RESOLUCIÓN 1908 DE 2018
(mayo 22)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
ADMINISTRADORA DE LOS RECURSOS DEL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD
Por el cual se establece el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral de la ADRES, se determina el proceso de elección de los representantes de los servidores públicos ante ese Comité, se adopta el Manual de Convivencia de la Entidad y se dictan otras disposiciones.
EL DIRECTOR GENERAL DE LA ADMINISTRADORA DE LOS RECURSOS DEL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD - ADRES
En ejercicio de sus facultades legales y en especial de las conferidas por el artículo 9o de la Ley 1010 de 2006, el numeral 1.7 del artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, los numerales 1 y 12 y 18 del artículo 9 del Decreto 1429 de 2016, y el Decreto 169 de 2018, y
CONSIDERANDO:
Que la Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo" define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato o un compañero del trabajo o un subalterno, encaminada a infundir;miedo, intimidación, terror, angustia a causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.
Que el Ministerio de la Protección Social, mediante la Resolución No. 2646 de 2008, “Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional", adoptó la definición de acoso laboral contenida en la Ley 1010 de 2006 y en su artículo 14 contempló como medidas preventivas, entre otras disposiciones, la conformación del Comité de Convivencia Laboral, el establecimiento de un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral; y elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la Entidad.
Que el Ministerio de Trabajo, expidió la Resolución No. 652 2012, "Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en las entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones", cuyo objeto, además es, "(...) establecer las responsabilidades que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales, frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008".
Que mediante la Resolución No. 1356 del 18 de julio de 2012 del Ministerio del Trabajo, se modificaron los artículos 3o, 4o, 9o y 14 de la Resolución No. 652 de 2012, en lo concerniente a conformación, reuniones y período de transición para implementar las disposiciones de las resoluciones mencionadas para la conformación del Comité de Convivencia Laboral.
Que el artículo 1o de la citada Resolución 1356 de 2012, que modifica el artículo 3o de la Resolución 652 de 2012, estableció que el Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y; dos (2) de los trabajadores con sus respectivos suplentes y que las entidades públicas podrán, de acuerdo con su organización interna, designar un número mayor de representantes debiendo ser igual para ambas partes.
Que para dar cumplimiento a los lineamientos establecidos en las Resoluciones citadas anteriormente, se hace necesario establecer el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en ía Administradora de ios Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud - ADRES, el proceso para la elección de sus representantes y la aprobación del Manual de Convivencia de la Entidad donde se encuentran identificados los tipos de comportamiento aceptables en la Entidad y el procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral;
En mérito de lo expuesto;
RESUELVE:
ARTÍCULO PRIMERO. OBJETO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto conocer, evaluar y dar solución a las quejas o inquietudes sobre situaciones de presunto acoso laboral o de convivencia que se presenten entre los funcionarios de la ADRES, así como recomendar las medidas correctivas pertinentes para superar dichas conductas y vigilar el cumplimiento de las mismas. Lo anterior con el fin de promover el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía y el buen ambiente laboral para todos los funcionarios de la ADRES, protegiendo la intimidad, la honra y la salud mental de todas las personas que laboran en la Entidad.
ARTÍCULO SEGUNDO. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. De acuerdo con el artículo 6o de la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo, las funciones del Comité son las siguientes:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la Entidad.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a fa queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento dé acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia.
8. Presentar a la Alta Dirección de la ADRES las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia al Grupo Interno de Gestión del Talento Humano.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la Alta Dirección de la Entidad.
ARTÍCULO TERCERO. APLICACIÓN DE LA LEY 1010 DE 2006. La definición, modalidades, conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral, los atenuantes, los agravantes, la graduación de las faltas y demás disposiciones vigentes que regulan el tema, serán las establecidas en la Ley 1010 de 2006.
ARTÍCULO CUARTO. INTEGRANTES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El Comité de Convivencia Laboral de la ADRES estará integrado de la siguiente manera:
- Dos (2) representantes de la Entidad, con sus respectivos suplentes, los cuales serán designados por el Director General de la Entidad.
