decisión de terminar el contrato laboral por mutuo acuerdo y, además, aceptó que, con la cantidad dineraria pactada, tanto trabajadora como empleadora, entendían canceladas todas las obligaciones emanadas de la relación contractual que los unió.
De tal suerte, que el Juez de segundo grado valoró de manera razonada el caudal probatorio en que se apoyó, de conformidad con la libre apreciación de la prueba que consagra el artículo 61 del Código de Procedimiento Laboral, y, por ende, no cometió ninguno de los tres yerros fácticos propuestos por la censura.
En consecuencia, el cargo no prospera.
CARGO TERCERO
Acusa la sentencia impugnada de transgredir por la vía directa bajo el sub motivo de interpretación errónea del «[...]artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que conllevó a la infracción directa de los artículos 13 y 14 del Código Sustantivo de Trabajo, en relación con los artículos 64, 127, 249, 306 y 186 del Código Sustantivo del Trabajo y 1 de la Ley 52 de 1975».
Refiere que el juez plural reconoció plena validez a la carta de terminación unilateral del contrato por parte de la demandante sin tener en cuenta que esta obedeció a razones de salud.
Indica que el error jurídico del juez de segundo grado recayó en considerar de manera implícita que la protección derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, solo opera en eventos de despidos y no de terminación unilateral por parte del trabajador, en la medida que ello es contrario al espíritu de la disposición, dado que en ningún caso la discapacidad de una persona puede ser motivo para obstaculizar la vinculación laboral, a menos que la misma sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar.
Afirma que restringir su alcance al escenario de la terminación unilateral por parte del empleador desconoce lo preceptuado en los artículos 13 y 14 del Código Sustantivo de Trabajo, toda vez que avala que los trabajadores puedan renunciar al mínimo de garantías y derechos que les otorga el ordenamiento jurídico laboral.
Lo anterior, debido a que cuando la norma establece que el despido de estas personas debe ir precedido de autorización del Ministerio de Trabajo, es justamente para que sirva de garante y acredite que la finalización de la relación laboral se ha de producir por causas ajenas a su condición de salud.
Asevera que quienes deciden terminar el contrato de trabajo y están en situación de discapacidad o debilidad manifiesta son vulnerables ante la sociedad, razón por la que es necesaria la autorización de la referida cartera ministerial, pues de lo contrario, itera, la simple carta de terminación provocaría la renuncia de sus derechos fundamentales.
RÉPLICA
Al igual que en los cargos anteriores afirma que la censura acude de manera indebida a dos modalidades en la misma acusación. Igualmente, que si bien se dirige por la vía directa la recurrente alude a aspectos fácticos, como cuando se refiere a la carta de renuncia para dar a conocer su estado de salud.
Resalta que, de todos modos, la valoración de tal documento no es pacífica porque, para la demandante, esta se transformó en otro modo de terminación del contrato.
Indica que la hermenéutica que la censura pretende darle al artículo 26 de la Ley 361 de 1993 es equivocada, pues además de que esta no fue la conclusión a la que el Tribunal arribó, carece de sentido jurídico que también deba solicitarse autorización del Ministerio de Trabajo ante el padecimiento de una enfermedad, si como quedó probado en el asunto, al momento de la terminación la promotora del litigio no tenía limitación alguna para realizar sus actividades, ni mucho menos existía alguna recomendación que afectara su desempeño, carga que recaía en esta última. En apoyo trae a colación la sentencia CSJ SL, 9 jun. 2021, rad. 83956.
Refiere que debe tenerse en cuenta que en dicha misiva la demandante señaló que tomaba su decisión por tener inconvenientes de salud y en el acta de finalización de contrato estimó que la renuncia la hizo por su propia conveniencia, y que estaba en pleno uso de sus facultades físicas y mentales.
CARGO CUARTO
Acusa la providencia recurrida de violar por la vía directa en la modalidad de interpretación errónea los artículos «[...]26 de la Ley 361 de 1997 y 66 del Código Sustantivo de Trabajo, lo que conllevó a la aplicación indebida de los artículos 1502 y 1508 del Código Civil y a la infracción directa de los artículos 13, 14, 64, 127, 249, 306 y 186 del Código Sustantivo del Trabajo y 1 de la Ley 52 de 1975».
Manifiesta que el Tribunal erró al señalar que la demandante no probó la existencia de un vicio en el consentimiento al momento de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, comoquiera que cuando se trata de personas en «estado de discapacidad», no es posible aplicar textualmente los artículos 1502 y 1508 del Código Civil para darle plena validez a la expresión de la voluntad, puesto que el poder de disposición del trabajador sobre sus derechos laborales cuando está en tal condición, es relativo, y es imperioso que en estos casos el juez verifique que con su declaración de voluntad no se desconocieron el mínimo de garantías consagradas en su favor, precisamente, por su carácter de irrenunciables.
