RESOLUCIÓN DE GERENCIA 167 DE 2013
(abril 8)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
INSTITUTO PARA EL DESARROLLO DE ANTIOQUIA
Por medio de la cual se establece la evaluación de Gestión por Dependencias realizada por la Oficina de Control Interno como factor para acceder al nivel sobresaliente y se acoge el Sistema Tipo, expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, para los empleados inscritos en Carrera Administrativa o en Período de Prueba, del Instituto para el Desarrollo de Antioquia - IDEA.
EL GERENTE GENERAL DEL INSTITUTO PARA EL DESARROLLO DE ANTIOQUIA - IDEA,
en uso de sus atribuciones legales y estatutarias, en especial las conferidas por la Resolución de Junta Directiva 090 del 11 de agosto de 2000, Ley 909 de 2004, Acuerdos de la Comisión Nacional del Servicio Civil 137, 138 de 2010 y 176 y 294 de 2012, Decreto 1227 de 2005, y
CONSIDERANDO:
1. Que el artículo 125 de la Constitución Política dispone que, por norma general, los empleados en los órganos y entidades del Estado son de carrera administrativa, y establece unas excepciones.
2. Que la Ley 909 de 2004, dispone que las entidades del Estado deben contar con un Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba, el cual deberá diseñarse de acuerdo con los criterios legales y las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
3. Que según el artículo 38 de la Ley 909 de 2004 señala que "La Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su actuación laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales ".
4. Que el artículo 39 de la Ley 909 de 2004, establece la obligación de evaluar, señalando que "Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionamiento de Libre Nombramiento y Remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida".
5. Que el artículo 40 de la Ley 909 de 2004 establece que "De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión. Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos.
No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable. La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema propio, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas".
6. Que la evaluación del desempeño laboral se fundamenta en los principios del mérito, objetividad e igualdad, a través de la conformación del portafolio de evidencias, para que tanto responsables como participantes del proceso accedan a la información que sustente el desempeño del evaluado y el nivel de cumplimiento de los compromisos establecidos.
7. Que por medio del acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, publicado el 3 de febrero de 2010, en cumplimiento de los acuerdos 17 y 28 de 2008 y 116 de 2009, la Comisión Nacional del servicio Civil emitió el “Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Provisión de Puestos”, el cual regula las características del periodo anual o ordinario de evaluación del desempeño laboral y entró en vigor el 1 de febrero de 2011.
8. Que mediante el Acuerdo 138 del 14 de enero de 2010, publicado el 3 de febrero de 2010, en cumplimiento del Acuerdo 17 de 2008, la Comisión Nacional del servicio Civil estableció “los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del Desempeño de los empleados públicos en administración pública federal”, así como las disposiciones específicas para la evaluación del personal de Sistemas de Evaluación del desempeño laboral Propio”, la cual comenzó a regir a partir de la fecha de su publicación.
9. Que según el artículo 28 del Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, se estipula que, "las entidades que a fecha de fijación de los compromisos laborales no cuenten con un sistema de su sistema propio, aplicarán en su totalidad el Sistema Tipo adoptado por la Comisión Nacional del Servicio Civil".
10. Que el numeral 4.1 del Acuerdo 137 del 14 de enero de 2010, establece los componentes de la evaluación del Sistema Tipo, los cuales son:
a. Metas institucionales por área o dependencias.
b. Compromisos laborales.
c. Condiciones de resultados
d. Evidencias o soportes
e. Compromisos comportamentales.
f. Evaluación de gestión por áreas o dependencias
11. Que el numeral 4.2 del Artículo 4o del Acuerdo 137 de 2010, establece los instrumentos de evaluación, como los niveles de cumplimiento, las escalas de valoración y los formatos definidos para el Sistema Tipo.
12. Que desde el Gerente General del Instituto para el desarrollo de Antioquia – IDEA, conforme a las exigencias de la Ley 909 de 2004 y los Acuerdos 137 y 138 de 2010, y 176 y 294 de 2012, adoptar el Sistema Tipo emitido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, para evaluar el personal inscrito en carrera administrativa.
RESUELVE:
ARTÍCULO PRIMERO. Definir que para el período comprendido entre el 1 de febrero de 2013 al 31 de enero de 2014, la Evaluación de Gestión por Dependencias realizada por la Oficina de Control Interno, hará parte integrante de los factores para alcanzar el nivel sobresaliente.
ARTÍCULO SEGUNDO. Adoptar para el proceso de Evaluación de Desempeño Laboral de los empleados de carrera Administrativa o en período de prueba del Instituto para el Desarrollo de Antioquia – IDEA, el formato del Sistema Tipo de la Comisión Nacional del Servicio Civil.
ARTÍCULO TERCERO. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. El cumplimiento en la evaluación del desempeño laboral se enmarcará dentro de los siguientes niveles:
1. Sobresaliente
2. Destacado
3. Satisfactorio
4. No satisfactorio.
ARTÍCULO CUARTO. ESCALA DE CALIFICACIÓN. Se establece la siguiente escala de calificación para determinar el nivel de desempeño laboral:
a. Nivel Destacado de: 90% a 100%
b. Nivel Satisfactorio de: 66% a 89%
c. Nivel No Satisfactorio menor o igual: 65%
ARTÍCULO QUINTO. ESCALA PARA ACCEDER A NIVEL SOBRESALIENTE. El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos factores que se enuncian en el Artículo Sexto de esta Resolución, los que se evaluarán como Cumple o no Cumple.
