Resolución 184 de 2014 SS

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RESOLUCIÓN 511-000184 DE 2014

(octubre 14)

Diario Oficial No. 49.307 de 17 de octubre de 2014

SUPERINTENDENCIA DE SOCIEDADES

Por la cual se adoptan las políticas de gestión del Talento Humano, para propiciar el bienestar, desarrollo, reconocimiento y calidad de vida de los funcionarios de la Superintendencia de Sociedades.

Resumen de Notas de Vigencia

NOTAS DE VIGENCIA:

- Modificada por la Resolución 120 de 2021, 'por medio de la cual se modifican, compilan y unifican órganos de asesoría y coordinación de la Superintendencia de Sociedades, en los que participa el Superintendente de Sociedades o su delegado', publicada en el Diario Oficial No. 51.558 de 15 de enero de 2021.

- Modificada la Resolución 3315 de 2019, 'por medio de la cual se modifican, compilan, unifican y suprimen órganos de asesoría y coordinación de la Superintendencia de Sociedades en los que participa el Superintendente de Sociedades', publicada en el Diario Oficial No. 50.901 de 20 de marzo 2019.

EL SUPERINTENDENTE DE SOCIEDADES,

en uso de sus atribuciones legales y reglamentarias, en especial las conferidas mediante los Decretos 2929 de 2005, 1023 de 2012, y

CONSIDERANDO:

Primero. Que el decreto 2929 de 2005 regula las actividades de bienestar, capacitación y estímulos de los servidores públicos del Estado que prestan sus servicios en las Superintendencias de la administración pública nacional.

Segundo. Que los organismos de la administración pública, como ejecutores del Sistema de bienestar, capacitación y estímulos, están obligados a diseñar los programas en las áreas mencionadas, así como a destinar los recursos financieros, físicos y humanos necesarios y a administrarlos con eficiencia y transparencia.

Tercero. Que por medio de la capacitación, la administración eleva el nivel de eficiencia y eficacia de la entidad; perfecciona las competencias ejecutivas, gerenciales, administrativas y técnicas de los servidores públicos; promueve el desarrollo del recurso humano de acuerdo con los objetivos de la entidad e impulsa la preparación permanente de sus colaboradores.

Cuarto. Que la capacitación es un derecho y una posibilidad de desarrollo, convirtiéndose en un deber del funcionario cuando es patrocinada y/o autorizada por la administración.

Quinto. Que para la ejecución de los planes a través de los programas, es necesario definir los beneficiarios de los programas, criterios de selección, requisitos, organización y procedimientos.

Sexto. Que el Decreto 2539 de 2005 establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades como componentes transversales de todos los programas de formación y capacitación que sean formulados por las diferentes entidades, y

Séptimo. Que mediante la Resolución 511-006137 del 23 de septiembre de 2009, la Superintendencia de Sociedades adoptó un nuevo estatuto en materia de bienestar, capacitación y estímulos, que integraba debidamente las modificaciones introducidas por el Decreto 2929 de 2005.

Octavo. Que mediante el Decreto 1023 de 2012 se modificó la estructura de la Superintendencia de Sociedades, creando nuevas delegaturas, subdirecciones y Grupos de trabajo y se asignan funciones.

Que con mérito en lo expuesto anteriormente, este Despacho,

RESUELVE:

TÍTULO I.

POLÍTICAS GENERALES.

CAPÍTULO I.

DEL BIENESTAR, LA CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS.

ARTÍCULO 1o. REGLAMENTO. El presente estatuto adopta el nuevo reglamento para los programas de bienestar, capacitación y estímulos de la Superintendencia de Sociedades y define el procedimiento para la participación de sus servidores públicos.

ARTÍCULO 2o. POLÍTICAS. Los programas correspondientes a bienestar, capacitación y estímulos de la Superintendencia de Sociedades, estarán orientados por las siguientes políticas generales:

a) La gerencia de Gestión del Talento Humano debe estar orientada hacia la creación de un clima laboral propicio que permita generar compromiso de parte de los funcionarios con la satisfacción de demandas de usuarios y ciudadanos y con la incorporación de herramientas de administración por resultados que permitan medir su contribución efectiva en tal sentido. El proceso de detección de necesidades, la formulación, la ejecución y la evaluación de los programas partirá de la acción conjunta de la entidad y los servidores públicos vinculados a la misma;

b) Tendrán como eje central al servidor público, buscando que este mejore armónicamente en sus dimensiones cognitiva, valorativa, ética, social y técnica, y que desarrolle sus potencialidades creativas, mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el desempeño laboral y personal;