- Dos (2) representantes de los servidores públicos de la Entidad, con sus respectivos suplentes, los cuales serán elegidos a través de votación conforme se indica en los artículos siguientes.
ARTÍCULO QUINTO. CONVOCATORIA A ELECCIONES PARA ELEGIR A LOS REPRESENTANTE DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS. El proceso de elección de los dos (2) representantes de los empleados y sus suplentes ante el Comité de Convivencia Laboral, será adelantado por la Coordinación del Grupo Interno de Gestión de Talento Humano. La votación se realizará vía correo electrónico institucional y contará con el apoyo de la Dirección de Gestión de Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
ARTÍCULO SEXTO. CALIDADES DE LOS ASPIRANTES. Los aspirantes a ser elegidos como representantes de los servidores públicos ante el Comité de Convivencia Laboral de la ADRES, deberán acreditar las siguientes calidades:
1. Ser servidor público de la planta del personal de la ADRES.
2. Contar con competencias actitudinales y comportamentales tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
3. No habérsele formulado una queja de acoso laboral, ni haber sido víctima de acoso laboral en los seis (6) meses anteriores a la fecha de elección.
4. No haber sido sancionado disciplinariamente en el año anterior a la elección.
ARTÍCULO SÉPTIMO. INSCRIPCIONES DE LOS ASPIRANTES. Los candidatos deberán inscribirse y acreditar las calidades exigidas en el artículo anterior, ante el Grupo Interno de Gestión del Talento Humano dentro de los cinco (5) días: siguientes a la divulgación de la convocatoria. Si dentro de dicho término no se inscribieren por lo menos cuatro (4) candidatos o los inscritos no acreditaren los requisitos exigidos, este término se prorrogará por un lapso igual.
ARTÍCULO OCTAVO. DIVULGACIÓN DEL LISTADO DE CANDIDATOS INSCRITOS. El Grupo Interno de Gestión del Talento Humano, el día hábil siguiente al vencimiento del término previsto para la inscripción de los candidatos, divulgará a través del correo electrónico institucional la lista de los inscritos que hubieren reunido los requisitos de que trata el artículo quinto de esta Resolución.
ARTÍCULO NOVENO. PROCESO DE ELECCIÓN. Las votaciones se efectuarán a través del correo electrónico institucional, de acuerdo con el mecanismo que disponga la Dirección de Gestión de Tecnologías de la información y Comunicaciones. Las votaciones se realizarán en un solo día y se abrirán y se cerrarán en las horas previstas en la convocatoria.
Una vez realizado el proceso de votación y escrutinio, el Grupo Interno de Gestión del Talento Humano publicará el resultado de las votaciones de acuerdo con la información certificada por la Dirección de Gestión de Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
ARTÍCULO DÉCIMO. DESIGNACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LA ENTIDAD E INTEGRACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Después del proceso de elección, el Director General en su calidad de representante legal designará a los representantes de la Entidad con sus suplentes ante el Comité de Convivencia Laboral y a través de acto administrativo integrará el Comité de Convivencia Laboral de la ADRES.
ARTÍCULO DÉCIMO PRIMERO. PRESIDENTE Y SECRETARIO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Una vez se conforme el Comité, luego del proceso de elección y designación de sus integrantes, los mismos por mutuo acuerdo y/o mediante elección interna procederán a la elección de su presidente. El presidente cumplirá las funciones señaladas en el artículo 7o de la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo.
El Coordinador del Grupo Interno de Gestión del Talento Humano o quien éste designe, hará las veces de Secretario del Comité de Convivencia Laboral. Cumplirá las funciones de que trata el artículo 8 ibidem.
ARTÍCULO DÉCIMO SEGUNDO. PERÍODO Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL. El periodo de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, los cuales contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. Para tal fin, el Director General expedirá el correspondiente acto administrativo de conformación del Comité tal como se menciona en el artículo noveno de la presente Resolución.