Afirma que, si el juez de segundo grado hubiese tenido en cuenta tal análisis, habría concluido que debía mediar autorización del Ministerio de Trabajo, pues la demandante en su renuncia hizo alusión a su estado de salud, de manera que, era imperativo que la respectiva autoridad le explicara que su decisión afectaba sus derechos mínimos e irrenunciables, consecuencias que tampoco le informó el empleador, con lo cual se hace procedente la ineficacia del finiquito laboral.
RÉPLICA
Reitera lo dicho en la anterior acusación, y agrega que ni legal, ni jurisprudencialmente se ha establecido que una persona con discapacidad no tenga que demostrar que existieron vicios en el consentimiento, porque el hecho de desconocer las ventajas o protecciones que devienen de su estado de salud no los configura, además, la ignorancia de la ley no es excusa.
CARGO QUINTO
Le endilga a la providencia recurrida la transgresión por la senda indirecta, en la modalidad de aplicación indebida de los mismos preceptos expuestos en el cargo anterior, lo que conllevó a la infracción directa de los «[...] artículos 13, 14, 64, 127, 249, 306 y 186 del Código Sustantivo del Trabajo y 1 de la Ley 52 de 1975».
Refiere que el Tribunal incurrió en los siguientes errores evidentes de hecho:
- Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante, al suscribir la carta de terminación unilateral de su contrato, tenía conocimiento de las consecuencias que ello le representaba.
- No dar por demostrado, estándolo, que, al momento de suscribir la carta de terminación unilateral de su contrato, la demandante NO tenía conocimiento de las consecuencias que ello le representaba.
- Dar por demostrado, sin estarlo, que la demandante no manifestó en su carta de renuncia la causal o motivo específico por el cual tomó la decisión de renunciar.
- No dar por demostrado, estándolo, que la demandante SÍ manifestó en su carta de renuncia la causal o motivo específico por el cual tomó la decisión de renunciar.
- Carta de terminación unilateral del contrato suscrita por la demandante el 10 de octubre de 2017 (fl. 83/p.86 pdf).
- Comunicado del 12 de octubre de 2017 suscrito por la demandante (fl. 84/87 pdf).
Sostiene que a tales equivocaciones el Tribunal arribó debido a la apreciación indebida de:
Aduce que de la carta de terminación se extrae que la situación de salud que aquejaba a la demandante no era ordinaria o común que temporalmente le impidiera prestar sus servicios, por el contrario, era de tal magnitud que le imposibilitaba seguir con la ejecución del contrato.
Agrega que el Juez de segundo grado erró al concluir que la demandante tenía pleno conocimiento de las consecuencias que acarreaba su renuncia, dado que fue solo debido a la asesoría legal que recibió el 12 de octubre de 2017 que comprendió que tenía un «fuero especial» por padecer de cáncer, situación que plasmó en la carta de renuncia y que era percibida por el empleador.
Afirma que de dichas pruebas emerge -contrario a lo aducido por el juzgador atacado- que la actora no tenía clara la incidencia que tenía su renuncia frente a las garantías que el ordenamiento jurídico consagraba en su favor, pues si el empleador le hubiera explicado la posible protección esta habría ponderado las distintas alternativas con las que contaba, en lugar de optar por el finiquito de su contrato.
Indica que tampoco es cierto que la promotora no manifestara la causal o motivo específico por la cual renunció, en la medida que de aquella documental se extrae que su situación de salud la obligó a tomar esa determinación, de donde aflora nuevamente que no tenía pleno conocimiento de la garantía de estabilidad pregonada, y de haberse valorado el ad quem habría inferido que el retiro no fue libre y voluntario y, por tanto, procedía su reintegro.
RÉPLICA
Señala que el juez de segundo grado nunca desconoció el contenido de la carta de renuncia, de hecho la transcribió, solo que halló que no es cualquier estado de salud el que amerita una especial protección, tal como lo ha determinado esta Sala, porque « [...]la razón está de parte de aquellos que padecen mayores grados de limitación, naturalmente con el propósito de lograr su integración social en todos los seres humanos, indudablemente que el amparo es menor o inexistente para las personas con limitaciones de menor intensidad que no se los dificulta su inserción en el sistema competitivo laboral», situación en la que no se encontraba la accionante.