c) Los servidores públicos de la Superintendencia de Sociedades gozarán de igualdad de oportunidades para su participación, en los términos previstos en el presente reglamento y en los canales institucionales establecidos para el efecto;

d) Deberán responder a los requerimientos y objetivos institucionales de la Superintendencia de Sociedades;

e) Serán ejecutados de acuerdo con la disponibilidad presupuestal y los recursos provenientes de convenios interinstitucionales y cualesquiera otros canales legítimos de financiación, y

f) La entidad adoptará, con una periodicidad mínima de un año, el Plan Institucional de Bienestar, Capacitación y Estímulos, el cual deberá ser preparado bajo los parámetros que imparta el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación, políticas y lineamientos en materia de Gestión del Talento Humano y estímulos y del presupuesto asignado para la correspondiente vigencia.

ARTÍCULO 3o. DIVULGACIÓN. Las actividades de bienestar, capacitación y estímulos, deberán ser coordinadas, elaboradas y divulgadas anualmente por el Grupo de Desarrollo del Talento Humano.

CAPÍTULO II.

DEL COMITÉ DE BIENESTAR.

ARTÍCULO 4o. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ. <Artículo derogado por el artículo 49 de la Resolución 3315 de 2019>

Notas de Vigencia

- Artículo derogado por el artículo 70 de la Resolución 121 de 2021, 'por medio de la cual se modifican, compilan y unifican órganos de asesoría y coordinación de la Superintendencia de Sociedades, en los que participa el Superintendente de Sociedades o su delegado', publicada en el Diario Oficial No. 51.558 de 15 de enero de 2021.

- Artículo derogado por el artículo 49 de la Resolución 3315 de 2019, 'por medio de la cual se modifican, compilan, unifican y suprimen órganos de asesoría y coordinación de la Superintendencia de Sociedades en los que participa el Superintendente de Sociedades', publicada en el Diario Oficial No. 50.901 de 20 de marzo 2019.

Legislación Anterior

Texto original de la Resolución 184 de 2014:

ARTÍCULO 4. El Comité de Bienestar estará integrado por:

1. El Superintendente de Sociedades quien lo presidirá, o su delegado, con voz y voto;

2. El Secretario General, con voz y voto;

3. El Superintendente Delegado para Asuntos Económicos y Contables, con voz y voto;

4. El Superintendente Delegado para Inspección, Vigilancia y Control, con voz y voto;

5. El Superintendente Delegado para Procedimientos de Insolvencia, con voz y voto;

6. El Superintendente Delegado para Procedimientos Mercantiles; con voz y voto;

7. El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, con voz y voto;

8. El Coordinador del Grupo de Desarrollo del Talento Humano, con voz y voto;

9. El Representante de los empleados elegido con mayor votación ante el Comité Paritario de Salud Ocupacional con voz y voto.

PARÁGRAFO 1o. Actuará como Secretario del Comité el Coordinador del Grupo de Desarrollo del Talento Humano, quien elaborará las actas de cada reunión del Comité y tendrá la custodia de las mismas.

PARÁGRAFO 2o. El Jefe de la Oficina de Control Interno y el Subdirector Financiero, participarán como invitados en todas las sesiones, en consecuencia tendrán voz pero no voto.

ARTÍCULO 5o. REUNIONES DEL COMITÉ. <Artículo derogado por el artículo 49 de la Resolución 3315 de 2019>

Notas de Vigencia

Legislación Anterior

Texto original de la Resolución 184 de 2014:

ARTÍCULO 5. Las reuniones serán en forma ordinaria cada tres (3) meses, iniciando el último día hábil del mes de marzo y en forma extraordinaria por solicitud de cualquiera de sus miembros.

PARÁGRAFO. De cada reunión el secretario levantará el acta respectiva, la cual numerará en forma consecutiva y será suscrita por el presidente y el secretario del Comité.

ARTÍCULO 6o. FUNCIONES DEL COMITÉ. <Artículo derogado por el artículo 49 de la Resolución 3315 de 2019>

Notas de Vigencia

Legislación Anterior

Texto original de la Resolución 184 de 2014:

ARTÍCULO 6. Son funciones del Comité de Bienestar de la Superintendencia de Sociedades, las siguientes:

a) Evaluar, recomendar y aprobar los programas de bienestar, capacitación y estímulos para los servidores públicos de la entidad;

b) Aprobar a más tardar el 31 de diciembre de cada año, la propuesta del Plan Institucional de Bienestar, Capacitación y Estímulos, de acuerdo con las necesidades detectadas y la disponibilidad de recursos;

c) Distribuir los recursos disponibles para las actividades anuales de bienestar, capacitación y estímulos, y

d) Recomendar la adjudicación de los incentivos pertinentes

e) Evaluar los resultados sobresalientes con la finalidad de asignar los incentivos.