ARTÍCULO DÉCIMO TERCERO. REUNIONES. De acuerdo con el artículo 9o de la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo, modificado por el artículo 3o de la Resolución 1356 de 2012 del Ministerio del Trabajo, el Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
ARTÍCULO DÉCIMO CUARTO. MANUAL DE CONVIVENCIA. Mediante la presente Resolución se adopta el Manual de Convivencia de la ADRES, contenido en el Anexo Técnico y que hace parte integral de la misma, como medida preventiva de acoso laboral a la luz del artículo 14 de la Resolución No. 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social. El Manual de Convivencia identifica los tipos de comportamiento aceptables en la Entidad; establece la Política para la Prevención del Acoso Laboral de la ADRES; y señala el protocolo para la presentación de quejas ante el Comité de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO DÉCIMO QUINTO. CADUCIDAD. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia dicha ley.
ARTÍCULO DÉCIMO SEXTO. INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES. Los miembros del Comité deberán declararse impedidos para participar en las Audiencias conciliatorias y serán reemplazados por el suplente, e igualmente si este también se encuentra impedido, será remplazado por el otro suplente de la respectiva representación cuando se presenten las siguientes situaciones:
1. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta por uno de los miembros del Comité.
2. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta en contra de alguno de los miembros del Comité.
3. Cuando la queja por acoso laboral sea interpuesta en contra del superior jerárquico de uno de los miembros del Comité.
ARTÍCULO DÉCIMO SÉPTIMO. La presente Resolución rige a partir de la fecha de expedición.
Dada en la ciudad de Bogotá D.C
COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE,
CARLOS MARIO RAMÍREZ RAMÍREZ
Director General de la Administradora de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud-ADRES
MANUAL DE CONVIVENCIA.
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
GRUPO INTERNO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
BOGOTÁ D.G. MAYO DE 2018
VERSIÓN No. 1
ADMINISTRADORA DE LOS RECURSOS DEL SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD - ADRES
Carlos Mario Ramírez Ramírez
Director General
Gisella Rivera Sarmiento
Directora Administrativa y Financiera
Documento elaborado por:
Edwin Mora Gómez
Gestor de Operaciones Dirección Administrativa y Financiera
Revisado por:
María del Socorro Sandoval Gutiérrez
Coordinador deí Grupo Interno de Gestión del Talento Humano
TABLA DE CONTENIDO
| 1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... | 4 |
| 2. MARCO NORMATIVO .................................................................................................. | 2 |
| 3. VALORES INSTITUCIONALES ................................................................................... | 3 |
| 4. COMPROMISOS EN LAS RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO .......................................................................................................................... | 3 |
| 5. COMPROMISOS EN LAS RELACIONES CON LOS USUARIOS TANTO EXTERNOS COMO INTERNOS ...................................................................................... | 3 |
| 6. COMPROMISOS PARA MANTENER UNA SANA CONVIVENCIA LABORAL ........ | 4 |
| 7. MEDIDAS CORRECTIVAS .......................................................................................... | 5 |
| 8. POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL ................................... | 5 |
| 9. PROTOCOLO PARA PRESENTAR QUEJAS ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA ADRES ...................................................................... | 9 |
Mediante la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Dicha norma establece que las entidades públicas deben implementar mecanismos de prevención de las conductas constitutivas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que puedan ocurrir en los sitios de trabajo. Por otro lado, el artículo 14 de la Resolución No. 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social establece la necesidad de elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en las Entidades a manera de medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
Teniendo en cuenta dicho marco legal, la Administradora de los Recursos del Sistema de Seguridad Social en Salud - ÁDRES adopta el presente Manual de Convivencia como una contribución al fortalecimiento del clima laboral en todas las dependencias de la Entidad, buscando crear condiciones de buen entendimiento, colaboración y sana convivencia.
Por lo tanto, este documento contiene valores, principios y reglas de comportamiento que se deben observar en todas las dependencias de la Entidad. Es una invitación a promover y reforzar la importancia de mantener conductas y actitudes positivas, en aras de lograr un ambiente laboral armónico que contribuya al desarrollo personal y profesional de las personas que laboran en la ADRES.