Indica que esta última conclusión no la atacó la recurrente, de manera que el Tribunal no incurrió en yerro alguno. Agrega, que la empresa conocía de su enfermedad desde el 2012, pero la consideraba superada, pues la actora no volvió a incapacitarse desde el 9 de octubre de 2016, por 10 días, y así lo aceptó la demandante, además laboró de manera normal. De ahí, su afirmación en el acta de mutuo acuerdo de no tener restricciones.
Resalta que, la ignorancia de la ley no exime del cumplimiento de la misma. Asimismo, que tal como lo adujo el Tribunal conforme al artículo 66 del Código Sustantivo de Trabajo, la parte que termina unilateralmente el contrato debe manifestar a la otra en el momento de la extinción la causal o motivo de esta determinación y, posteriormente, no puede alegar válidamente motivos distintos como lo pretendió la trabajadora, máxime que, como se vio, no se probó ningún vicio del consentimiento.
CONSIDERACIONES
Al margen de las falencias técnicas que propone la réplica, la Corte entiende que la censura en las tres acusaciones parte de un mismo supuesto, esto es que, dada la patología diagnosticada e informada en la carta de renuncia, la accionante es sujeto de protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, por ello, era necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo.
Pues bien, conforme lo explicado en el primer cargo la promotora del litigio no está amparada por tal prerrogativa, en tanto tal situación fáctica no se configuró en el caso, y como quedó definido el contrato de trabajo culminó de manera voluntaria de modo que, de entenderse que la renuncia fue motivada, lo cierto es que la misma accionante la dejó sin valor y efecto al suscribir que el vínculo laboral feneció por razón diferente al despido indirecto en el acta «de finalización del contrato de trabajo por mutuo acuerdo». Por ello, la Sala se abstiene de analizar los argumentos que emergen de tal inconformidad.
Ahora, frente al razonamiento dirigido a que cuando se trata de personas en «estado de discapacidad», no es posible aplicar textualmente los artículos 1502 y 1508 del Código Civil para darle plena validez a la expresión de la voluntad, puesto que su poder de disposición es «relativo» y, por ende, es imperiosa la verificación por parte del juez si se desconocieron el mínimo de garantías irrenunciables.
La Corte debe advertir que no existe justificación que impida a las personas con discapacidad acordar o ejercer la disposición de sus derechos, pues sin desconocer que estos están protegidos por la Constitución e incluso, por tratados y normas de carácter internacional, la voluntad que emerge es la misma de la que gozan todos los trabajadores para acordar, conciliar o transigir, esto es, la auto determinación, entendida como el derecho de toda persona para ejercer sus derechos y obligaciones.
Históricamente, la discapacidad ha sido tratada como un elemento natural o intrínseco a la persona con discapacidad, que, en vez de reconocerla como un tema de Derechos Humanos, lo aborda desde una óptica poco favorable en términos de garantías fundamentales, permeada de matices paternalistas y segregacionistas, cuando lo cierto es que se trata de un asunto social, como ya se explicó derivado de las barreras que el ambiente les impone.
Es por esto, que una de sus premisas fundamentales se basa en que todas las personas son intrínsecamente iguales en lo que se refiere a su valor, más allá de cualquier deficiencia física, psíquica, mental o sensorial, es decir, se rescata la dignidad y sitúa esa responsabilidad en la necesidad de eliminar la discapacidad, no a través de su normalización o de su marginalización, sino mediante la supresión de las barreras que la generan.
Al respecto, la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, señaló que:
[...] la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
A su vez, en el artículo 12 ibidem estableció:
Igual reconocimiento como persona ante la ley
1. Los Estados Partes reafirman que las personas con discapacidad tienen derecho en todas partes al reconocimiento de su personalidad jurídica.
2. Los Estados Partes reconocerán que las personas con discapacidad tienen capacidad jurídica en igualdad de condiciones con las demás en todos los aspectos de la vida.
3. Los Estados Partes adoptarán las medidas pertinentes para proporcionar acceso a las personas con discapacidad al apoyo que puedan necesitar en el ejercicio de su capacidad jurídica.
4. Los Estados Partes asegurarán que en todas las medidas relativas al ejercicio de la capacidad jurídica se proporcionen salvaguardias adecuadas y efectivas para impedir los abusos de conformidad con el derecho internacional en materia de derechos humanos. Esas salvaguardias asegurarán que las medidas relativas al ejercicio de la capacidad jurídica respeten los derechos, la voluntad y las preferencias de la persona, que no haya conflicto de intereses ni influencia indebida, que sean proporcionales y adaptadas a las circunstancias de la persona, que se apliquen en el plazo más corto posible y que estén sujetas a exámenes periódicos por parte de una autoridad o un órgano judicial competente, independiente e imparcial. Las salvaguardias serán proporcionales al grado en que dichas medidas afecten a los derechos e intereses de las personas.