ARTÍCULO 7o. PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE PLANES ANUALES DE BIENESTAR, CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS. El procedimiento para elaborar los planes anuales de bienestar, capacitación y estímulos, será el siguiente:

a) Durante el mes de octubre de cada año, el Grupo de Desarrollo del Talento Humano realizará un diagnóstico de necesidades de bienestar, capacitación y estímulos por el medio que considere con la participación de todos los servidores de la entidad; y solicitará a todos los jefes de las dependencias para que informen si dentro del plan de acción del año siguiente tienen proyectada la realización de alguna capacitación interna (proyecto de aprendizaje en equipo (PAE)), con el objetivo de integrarla dentro del Plan Institucional de Capacitación de la Entidad;

b) El Grupo de Desarrollo del Talento Humano con la información, elaborará los planes de bienestar, capacitación y estímulos, los cuales presentará ante el Comité quien los estudiará, recomendará y hará los ajustes necesarios para su adopción a más tardar el 31 de diciembre de cada año;

c) El Superintendente de Sociedades adoptará el Plan Anual de Bienestar, Capacitación y Estímulos, mediante resolución, a más tardar el 31 de diciembre de cada año, y

d) Los planes deberán identificar los costos, contenidos, metodología, objetivos, duración, en estricta alineación con los objetivos institucionales.

TÍTULO II.

BIENESTAR.

CAPÍTULO I.

NATURALEZA, OBJETIVOS Y BENEFICIARIOS.

ARTÍCULO 8o. NATURALEZA. El Bienestar es el componente humano del Talento Humano, que contribuye a la satisfacción de las necesidades de los servidores públicos, factor necesario para lograr su compromiso y desempeño satisfactorio.

Es concebido como un proceso de construcción permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez establezca las mejores relaciones con la administración, facilitando la obtención de los objetivos de la organización.

ARTÍCULO 9o. OBJETIVOS. Los objetivos del Bienestar son los siguientes:

a) Garantizar el desarrollo integral de los funcionarios, mediante la información permanente y oportuna de los procesos de desarrollo organizacional, así como la participación en los programas propuestos;

b) Propiciar un clima organizacional que favorezca el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación, el sentido de pertenencia, así como las relaciones sanas y armoniosas de los servidores de la entidad;

c) Generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social;

d) Fortalecer valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa;

e) Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, en la construcción de un mejor nivel recreativo, habitacional y de salud de los servidores públicos;

f) Procurar la calidad, el uso adecuado y la respuesta real de los programas y servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los servidores y a su grupo familiar;

g) Generar en los directivos el compromiso hacia la calidad de vida laboral;

h) Mantener coordinación, comunicación permanente y seguimiento a los servicios que ofrecen los diferentes organismos especializados que nos apoyan, para garantizar mayor impacto, una adecuada atención de los mismos y acceso del funcionario y sus familias a cada uno de ellos;

i) Contribuir a mejorar los niveles de calidad de vida de los funcionarios y sus familias, mediante un adecuado asesoramiento en la utilización de los recursos de los organismos que nos prestan servicios de protección social;

j) Garantizar la atención adecuada, así como información útil y oportuna sobre los derechos y deberes del servidor y su grupo familiar respecto de los servicios que tales entidades prestan, respecto de las necesidades de los funcionarios y su grupo familiar, y

k) Preservar, mantener y mejorar la salud de los funcionarios en sus puestos de trabajo.

ARTÍCULO 10. BENEFICIARIOS. Serán beneficiarios de los programas de Bienestar, los servidores públicos de la Superintendencia de Sociedades y sus familias que cumplan con los requisitos establecidos en dichos programas.

CAPÍTULO II.

ÁREAS DE INTERVENCIÓN.

ARTÍCULO 11. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. Se entiende como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y optimizar en el ámbito del trabajo, las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral de los funcionarios, favoreciendo el desarrollo de sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de la Superintendencia de Sociedades.

Esta área será atendida a través de programas y/o proyectos cuyo objetivo sea el diseño, planificación e intervención de las dificultades y condiciones de la vida laboral de los empleados, con el fin de garantizar la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.

Los programas y/o proyectos de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de la alta dirección para proporcionar el adecuado desarrollo de dichas actividades y el apoyo y activa participación de los funcionarios.