Igualmente fija acciones preventivas y correctivas en situaciones de acoso laboral y establece el procedimiento para formular las quejas a través de las cuales se pueden denunciar hechos que pueden ser constitutivos de acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral de la ADRES.
- Constitución Política, artículo 25: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
- Ley 1010 de 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.
- Resolución No. 2646 de 2008 Ministerio de la Protección Social "Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”.
- Resolución No. 652 de 2012 Ministerio del Trabajo “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en las entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones” cuyo objeto además es, “(...) establecer las responsabilidades que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales, frente al desarrollo de medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución No. 2646 de 2008”.
3. VALORES INSTITUCIONALES DE LA ENTIDAD.
Mediante Resolución 738 de 2018, la Entidad adoptó los valores inherentes a todo servidor público que se encuentran señalados en el Código de Integridad del Servicio Público del Departamento Administrativo para la Función Pública (DAFP). Adicionalmente la ADRES adoptó dos valores adicionales en consideración a su objeto y funciones[1].
Los siete valores que deben guiar el actuar de todos los servidores públicos de la Entidad son los siguientes:
Honestidad
Respeto
Compromiso
Diligencia
Justicia
Lealtad
Responsabilidad
4. COMPROMISOS EN LAS RELACIONES CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
Los servidores públicos están llamados a cumplir los siguientes compromisos en el relacionamiento con todos sus compañeros de trabajo:
- Respetar y promover las buenas relaciones, evitando las críticas destructivas y los comentarios malintencionados.
- Brindar siempre un trato gentil, tolerante, solidario y respetuoso a los compañeros.
- Usar un lenguaje verbal, corporal y/o escrito adecuado, que no vaya en detrimento de las personas.
- Tratar sin ningún tipo de discriminación a los compañeros, trabajando siempre en procura de la unión de los grupos de trabajo.
- Responder oportunamente las llamadas, correos o mensajes, así como las agendas, reuniones y compromisos establecidos.
5. COMPROMISOS EN LAS RELACIONES CON LOS USUARIOS TANTO EXTERNOS COMO INTERNOS. [2].
Los usuarios externos como internos son los destinatarios de todos los servicios que presta la Entidad. Por lo tanto, los servidores públicos de la ADRES deben incluir en su comportamiento las siguientes acciones respecto a su vínculo con ellos:
- Estar atentos a escuchar a todos los usuarios conforme a los principios de igualdad, trato y oportunidad, cuando se presenten quejas, reclamos o sugerencias.
- Ser conscientes del valor que un usuario interno o externo representa para la Entidad. Por lo tanto, se debe procurar cumplir con sus expectativas a través de los recursos que se tengan al alcance o dando traslado oportuno a la dependencia competente.
- Respetar la imagen y el nombre de la ADRES evitando su aprovechamiento para obtener beneficios propios o para terceros.
- Reportar al jefe inmediato cualquier propuesta de soborno o sugerencia de actos ilegales.
- Explicar de manera clara las características, usos y beneficios de los servicios que ofrece la Entidad y la dependencia específica donde se desarrollan las funciones.
- Mostrar un trato amable y cordial con todos los usuarios, demostrando interés en la satisfacción de las necesidades de quienes recurren a solicitar los servicios de la Entidad.
6. COMPROMISOS PARA MANTENER UNA SANA CONVIVENCIA LABORAL.
El buen clima laboral es un factor fundamental para el crecimiento integral de los servidores públicos y el fortalecimiento de la Entidad. Por lo tanto, los funcionarios de la ADRES deben tener los siguientes compromisos respecto a su entorno de trabajo:
- Escuchar música con audífonos, moderar la voz al hablar y mantener el timbre de celulares y teléfonos en un nivel intermedio, evitando interrumpir la concentración de los compañeros de trabajo.
- Aprovechar al máximo la jornada laboral, evitando el uso excesivo del celular.
- Utilizar los equipos de cómputo dispuestos por la Entidad exclusivamente para desarrollar las funciones inherentes a sus funciones. Está prohibido su uso para actividades personales o diferentes a las laborales.