5. [...] los Estados Partes tomarán todas las medidas que sean pertinentes y efectivas para garantizar el derecho de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a ser propietarias y heredar bienes, controlar sus propios asuntos económicos y tener acceso en igualdad de condiciones a préstamos bancarios, hipotecas y otras modalidades de crédito financiero, y velarán por que las personas con discapacidad no sean privadas de sus bienes de manera arbitraria.
Esa misma interpretación, ha sido reconocida por la Corte Constitucional, al señalar que:
[...] el Estado tiene la obligación de disponer de todos los medios para que estas personas puedan gozar de estos derechos y eliminar todas las barreras para garantizarlos. En este sentido, tiene un deber específico de establecer todos los apoyos necesarios para que puedan recibir la información necesaria y ajustada a sus necesidades para comprender las implicaciones de las decisiones [...] (CC C182-2016).
Tal inferencia, obedece a que no basta la simple adjudicación de los derechos sin permitir el ejercicio de los mismos, en la medida que se torna insuficiente para garantizar los Derechos Humanos y, en ese contexto, la capacidad legal o de ejercicio, entendida como un reconocimiento jurídico que habilita al ser humano para gozar de sus derechos o hacerse acreedor de ellos, debe ser respetada en igualdad de condiciones a todas las personas sin importar su discapacidad.
Esa capacidad, en sentido general, consiste en la facultad que tiene la persona para adquirir derechos y contraer obligaciones, que según el artículo 1502 del Código Civil, puede ser de goce o de ejercicio. La primera de ellas gravita en la aptitud general que tienen tanto personas naturales como jurídicas, para ser sujetos de derechos y obligaciones, y es sin duda alguna, un atributo esencial de la personalidad jurídica.
La capacidad de ejercicio o capacidad legal, por su parte, consiste en la habilidad que la ley reconoce para poderse obligar por sí misma, sin la intervención o autorización de otra, e implica, la realización de negocios jurídicos y la intervención en el comercio jurídico, sin que para ello requiera acudir a otro.
Por tanto, la regla general, es que todo individuo, e inclusive las personas jurídicas, tienen capacidad de goce. En cuanto a la capacidad de ejercicio, que es uno de los requisitos para la validez de las declaraciones de voluntad y de los actos jurídicos, hay que decir que, en principio, la tienen todas las personas salvo aquellas que la ley declare incapaces[1].
Así, en Colombia, tratándose de personas naturales, se considera capaz –con capacidad de goce y ejercicio- todo hombre y mujer que ha cumplido la mayoría de edad. No obstante, se debe considerar que existen algunas excepciones, como la edad y condiciones especiales de salud física o mental[2], que, aunque se advierte no son las que se aplican al asunto en estudio, resultan de plena importancia a fin de determinar si se trata de un derecho cierto e indiscutible.
Así, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1504 del Código Civil[3], ese tipo de incapacidades están clasificadas en absolutas[4] y relativas, según su gravedad, las primeras, que hacen referencia a los impúberes[5], caso en el cual sus actos no producen ni aún obligaciones naturales, y no admiten caución. Son también incapaces los menores púberes. Pero, la incapacidad de estas personas no es absoluta y sus actos pueden tener valor en ciertas circunstancias y bajo ciertos aspectos.
Estos sujetos, aunque actúan por medio de representantes legales, ya sean los padres, o en ausencia o incapacidad de estos, los tutores o curadores, igualmente pueden realizar todo tipo de actos jurídicos.
Las segundas, antes de la modificación efectuada por la Ley 1996 de 2019 se encontraban circunscritas para aquellos con algún tipo de discapacidad mental relativa[7], y los menores adultos.
No obstante, la mencionada preceptiva - aunque no es aplicable al asunto dado que no estaba vigente para la fecha de ocurrencia de los hechos, resulta pertinente como marco de referencia dado que excluyó como causal de incapacidad absoluta y relativa la «discapacidad mental absoluta o relativa», y enmarcó de manera general a las personas con algún tipo de discapacidad bajo una presunción de capacidad, así:
Artículo 6°. Presunción de capacidad: Todas las personas con discapacidad son sujetos de derecho y obligaciones, y tienen capacidad legal en igualdad de condiciones, sin distinción alguna e independientemente de si usar o no apoyos para la realización de actos jurídicos. En ningún caso la existencia de una discapacidad podrá ser motivo para la restricción de la capacidad de ejercicio de una persona. La presunción aplicará también para el ejercicio de los derechos laborales de las personas con discapacidad, protegiendo su vinculación e inclusión laboral.