ARTÍCULO 12. CAMPOS DE INTERVENCIÓN. En aras de procurar una adecuada calidad de vida laboral se hará en los siguientes campos:

a) Clima Organizacional (CO). Se define como el conjunto de percepciones compartidas que los funcionarios desarrollan en relación a las características de la Superintendencia, tales como políticas, prácticas y procedimientos, formales e informales que nos distinguen de otras entidades y que influyen en su comportamiento.

b) Cultura Organizacional. Es entendida como las ideas, creencias, valores, conocimientos, símbolos, comportamientos y producciones heredados que constituyen las bases compartidas de la acción social que incide en tres dimensiones, así:

1. Lo que la gente piensa, sus creencias y valores.

2. En las costumbres, que tienen que ver con los patrones de comportamiento y adaptación de los seres humanos a las cosas, a las personas y a las creencias del grupo, y

3. Los artefactos, es decir, los símbolos que nos identifican.

c) Cambio. Comprendido como el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con una nueva situación.

La estrategia interventiva de las dimensiones a), b) y c), consta del estudio, diseño, planificación e intervención de programas y/o proyectos de desarrollo organizacional como respuesta a la necesidad de cambio que presupone el compromiso de la Alta Dirección.

Estas intervenciones de desarrollo organizacional se enmarcan en una estrategia psicosociológica-educativa, que parte de la premisa fundamental de que las personas se encuentran en un estado de crecimiento continuo y que en condiciones mejoradas, este desarrollo será generador de un impacto positivo tanto para la Superintendencia como para los funcionarios, que a su vez hacen parte de un entorno social que interviene ecológicamente.

Estas actividades están enfocadas a movilizar los recursos preexistentes en las personas y en la Entidad, con el fin de promover procesos que favorezcan la autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia, satisfacción, empoderamiento en valores, desde una postura ética que fortalece el trabajo en equipo, el liderazgo y la calidad de vida integral para la Superintendencia y sus funcionarios.

ARTÍCULO 13. ÁREA GESTIÓN DE LA PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES. Constituye un proceso planeado, estructurado y coordinado frente a los entes prestadores de servicios de salud (promoción, prevención y atención), recreación, deportes, vivienda, cultura y educación, que requiere además del conocimiento de la situación socioeconómica del trabajador y su grupo familiar, sus expectativas y problemáticas en relación con la prestación de los servicios sociales de la entidad, el diseño y presentación de proyectos ante estos organismos de protección y servicios sociales para una mejor prestación de los mismos.

ARTÍCULO 14. CAMPOS DE INTERVENCIÓN DEL ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES. En aras de procurar una adecuada atención y gestión de protección y servicios sociales, el área de protección y servicios realizará intervenciones en los siguientes campos:

a) Salud Ocupacional. La salud ocupacional en la Superintendencia de Sociedades está enmarcada en la política de prevención del riesgo y hace referencia al conjunto de programas que deben adelantarse para prevenir y controlar los riesgos que puedan afectar la salud física y mental de los servidores en razón del trabajo. El desarrollo de este programa consiste en el diagnóstico, planeación, organización, ejecución y evaluación de las distintas actividades tendentes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los servidores en sus ocupaciones y que deben llevarse a cabo en los sitios de trabajo en forma interdisciplinaria. Involucra la atención de los siguientes Subprogramas:

-- Medicina preventiva: Dirigido a la prevención de enfermedades y promoción de la salud de los funcionarios y en algunas ocasiones a sus familias. Involucra el programa de salud y nutrición, detección temprana de cáncer de seno, cuello uterino y próstata, detección temprana de osteoporosis, alteraciones visuales. Jornadas de vacunación; jornadas de donación de sangre; seguimiento a funcionarios con enfermedades establecidas y sensibilización en hipertensión arterial, diabetes, tabaquismo, sobrepeso y obesidad.

-- Medicina laboral: Está dirigido a la promoción, prevención, evaluación y control del estado de salud del trabajador, en relación con los factores de riesgo a los que está expuesto, con el fin de ubicarlo en un sitio acorde con sus condiciones. Involucra actividades en seguimiento de exámenes médico-laboral de ingreso, periódicos y de retiro a los funcionarios, historia ocupacional y exámenes médicos a deportistas; inspección a puestos de trabajo, y estudios de puestos de trabajo por peticiones médicas específicas.

-- Higiene y Seguridad Industrial: Dirigido a la actualización del Programa de Salud Ocupacional, del panorama general de riesgos, mantenimiento y formación de brigadas para el plan de emergencia y realización de simulacros. Actualización del Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.