- Archivar permanentemente los documentos, imprimir lo necesario, disponer la basura en los lugares destinados para tal fin y mantener limpia el área de trabajo para contribuir a la disminución de la tensión producida por la contaminación audiovisual.
- Procurar apagar los equipos de cómputo al finalizar las labores de trabajo, para garantizar un uso racional de la energía de la Entidad en sintonía con la necesidad de implementar acciones para minimizar los impactos del cambio climático.
- Acoger los lineamientos de la Política de Cero Papel de la Entidad, relacionados con las campañas de reciclaje que se implementen para tal fin y la reducción del consumo de papel y de impresiones.
- Asistir a la Entidad en estado de sobriedad sin estar bajo los efectos del consumo de sustancias psicoactivas y debidas alcohólicas, toda vez que el consumo de dichas sustancias es una condición que, de presentarse, afecta el ambiente laboral, agrava los riesgos ocupacionales y atenta contra la salud y la seguridad.
- Portar el carné institucional, como elemento de identificación y de seguridad, en un sitio visible durante todo el tiempo que se permanezca en las oficinas de la ADRES.
- Utilizar la tarjeta de acceso como un elemento de seguridad, al entrar y salir de las instalaciones de la Entidad.
- Participar en las actividades que hacen parte del Plan Institucional de Capacitación y del Plan de Bienestar e Incentivos. Dichas actividades se realizan con el fin específico de mejorar las condiciones personales, profesionales y del ámbito laboral de los servidores públicos de la Entidad. Los funcionarios que se inscriben a las actividades y no participan en las mismas, probablemente están impidiendo la participación de otros funcionarios que tienen el interés y la posibilidad de participar.
- Hacer uso correcto de las zonas de tránsito común de la Entidad, tales como salas de reuniones, pasillos, corredores, descansos, desniveles, cafetería, baños y escaleras. Evitar correr, caminar rápidamente, leer o escribir mensajes de texto o chai, transitar cuando los letreros amarillos de piso húmedo estén puestos indicando que se están aseando los pisos; entre otras acciones, que pueden provocar incidentes y accidentes.
Sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que tomen las áreas competentes, se debe tener en cuenta que:
- Sobre los compromisos éticos y las relaciones con los compañeros de trabajo, hay ciertas conductas que pueden ser consideradas como acoso laboral. Para ello se establece la Política para la Prevención y Corrección del Acoso Laboral, que se instituye con el presente Manual.
- Sobre las actitudes de sana convivencia los funcionarios vinculados a la planta de personal deben respetar y acatar el horario de trabajo. El Grupo Interno de Gestión del Talento Humano, con base en los informes de los jefes y los reportes arrojados por las tarjetas de ingreso, podrán evaluar la afectación de la nómina de los funcionarios que incumplan recurrentemente el horario.
8. POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL.
El acoso laboral ya sea sexual, físico y/o psicológico, producido dentro de la actividad laboral se considera un riesgo de carácter psicosocial. Constituye una problemática ligada a la vulneración del principio de la dignidad humana y a los derechos laborales en las relaciones de trabajo, tales como el derecho a la no discriminación, el derecho a la intimidad y el derecho a la seguridad y salud en el trabajo, entre otros.
El acoso laboral genera daño físico y psíquico y produce en las víctimas cuadros de angustia, temor, depresión, inseguridad y disminución de la autoestima. Por lo tanto, en aras de evitar este tipo de situaciones y como garantía de la promoción del respeto de los derechos de los funcionarios y colaboradores de la ADRES, es necesario establecer la Política para la Prevención del Acoso Laboral cuyo objetivo es prevenir cualquiera de las conductas de acoso laboral y asimismo, promover condiciones necesarias que garanticen el respeto independientemente de la posición jerárquica, todo ello con el fin específico de asegurar un ambiente laboral sano y disminuir factores de riesgo psicosocial.
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL:
Según el artículo 2o de la Ley 1010 de 2006, el acoso laboral es: “...toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo”
Se pueden constituir en sujetos partícipes del acoso laboral quienes promuevan, induzcan o favorezcan el acoso laboral; así como aquellos que omitan cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran en esta materia por parte del Comité de Convivencia Laboral de la Entidad.