PARÁGRAFO. El reconocimiento de la capacidad legal plena previsto en el presente artículo aplicará, para las personas bajo medidas de interdicción o inhabilitación anteriores a la promulgación de la presente ley, una vez se hayan surtido los trámites señalados en el artículo 56 de la misma
CAPÍTULO II
Mecanismos para el ejercicio de la capacidad legal y para la realización de actos jurídicos
ARTÍCULO 8°. Ajustes razonables en el ejercicio de la capacidad legal. Todas las personas con discapacidad, mayores de edad, tienen derecho a realizar actos jurídicos de manera independiente y a contar con las modificaciones y adaptaciones necesarias para realizar los mismos.
La capacidad de realizar actos jurídicos de manera independiente se presume (negrilla fuera del texto).
En otros términos, el legislador le otorgó a la capacidad legal de aquellas personas una presunción legal y eliminó como causal de limitación de la capacidad de ejercicio el estado de discapacidad mental absoluta o relativa.
De ese modo, se tiene que es precisamente, en garantía de tal escenario, el de la capacidad que tienen todas las personas para disfrutar de sus derechos, facultades o prerrogativas, que no es posible considerar irrenunciable el derecho a la estabilidad laboral reforzada, toda vez que ello se traduciría en un paternalismo del Estado que les impondría barreras que el resto de la sociedad no tiene, dado que mientras que cualquier trabajador puede pactar un acuerdo con su empleador para dar por terminada la relación laboral, aquellos con discapacidad tendrían vedado renunciar a su labor con alguna clase de beneficio adicional, como podría eventualmente hacerlo cualquier otro trabajador al terminar el contrato por mutuo acuerdo.
Para la Corte, negar la posibilidad de conciliar a las personas con discapacidad -que se recuerda no es precisamente el caso de la accionante- es igual a vedar su capacidad de auto determinación para asumir compromisos y obligarse, derecho que como quedó expuesto en precedencia poseen todas las personas en igualdad de condiciones, en respeto no solo de la dignidad, sino de la posibilidad que estos gozan de interactuar sin barreras que impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional.
En ese contexto, el Tribunal no incurrió en ninguno de los desaciertos propuestos.
Por todo lo dicho, las acusaciones no salen avantes.
Sin costas en casación, pues si bien la demanda de casación no prosperó, el cargo segundo fue fundado.
DECISIÓN
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia que la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá profirió el 26 de noviembre de 2019, en el proceso ordinario laboral que ÁNGELA MARÍA SEPÚLVEDA LOZANO adelanta contra PROQUINAL S.A.
Sin costas.
Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al Tribunal de origen.
GERARDO BOTERO ZULUAGA
Presidente de la Sala
Aclara voto
FERNANDO CASTILLO CADENA
Aclara voto
LUIS BENEDICTO HERRERA DÍAZ
Aclara voto
OMAR ÁNGEL MEJÍA AMADOR
MARJORIE ZÚÑIGA ROMERO
[1] Código Civil, artículo 1503 «Toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas que la ley declara incapaces».
[2] De conformidad con el artículo 57 de la Ley 1996 de 2019 que modificó el artículo 1504 del Código Civil se excluye como causal de limitación de la capacidad de ejercicio la discapacidad mental, absoluta o relativa. Por tanto, la capacidad legal de estas personas se presume.
[3] Modificado por el artículo 57 de la Ley 1996 de 2019 «por medio de la cual se establece el régimen para el ejercicio de la capacidad legal de las personas con discapacidad mayores de edad».
[4] Ley 1306 de 2009 establece las normas para la protección de personas con discapacidad mental y se establece el régimen de representación legal. La discapacidad mental absoluta se encuentra definida en el art. 17 que dispone que se consideran con discapacidad mental absoluta quienes sufren una afección o patología severa o profunda de aprendizaje, de comportamiento o de deterioro mental. Estas personas pueden ser declaradas interdictas judicialmente, caso en el cual pierden su capacidad jurídica y deben actuar mediante un representante legal.
[5] Artículo 34 del Código Civil.
[6] Sentencia C-983 de 2002 Declaró exequible la palabra «sordomudo» contenida en los artículos 62, 432 y 1504 del Código Civil, e inexequible la expresión «por escrito» contenida en los artículos 62, 432, 560 y 1504 del mismo Código.
[7] Artículo 32 del Código Civil.
[8] Personas entre 14 y 18 años. Las personas con discapacidad relativa pueden ser inhabilitadas para celebrar determinados actos y requieren la asistencia de un consejero, para la protección de su patrimonio.
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SCLAJPT-10 V.00