-- Comité Paritario de Salud Ocupacional: Está organizado en los términos definidos en las normas especiales de Salud Ocupacional, entendiendo como su función principal la de asesoramiento, seguimiento e inspección al cumplimiento de las políticas y planes de Salud Ocupacional, así como a la formulación de recomendaciones en materia de prevención de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y demás riesgos laborales. Funcionamiento y formación de los comités y vigías ocupacionales tanto de Bogotá como de intendencias regionales.

b) Programas Recreativos, Culturales y Deportivos. Consisten en actividades de carácter lúdico-creativas y espacios de producción de cultura, actividad física, recreación y deportes, con el objeto de que los servidores públicos tengan la oportunidad de desarrollar actividades artísticas, literarias y de actividad física. Involucra actividades como actividad física que integrado al programa de nutrición y salud vincula de manera activa a los funcionarios de la entidad a la práctica deportiva y cultural, así como al mejoramiento de la condición física.

c) Programa de Crédito para Vivienda. Corresponde al desarrollo de competencias especiales trasladadas a la Superintendencia de Sociedades mediante Decreto-ley 1695 de 1997, que fueron asumidas por la entidad a partir del 31 de diciembre de 1999, mediante la adopción del Estatuto de Crédito para Vivienda de los servidores públicos de la Superintendencia de Sociedades y de los pensionados de la misma.

El programa de vivienda busca solucionar la necesidad de vivienda de los servidores públicos y pensionados, mediante una equitativa distribución de los recursos disponibles para el efecto, con base en parámetros y criterios de adjudicación previamente establecidos que garantizan el otorgamiento transparente de los beneficios sin lugar a discrecionalidad alguna por parte del comité encargado de su administración.

d) Atención integral al prepensionado. Dirigido a orientar y asesorar a los empleados próximos a pensionarse, en la adopción de su nuevo rol dentro de la sociedad y su familia. Las actividades enmarcadas dentro del Programa de Atención al Prepensionado se desarrollarán a partir de talleres, seminarios y actividades que movilicen sus recursos con el fin de aprovechar al máximo las oportunidades que se les abren con el inicio de esta nueva etapa de su ciclo vital.

TÍTULO III.

CAPACITACIÓN.

CAPÍTULO I.

NATURALEZA, OBJETIVOS, PRINCIPIOS BÁSICOS Y RECURSOS.

ARTÍCULO 15. NATURALEZA. Comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público, basada en los principios que rigen la función administrativa. La capacitación en la Superintendencia está estructurada por un conjunto coherente de políticas, disposiciones legales, planes estratégicos, recursos y procesos organizados, que acrediten el desarrollo y consecución de las competencias administrativas, gerenciales y técnicas necesarias, para un desempeño laboral óptimo que haga más eficiente la entidad frente a los requerimientos del usuario externo.

ARTÍCULO 16. OBJETIVOS.

a) Incrementar la capacidad individual y colectiva de las competencias laborales de los servidores de la entidad para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor calidad en la prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo integral de los servidores de la Superintendencia de Sociedades.

b) Entregar a la institución servidores altamente calificados para el servicio, de cara a las necesidades del país y de los usuarios, en armonía y alineamiento con las políticas estratégicas de la administración;

c) Promover el desarrollo integral del recurso humano, tanto a nivel profesional como personal, y el afianzamiento de una ética del servicio público;

d) Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral de los servidores públicos, así como incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa, y

e) Incrementar el nivel de compromiso, reconocimiento y fortalecimiento de valores de los servidores públicos con respecto a las políticas, planes, programas y los objetivos del Estado y de la Entidad.

ARTÍCULO 17. PRINCIPIOS BÁSICOS. La capacitación será administrada con base en los siguientes principios:

a) Objetividad: Debe dar respuesta al diagnóstico de necesidades previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos adecuados;

b) Interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responden exclusivamente a las necesidades de la Superintendencia, con el propósito de cumplir los objetivos, funciones y facultades expresamente previstas en la ley;

c) Economía: Los planes y programas deberán ser desarrollados teniendo en cuenta la relación costo-beneficio, con el fin de garantizar la mejor utilización de los recursos disponibles para formación por presupuesto e inversión;

d) Producción y circulación de conocimiento: Los planes y programas deberán estimular en los funcionarios la producción y circulación de conocimientos, tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado;

e) Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los contenidos y las prácticas institucionales, el desarrollo de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento de los conocimientos, con el fin de lograr la armonía de la gestión institucional con estándares de calidad reconocidos propios de los sectores vigilados y las organizaciones internacionales de referencia para cada Superintendencia, y

f) Retroalimentación: todos los procesos de capacitación deben incluir una evaluación tanto a los facilitadores, como a los destinatarios de los eventos y también a los recursos utilizados, de manera que permita el mejoramiento del proceso.