ARTÍCULO SEXTO. El gerente General acoge los siguientes factores para acceder al nivel sobresaliente en el Sistema de Evaluación del Desempeño:
- Por calidad y oportunidad:
- Entrega anticipada de los resultados o en términos inferiores a los legalmente establecidos, satisfaciendo los requerimientos de los usuarios a través del mejoramiento en la prestación del servicio y en los productos obtenidos.
- El producto entregado será tenido en cuenta siempre y cuando cumpla con los términos establecidos de calidad y oportunidad.
- Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales:
- Que demuestren mayor economía, celeridad y realización, con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos, tanto en la dependencia como en la entidad.
- Proyectos para mejoramiento de procesos, actividades o implementación.
- Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que generado un valor agregado para la entidad o la dependencia:
- Expresado entre otros en mejora del servicio, logro de las metas y aplicación de los conocimientos adquiridos.
- Se tendrá en cuenta siempre y cuando transmita los conocimientos adquiridos en calidad de multiplicador interno.
- Evaluación de Gestión por Dependencias. Se realiza para la verificación de cumplimiento de metas institucionales por cada dependencia.
Este aspecto solo beneficiará a los evaluados si la dependencia alcanza al menos el noventa por ciento (90%) de cumplimiento en las metas fijadas en el Plan Operativo Anual o su equivalente, de acuerdo con los parámetros establecidos en el instrumento expedido por el Departamento administrativo de la Función Pública–DAFP–.
PARÁGRAFO: Para la interpretación del logro de los factores mencionados en este artículo se tendrá en cuenta lo establecido en el numeral 1 del literal h, artículo 10 del Acuerdo 137 de 2010, expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil.
ARTÍCULO SÉPTIMO. Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder a nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos con (2) de los factores enunciados en el artículo anterior. Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados para acceder al nivel sobresaliente, deberá cumplir por lo menos con uno (1) de dichos factores.
ARTÍCULO OCTAVO. Compromisos comportamentales. Los compromisos comportamentales serán evaluables en términos de fortalezas o aspectos a corregir no serán calificables cuantitativamente sino valorados con fines ligados a los planes de mejoramiento de los empleados o Institucionales y se establecen de acuerdo a los factores definidos en el Decreto 2539, así:
Nivel Profesional:
a) Experticia profesional: Aplicar el conocimiento profesional en la resolución de problemas y transferirlo a su entorno laboral.
Conductas asociadas:
- Analiza de un modo sistemático y racional los aspectos del trabajo, basándose en la información relevante.
- Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos.
- Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus soluciones.
- Clarifica datos o situaciones complejas.
- Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados institucionales.
b) Trabajo en equipo y colaboración: Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfuerzos para la consecución de metas institucionales comunes.
Conductas asociadas:
- Coopera en distintas situaciones y comparte información.
- Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
- Orienta y coordina el trabajo del grupo para la identificación de planes y actividades a seguir.
- Facilita la colaboración con otras áreas y dependencias.
- Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los integrantes del grupo.
- Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir con las metas propuestas.
- Garantiza que el grupo tenga la información necesaria.
- Explica las razones de las decisiones.
c) Creatividad e innovación: Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos y soluciones.
Conductas asociadas:
- Ofrece respuestas alternativas.
- Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas.
- Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologías.
- Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper esquemas tradicionales.
- Inicia acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas específicas.
2. Nivel Técnico:
a) Experiencia Técnica: Entender y aplicar los conocimientos técnicos del área de desempeño y mantenerlos actualizados.
Conductas asociadas:
- Capta y asimila con facilidad conceptos e información.
- Aplica el conocimiento técnico a las actividades cotidianas.
- Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la organización.
- Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en los que está involucrado.
- Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad y garantizando indicadores y estándares establecidos.
b) Creatividad e innovación: Presentar ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones.
Conductas asociadas:
- Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas.
- Es recursivo.
- Es práctico.
- Busca nuevas alternativas de solución.
- Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados.
3. Nivel Asistencial:
a) Manejo de la información: Manejar con respeto las informaciones personales e institucionales de que dispone.
Conductas asociadas:
- Eleva temas que indagan sobre información confidencial.
- Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea.
- Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y de la organización.
- No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la organización o las personas.
- Es capaz de discernir que se debe hacer público y que no.
- Transmite información oportuna y objetiva.
b) Disciplina: Adaptarse a las políticas institucionales y buscar información de los cambios en el ámbito de la autoridad competente.
Conductas asociadas:
- Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas.
- Realiza los cometidos y tareas del puesto de trabajo.
- Acepta la supervisión constantemente.
- Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la organización.
c) Relaciones interpersonales: Establecer y mantener relaciones de trabajo amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el respeto por los demás.
Conductas asociadas:
- Escucha con interés a las personas y capta las preocupaciones, intereses y necesidades de los demás.
- Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que pueden generar conflictos.
ARTÍCULO NOVENO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deja sin efecto cualquier decisión que le sea contraria.
COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Medellín a los, 08 ABR 2013
IVÁN MAURICIO PÉREZ SALAZAR
Gerente General