De acuerdo con lo señalado en dicho artículo, las modalidades de acoso laboral son las siguientes:
- Maltrato laboral: “Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y el buen nombre de quienes participan en una relación de trabajo...”
- Persecución laboral: “Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral”.
- Discriminación laboral: “Todo trato diferenciado por razones ele raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laborar.
- Entorpecimiento laboral: “Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de ios insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.”
- Inequidad laboral: “Asignación de funciones a menosprecio del trabajador”.
- Desprotección laboral: "Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”.
El artículo 7o de la Ley 1010 de 2006 señala que las conductas que constituyen acoso laboral están determinadas por la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
- Actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
- Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
- Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
- Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
- Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
- La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
- Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
- La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
- La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
- La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
- El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y de imposición de deberes laborales.
- La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
- El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
El Comité de Convivencia tendrá la facultad para determinar la existencia de conductas de acoso laboral, aun cuando estas conductas no se encuentren establecidas en la Ley, para ello considerará las circunstancias del caso, la gravedad de la conducta denunciada y la regularidad de la misma.
COMPROMISOS DE LA ENTIDAD RESPECTO A LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL:
Los compromisos de la ADRES para evitar la ocurrencia de hechos constitutivos de acoso laboral, son los siguientes:
- Con el fin de asegurar que todos los funcionarios y demás colaboradores de la Entidad disfruten de un entorno de trabajo en que la dignidad de la persona sea respetada, la ADRES como Entidad se compromete a rechazar el acoso laboral en todas sus modalidades, independientemente quien sea la víctima o el ofensor.
- Promover activamente actividades que fomenten el buen clima laboral y que contribuyan a la prevención de situaciones que lo deterioren. Así mismo, incentivar y potenciar la colaboración de personas que promuevan las sanas relaciones entre los funcionarios de las diferentes dependencias.
- Adelantar actividades de divulgación de la Ley 1010 de 2006 y del presente Manual de Convivencia como mecanismos para informar sobre las modalidades de acoso laboral, las conductas constitutivas de acoso, el procedimiento para interponer la queja ante el Comité de Convivencia Laboral y el proceso de resolución del conflicto.
- Generar espacios paré la realización de conversatorios o talleres vivenciales que busquen sensibilizar y capacitar a los servidores públicos de la Entidad sobre temas que apunten al mejoramiento del bienestar social laboral.
- Adelantar periódicamente actividades tendientes a evaluar el clima laboral en las dependencias de la Entidad, con el fin de elaborar un diagnóstico actualizado del mismo y programar y ejecutar acciones preventivas o correctivas para promover el buen trato entre los servidores públicos.
- Adoptar, como resultado de la evaluación del clima laboral, fas medidas a que haya lugar para corregir los eventuales comportamientos que estén afectando el buen clima laboral y la armonía en las relaciones laborales e interpersonales, así como incentivar en las dependencias un buen clima laboral, otorgándoles a estos, reconocimientos públicos.
- La Dirección General el nivel directivo de la Entidad y los Coordinadores de los Grupos Internos de Trabajo tienen la obligación de promover relaciones de convivencia sana, generando espacios de diálogo para dirimir los desacuerdos al interior de sus equipos de trabajo y denunciando ante el Comité de Convivencia Laboral cualquier conducta constitutiva de acoso laboral.
9. PROTOCOLO PARA PRESENTAR QUEJAS ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA ADRES.
- Cuando los funcionarios de la Entidad consideren que son víctimas o que alguien es víctima de las conductas constitutivas de acoso laboral deben presentar una queja por escrito dirigida al Secretario del Comité de Convivencia Laboral.
- Cuando haya denuncias anónimas, el Comité de Convivencia Laboral tiene el deber de investigar el caso objeto de denuncia.
- La queja debe contener como elementos esenciales: el nombre del (los) funcionario(s) que se presume(n) víctima(s) de las conductas; el nombre del (los) funcionario(s) que se presumen perpetradores de las conductas; una descripción breve de las conductas que se consideren constitutivas de acoso laboral; la fecha en que dichas conductas fueron cometidas, así como los soportes de las mismas. De igual manera deberá hacer alusión al cargo que desempeña en la Entidad, la forma de vinculación y las direcciones y teléfonos de notificación.