ARTÍCULO 18. RECURSOS. Los programas de capacitación serán financiados a través del rubro establecido para este fin en el presupuesto de la Superintendencia de Sociedades. Igualmente, podrán adelantarse programas a través de la cooperación interinstitucional y convenios con otras entidades públicas y privadas, nacionales o internacionales.

El convenio Fondo Superintendencia de Sociedades – Icetex 008F88, de 1988 y sus adiciones y reformas, hacen parte integral del presente estatuto para la ejecución de programas de capacitación formal o no formal en el país o en el exterior.

CAPÍTULO II.

ÁREAS, PROGRAMAS Y MODALIDADES.

ARTÍCULO 19. ÁREAS DE CAPACITACIÓN. La capacitación está enmarcada dentro de las siguientes áreas:

a) Misional o técnica: Integrada por las dependencias cuyos servicios constituyen la razón de ser de la entidad, y

b) De apoyo: constituida por las dependencias que tienen por objeto suministrar los bienes y servicios que requiere la entidad para su adecuado funcionamiento.

ARTÍCULO 20. PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN. De acuerdo con las políticas, modalidades y áreas, los principales programas de capacitación son los siguientes:

a) Inducción institucional: Este programa debe realizarse durante la semana siguiente a la vinculación de un nuevo servidor público y está dirigido a proporcionarle el aprendizaje necesario para su integración a la cultura organizacional de la Superintendencia de Sociedades, suministrándole la información que requiere para ubicarlo en su nuevo entorno laboral y para facilitar la creación de identidad y sentido de pertenencia con la misma. El proceso será desarrollado en conjunto con las áreas de apoyo.

b) Inducción al cargo: Comprende el proceso de aprendizaje y orientación que debe recibir el servidor público cuando ingrese o cambie de dependencia, en relación con el funcionamiento interno de la misma, las funciones que va a desarrollar y las técnicas, procedimientos y recursos que deberá emplear en su nueva gestión. Corresponde al superior inmediato del servidor público recién vinculado o trasladado, proporcionar esta preparación. Esta debe incluir inducción a aplicativos específicos del grupo, conocimiento de objetivos, indicadores y planes de acción específicos de la dependencia.

c) Reinducción: Tiene por objetivo reorientar la integración del servidor público a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos por reformas en la organización y funciones del Estado o de la entidad, y la actualización de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y las que regulan la moral administrativa. Será ejecutado por lo menos cada dos años a todos los servidores, a través del Grupo de Desarrollo del Talento Humano.

d) Misional y de apoyo: Comprende la realización de estudios de educación formal y no formal tales como cursos, seminarios, talleres, congresos, simposios, foros, diplomados, especializaciones, maestrías y doctorados, determinados como necesarios para el mejor desempeño misional y de apoyo de la entidad, de conformidad con el correspondiente diagnóstico de necesidades.

La implementación de los programas de capacitación estará gobernada por los planes estratégicos que periódicamente adopte la organización.

ARTÍCULO 21. MODALIDADES. La capacitación será desarrollada a través de las siguientes modalidades:

a) Educación para el trabajo y el desarrollo humano y la educación informal: Es la realizada a través de los eventos tradicionales tales como cursos, seminarios, simposios, diplomados, talleres y conferencias, organizados directamente por la Superintendencia o por organismos o agentes externos.

b) Experiencia: Es aquella que reconoce el valor del “aprendizaje por la acción” y que es obtenida a través de:

-- Entrenamiento en el puesto de trabajo: consiste en asignar a un jefe o funcionario que conozca las funciones de un determinado cargo, para orientar a uno o más servidores públicos.

-- Rotación de puestos: posibilita a los servidores públicos el conocimiento de las diferentes áreas de trabajo de la entidad y favorece el desarrollo personal e institucional.

-- Comisión de servicios: orientada a obtener competencias afines en otras instituciones públicas.

c) Proyectos educativos de estudio: comprende la realización de programas de educación formal (técnica, tecnológica, profesional y de posgrado) los cuales serán implementados por el Comité de Bienestar mediante convocatoria para el otorgamiento de becas y créditos de estudio en los términos del convenio Icetex-Superintendencia de Sociedades.