- Una vez recibida la queja el Secretario del Comité de Convivencia tendrá cinco (5) días hábiles para convocar al Comité y estudiar las pruebas que soportan la queja. Si la queja es procedente, se debe citar individualmente a cada una de las partes involucradas, primero |a quien formuló la queja o quien se considere víctima y finalmente al presunto perpetrador de las conductas. Lo anterior con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la queja. Esta etapa debe realizarse dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la reunión del Comité. En caso de que la queja no sea procedente, el Comité procederá a archivarla y notificará inmediatamente a quien interpuso la queja.
- Una vez escuchadas las versiones de las partes se debe citar a los funcionarios involucrados para generar un espacio de diálogo donde se puedan establecer compromisos de convivencia. Esta convocatoria no puede exceder los cinco (5) días hábiles después de haber escuchado el testimonio de quien presuntamente cometió las conductas.
- Sí el Comité considera necesario recepcionar o allegar pruebas, o si las partes así lo solicitan y son conducentes, pertinentes y útiles, se decretarán y se practicarán en audiencia o se solicitarán mediante oficio si son documentales.
- Los conflictos que generan acoso laboral se pueden Resolver de la siguiente manera:
- A TRAVÉS DE ACUERDO ENTRE LAS PARTES: Bajo la supervisión del Comité, las partes de forma ágil y dialogada llegan a acuerdos voluntarios. Los acuerdos deben ofrecer una garantía real de cumplimiento. Esta modalidad de resolución implica cerrar el proceso en la sesión de diálogo entre las partes. Una vez acordadas las medidas, se firmará el acta de compromiso y el Comité realizará el seguimiento de los acuerdos cada dos (2) meses durante los seis (6) meses siguientes a la firma del acta.
- A TRAVÉS DE MEDIACIÓN: El Comité hace las veces de mediador, proporcionando pautas de actuación y formulando propuestas pertinentes que pongan fin al conflicto. El plazo máximo para establecer las acciones es de 20 días hábiles, generando un informe que será aprobado y suscrito por las partes. Una vez suscrito el informe de pautas de actuación, el Comité realizará su seguimiento cada dos (2) meses durante los seis (6) meses siguientes a la suscripción.
- RESOLUCIÓN EXTERNA, INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA: Si las partes rechazan las dos formas de resolución mencionadas anteriormente o cuando las soluciones dadas en ellas no resuelven el conflicto o son incumplidas por cualquiera de las partes, el 'Comité de Convivencia Laboral deberá dar traslado de la queja a la Procuraduría General de la Nación para lo de su competencia.
- Si la situación de acoso laboral es dirimida a través de las dos modalidades de resolución interna, el Comité podrá establecer y/o modificar las fechas para hacer seguimiento a los acuerdos conforme a las particularidades de cada uno y cerrará el caso cuando considere que se ha cumplido lo pactado.
- Si existieran acciones de retaliación dirigidas en contra de la presunta víctima o respecto a quien formuló la denuncia, el Comité de Convivencia está en la obligación de suspender el proceso y dará traslado inmediato á la Procuraduría General de la Nación
- El Comité podrá solicitar la inclusión de los funcionarios involucrados en las actividades del Plan de Bienestar e Incentivos que se consideren necesarias para superar la situación de acoso. En este caso, los funcionarios estarán en la obligación de asistir a dichas actividades.
¡IMPORTANTE!: Todo el proceso de corrección de conductas de acoso laboral, desde la recepción de la queja hasta la solución de la misma, es absolutamente confidencial. Ni las partes, ni los integrantes del Comité de Convivencia Laboral pueden revelar información relacionada al respecto.
Para obtener más información sobre el Comité de Convivencia Laboral y el proceso para corregir conductas constitutivas de acoso laboral, los funcionarios pueden solicitarla en el Grupo Interno de Gestión del Talento Humano de la Dirección Administrativa y Financiera de la Entidad.