ARTÍCULO 22. BENEFICIARIOS. Son beneficiarios de los programas de capacitación los servidores públicos de la Superintendencia de Sociedades en los términos que determine el Comité de Bienestar para las diversas modalidades posibles, ya sea a título de estímulo o en aplicación del Plan de Capacitación por Competencias que anualmente adopte la entidad y de conformidad con los lineamientos normativos vigentes.

ARTÍCULO 23. OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS EN MATERIA DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL Y CONTINUADA. El funcionario designado o inscrito voluntariamente para participar en las jornadas desarrolladas a través del programa institucional de capacitación, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación establecidos para el mismo. Cuando el servidor que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción en un programa de capacitación, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga calificación aprobatoria, deberá rembolsar a la Superintendencia el valor monetario correspondiente al costo total del curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor.

De igual manera, los servidores públicos vinculados a la ejecución del plan de capacitación institucional en calidad de conferencistas o beneficiarios de los programas, tendrán la obligación de cumplir estrictamente con la agenda que adopte el Grupo de Desarrollo del Talento Humano, para lo cual el coordinador comunicará a los directos interesados las actividades a desarrollar, las cuales quedarán integradas al Plan de Capacitación Institucional de la entidad como actividades programadas y serán susceptibles de ser calificadas en la Evaluación del Desempeño.

TÍTULO IV.

ESTÍMULOS.

CAPÍTULO I.

NATURALEZA, OBJETIVOS, PRINCIPIOS BÁSICOS, BENEFICIARIOS Y CATÁLOGO DE INCENTIVOS.

ARTÍCULO 24. NATURALEZA. Los estímulos se adjudicarán después de un buen desempeño laboral y se entregarán como reconocimiento a los servidores públicos que sobresalen por los resultados obtenidos en la prestación de sus servicios.

La Superintendencia de Sociedades reconoce la importancia del desarrollo de la política de incentivos, como elemento fundamental en el cumplimiento de los objetivos institucionales, planes estratégicos, la promoción de la cultura de gestión por resultados, así como la consolidación de funcionarios competentes e integrales.

ARTÍCULO 25. OBJETIVOS. Los objetivos del Programa de Estímulos son los siguientes:

a) Generar una cultura que reconozca los Resultados Sobresalientes, la creatividad, la actitud de servicio, los aportes sustanciales que influyen en una mejor toma de decisiones, la optimización de los procesos o procedimientos, la participación exitosa en proyectos, programas o procesos institucionales que desarrolla el evaluado, contribuyendo al logro de metas y compromisos institucionales;

b) Propiciar espacios de reconocimiento para los funcionarios, brindando herramientas para su desarrollo cognitivo, afectivo, valorativo, ético, social y técnico, fortaleciendo el sentido de compromiso institucional, generando valor agregado como organización.

ARTÍCULO 26. PRINCIPIOS BÁSICOS PARA LOS ESTÍMULOS. Para el diseño, formulación, implementación y seguimiento del programa de estímulos, la Superintendencia tiene como guía los siguientes principios:

a) Objetividad y transparencia: Está basado en criterios y procedimientos objetivos, que son accesibles a todos los funcionarios;

b) Compromiso: Cuenta con el compromiso de la alta dirección, la participación de los todos los funcionarios y la asignación de los recursos necesarios con el fin de garantizar el cumplimiento de los planes establecidos;

c) Economía: Propende por el uso óptimo de los recursos destinados al Programa de Estímulos, y

d) Cooperación: Comprende la posibilidad de realizar convenios con otras Superintendencias u otros entes públicos para diseñar programas conjuntos de estímulos.

ARTÍCULO 27. BENEFICIARIOS. Serán beneficiarios de los programas de Estímulos los servidores públicos de la Superintendencia de Sociedades que según el Comité de Bienestar, obtengan Resultados Sobresalientes, los cuales deben estar debidamente sustentados mediante portafolio de evidencias.

ARTÍCULO 28. CATÁLOGO DE INCENTIVOS PARA SERVIDORES DE LA ENTIDAD. La Superintendencia de Sociedades podrá entregar los siguientes incentivos para aquellos funcionarios y equipos de trabajo que muestren su creatividad, implementación de proyectos y mejores prácticas institucionales en sus objetivos de trabajo:

a) Becas para educación formal y no formal, incluida la comisión de estudios en los eventos requeridos, que comprende la financiación de programas de pregrado y posgrado en instituciones públicas o privadas, debidamente reconocidas, en el país o en el extranjero. Dichos programas deberán guardar relación directa con el cumplimiento de las funciones institucionales;

b) Reconocimientos económicos de acuerdo con la disponibilidad de recursos;

c) Reconocimientos públicos verbales y escritos por la labor meritoria;

d) Publicación de trabajos en un medio de circulación nacional o internacional, en temas relacionados con la misión de la entidad, de acuerdo con los recursos disponibles para el efecto;

e) Disponibilidad remunerada para investigación, otorgada por un término de hasta doce (12) meses, para el desarrollo de investigaciones en áreas de interés para la entidad, las cuales serán determinadas por el Superintendente;

f) Suministro de tiquetes de ida y regreso, para el funcionario y un acompañante, a cualquier destino nacional, con las restricciones contenidas en dichos tiquetes;

g) Programas culturales, recreativos o de turismo;

h) Pasantías nacionales e internacionales, en entidades u organismos públicos, privados o multilaterales, con los cuales la superintendencia tenga convenio, por lo cual concederemos comisión de servicios que propicien el desarrollo de las competencias organizacionales;

i) Encargos en empleos de superior jerarquía, siempre y cuando reúna los requisitos para su desempeño;

j) Permiso remunerado hasta de cinco (5) días;

k) Asignación de aparcadero en el sótano del edificio sede de la entidad en Bogotá, y

l) Bonos de compra: Cafetería, almacenes de cadena.

PARÁGRAFO. Los incentivos se asignarán teniendo en cuenta la normatividad vigente para el acceso a las diferentes modalidades del catálogo.

CAPÍTULO II.

MODALIDADES DEL PROGRAMA DE ESTÍMULOS.

ARTÍCULO 29. MODALIDAD PARA EL OTORGAMIENTO DE ESTÍMULOS EN LA SUPERINTENDENCIA. Considerando los estándares actuales en materia de Gestión del Talento Humano, orientados a modelos de gestión por resultados, el Programa de Estímulos se sustenta en las evidencias que conducen a un resultado sobresaliente a nivel individual o colectivo (equipos de trabajo), por tanto la Evaluación del Desempeño será la única modalidad para el otorgamiento de estímulos:

a) Modalidad de estímulos por evaluación de desempeño: Busca incentivar los mejores puntajes obtenidos en el proceso de Evaluación del Desempeño de conformidad con lo dispuesto en las Resoluciones 510-003642 de 2005 y 511-3744 de 2009.

Una vez obtenidos los resultados del proceso de Evaluación del Desempeño, el Comité de Bienestar en sus sesiones ordinarias de marzo y septiembre de cada año, evaluará las solicitudes para obtener resultados sobresalientes, con el objeto de incentivar a quienes sean merecedores de puntajes en el nivel sobresaliente, entre 90 y 100 puntos, debidamente soportadas en evidencias medibles y comprobables, las cuales deberán ser remitidas con el aval del superior inmediato con la respectiva sustentación técnica de los logros obtenidos por el funcionario.

Serán objeto de incentivos en la modalidad de Evaluación de Desempeño el mejor funcionario de la entidad y cada uno de los mejores resultados en los niveles jerárquicos que la conforman, así como los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. En el evento que exista empate en los puntajes el comité procederá a definir por sorteo el conflicto de puntajes idénticos.

PARÁGRAFO. Teniendo en cuenta los requerimientos del Departamento Administrativo de la Función Pública, el Comité de Bienestar remitirá al Jefe de la Oficina Asesora de Planeación las evidencias que puedan constituir experiencia exitosa, con el fin de que la Oficina Asesora de Planeación evalúe la viabilidad y acompañe técnicamente (al) o (los) funcionarios, en la presentación del proyecto para postularse al premio de Alta Gerencia, según los lineamientos vigentes para tal fin.

CAPÍTULO VI.

VARIOS.

ARTÍCULO 30. REQUISITOS PARA PARTICIPAR EN LA ASIGNACIÓN DE ESTÍMULOS POR EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Los aspirantes a estímulos deberán acreditar los siguientes requisitos:

a) Tiempo de servicio en la entidad no menor a seis (6) meses.

b) No haber sido sancionado disciplinariamente durante los últimos cinco (5) años, y

c) Acreditarse nivel sobresaliente dentro de las calificaciones definitivas del semestre inmediatamente anterior a la fecha de postulación.

ARTÍCULO 31. VIGENCIA. La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga la Resolución 511-006137 del 23 de septiembre de 2009.

Dada en Bogotá D. C., a 14 de octubre de 2014.

Publíquese y cúmplase.

El Superintendente de Sociedades,

LUIS GUILLERMO VÉLEZ CABRERA.

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Última actualización: 30 de diciembre de 2025